Plan de propiedad de acciones para empleados

Un plan de propiedad de acciones para empleados ( ESOP ) en los Estados Unidos es un plan de contribución definida, una forma de plan de jubilación según lo definen los códigos 4975(e)(7) del IRS, que se convirtió en un plan de jubilación calificado en 1974. ^{[1] [2]} Es uno de los métodos de participación de los empleados en la propiedad corporativa.

Según un análisis de datos proporcionados por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos , hay aproximadamente 6237 empresas en Estados Unidos con un ESOP. ^[3] Entre las corporaciones estadounidenses propiedad de sus empleados más destacadas se incluyen la cadena de supermercados Publix Supermarkets , con 250 000 ^{[4] empleados,} Hy-Vee , McCarthy Building Company, WinCo Foods , la consultora medioambiental Citadel Environmental Services, Inc. y Harpoon Brewery . En la actualidad, la mayoría de las empresas privadas estadounidenses que operan como ESOP están estructuradas como corporaciones S ESOP (S ESOP).

Según la Asociación ESOP, una asociación comercial nacional con sede en Washington, DC, la razón más común para establecer un ESOP es comprar acciones de los propietarios de una empresa de capital cerrado. Muchas empresas de capital cerrado tienen poco o ningún plan de sucesión establecido. Como resultado, el día en que un fundador o accionista principal abandona la empresa suele tener consecuencias adversas significativas para la empresa, los empleados y el propietario saliente. Los ESOP ofrecen una flexibilidad transicional que puede facilitar la planificación de la sucesión. Los fundadores y accionistas principales pueden vender a los ESOP todas sus acciones a la vez, o porcentajes de sus acciones según el cronograma que elijan. Por lo tanto, la transición en el liderazgo puede ocurrir tan rápida o lentamente como desee el propietario. ^[5]

Formularios

Al igual que otros planes de compensación diferida con calificación fiscal, los ESOP no deben discriminar en sus operaciones a favor de empleados, ejecutivos o propietarios con una alta remuneración. En un ESOP, una empresa establece un fideicomiso de beneficios para empleados que se financia aportando dinero en efectivo para comprar acciones de la empresa o aportando acciones de la empresa directamente. Alternativamente, la empresa puede optar por que el fideicomiso tome dinero prestado para comprar acciones (también conocido como ESOP apalancado, ^[6] en el que la empresa realiza contribuciones al plan para permitirle devolver el préstamo). En general, casi todos los empleados a tiempo completo con un año o más de servicio que trabajaron al menos 20 horas a la semana están en un ESOP.

El modelo ESOP de los Estados Unidos está vinculado al sistema único de ese país que fomenta los planes privados de ahorro para la jubilación y a políticas fiscales que reflejan ese objetivo, lo que dificulta su comparación con otros códigos fiscales de otros países.

Sociedad anónima tipo S ESOP

La mayoría de las empresas privadas estadounidenses que operan como ESOP están estructuradas como S Corporation ESOP (S ESOP). El Congreso de los Estados Unidos estableció las S ESOP en 1998 para fomentar y ampliar los ahorros para la jubilación al brindar a millones de trabajadores estadounidenses más la oportunidad de tener acciones en las empresas en las que trabajan.

Los defensores de los ESOP atribuyen a los S ESOP la seguridad en la jubilación, la estabilidad laboral y la retención de los trabajadores, debido a la supuesta cultura, estabilidad y ganancias de productividad asociadas con la propiedad de los empleados. Un estudio de una muestra representativa de empresas del Subcapítulo S con un Plan de Propiedad de Acciones para Empleados muestra que las empresas S ESOP tuvieron un mejor desempeño en 2008 en comparación con las empresas que no eran S ESOP, pagaron a sus trabajadores salarios más altos en promedio que otras empresas en las mismas industrias, contribuyeron más a la seguridad de la jubilación de sus trabajadores y contrataron trabajadores cuando la economía general de los EE. UU. estaba en crisis y los empleadores que no eran S ESOP estaban eliminando puestos de trabajo. ^[7] Los académicos estiman que las contribuciones anuales a los empleados de los S ESOP suman alrededor de $14 mil millones. ^[8] Los críticos dicen, sin embargo, que dichos estudios no controlan otros factores además de la existencia del ESOP, como las estrategias de gestión participativa, la educación de los trabajadores y las tendencias de crecimiento previas al ESOP en empresas individuales. Sostienen que ningún estudio ha demostrado que la presencia de un ESOP en sí cause efectos positivos para las empresas o los trabajadores. ^{[9] [10] : 27} Un estudio estima que el beneficio económico neto de los EE. UU. proveniente de los ahorros, la estabilidad laboral y la productividad del S ESOP asciende a 33 mil millones de dólares por año. ^[8]

Un estudio publicado en julio de 2012 concluyó que las corporaciones S con planes privados de propiedad de acciones para empleados agregaron puestos de trabajo durante la última década más rápidamente que el sector privado en general. ^[11]

Un estudio de 2013 concluyó que en 2010, 2.643 S ESOP emplearon directamente a 470.000 trabajadores y respaldaron 940.000 puestos de trabajo adicionales, pagaron 29.000 millones de dólares en ingresos laborales a sus propios empleados, con 48.000 millones de dólares en ingresos adicionales por puestos de trabajo respaldados, y los ingresos fiscales iniciados por los S ESOP ascendieron a 11.000 millones de dólares para los gobiernos estatales y locales y a 16.000 millones de dólares para el gobierno federal. Además, el estudio concluyó que la producción total fue equivalente al 1,7 por ciento del PIB de Estados Unidos en 2010. 93.000 millones de dólares (o el 0,6 por ciento del PIB) provinieron directamente de los S ESOP, mientras que la producción en las industrias respaldadas ascendió a 153.000 millones de dólares (o el 1,1 por ciento del PIB). ^[12]

Ventajas y desventajas para los empleados

En un ESOP estadounidense, al igual que en cualquier otra forma de plan de pensiones calificado, los empleados no pagan impuestos sobre las contribuciones hasta que reciben una distribución del plan cuando dejan la empresa. Pueden transferir el monto a una cuenta IRA, al igual que los participantes en cualquier plan calificado. No existe ningún requisito para que un empleador del sector privado proporcione planes de ahorro para la jubilación a los empleados.

Algunos estudios concluyen que la propiedad de las acciones por parte de los empleados parece aumentar la producción y la rentabilidad y mejorar la dedicación y el sentido de propiedad de los empleados. ^{[13] [14] [15] [16] [17] [18]} Los defensores de los ESOP sostienen que la variable clave para garantizar estos supuestos beneficios es combinar un ESOP con un alto grado de participación de los trabajadores en las decisiones a nivel laboral (equipos de empleados, por ejemplo). La propiedad de acciones por parte de los empleados puede aumentar el riesgo financiero de los empleados si la empresa tiene un mal desempeño. ^[19]

Los ESOP, por definición, concentran los ahorros de jubilación de los trabajadores en las acciones de una sola empresa. Dicha concentración es contraria al principio central de la teoría de la inversión moderna, que es que los inversores deben diversificar sus inversiones en muchas empresas, industrias, ubicaciones geográficas, etc. ^{[10] : 8–11  [20]} Además, los ESOP concentran los ahorros de jubilación de los trabajadores en las acciones de la misma empresa de la que dependen para sus salarios y beneficios actuales, como el seguro médico, lo que empeora el problema de la no diversificación. ^{[20] : 8–11} Ejemplos de alto perfil ilustran el problema. Los empleados de empresas como Enron y WorldCom perdieron gran parte de sus ahorros de jubilación al invertir demasiado en acciones de la empresa en sus planes 401(k), pero las empresas específicas no eran propiedad de los empleados. Enron, Polaroid y United Airlines , todas las cuales tenían ESOP cuando se declararon en quiebra, eran corporaciones C.

La mayoría de los planes ESOP de las corporaciones S ofrecen a sus empleados al menos un plan de ahorro para la jubilación calificado, como un 401(k), además del ESOP, lo que permite una mayor diversificación de los activos. Los estudios realizados en Massachusetts, Ohio y el estado de Washington muestran que, en promedio, los empleados que participan en la forma principal de propiedad de los empleados tienen considerablemente más activos de jubilación que los empleados comparables en empresas que no son ESOP. El estudio más completo de los estudios, un informe sobre todas las empresas ESOP en el estado de Washington, encontró que los activos de jubilación eran aproximadamente tres veces mayores, y la parte diversificada de los planes de jubilación de los empleados era aproximadamente la misma que los activos de jubilación totales de los empleados comparables en empresas equivalentes que no eran ESOP. Sin embargo, el estudio de Washington mostró que los participantes de ESOP todavía tenían alrededor del 60% de sus ahorros de jubilación invertidos en acciones de la empresa. Los salarios en las empresas ESOP también eran entre un 5 y un 12% más altos. Los datos nacionales de Joseph Blasi y Douglas Kruse en Rutgers muestran que las empresas ESOP tienen más éxito que las empresas comparables y, tal vez como resultado, eran más propensas a ofrecer planes de jubilación diversificados adicionales junto con sus ESOP.

Los opositores a los ESOP han criticado estas afirmaciones a favor de los ESOP y dicen que muchos de los estudios son realizados o patrocinados por organizaciones de defensa de los ESOP y critican las metodologías utilizadas. ^{[20] [21]} Los críticos argumentan que los estudios a favor de los ESOP no establecieron que los ESOP resulten en una mayor productividad y salarios. Los defensores de los ESOP coinciden en que un ESOP por sí solo no puede producir tales efectos; en cambio, el ESOP debe combinarse con el empoderamiento de los trabajadores a través de la gestión participativa y otras técnicas. Los críticos señalan que ningún estudio ha separado los efectos de esas técnicas de los efectos de un ESOP; es decir, ningún estudio muestra que la gestión innovadora no puede producir los mismos efectos (afirmados) sin un ESOP. ^{[10] : 36}

En algunas circunstancias, los planes ESOP fueron diseñados para beneficiar desproporcionadamente a los empleados que se inscribieron antes, al acumular más acciones para los primeros empleados. Los empleados más nuevos, incluso en empresas ESOP estables y maduras, pueden tener oportunidades limitadas de participar en el programa, ya que una gran parte de las acciones pueden haber sido ya asignadas a empleados de larga data. ^[22]

Los defensores de los ESOP suelen sostener que la propiedad de los empleados en los planes 401(k), a diferencia de los ESOP, es problemática. Alrededor del 17% de los activos totales de los 401(k) se invierten en acciones de empresas, más en aquellas empresas que lo ofrecen como una opción (aunque muchas no lo hacen). Los defensores de los ESOP admiten que puede ser una concentración excesiva en un plan específicamente diseñado para la seguridad de la jubilación. En cambio, sostienen que puede no ser un problema grave que un ESOP u otras opciones, que según ellos están pensadas como herramientas de creación de riqueza, coexistan preferiblemente con otros planes. No obstante, los ESOP están regulados como planes de jubilación y se presentan a los empleados como planes de jubilación, al igual que los planes 401(k).

Comparación con los planes 401(k)

Los ESOP y los 401(k) son planes de jubilación sujetos a la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA). Si bien son similares en algunos aspectos, los planes también tienen diferencias notables. Estas diferencias pueden constituir una fortaleza: las empresas que ofrecen tanto un ESOP como un 401(k), como lo hacen el 93,6 por ciento de los miembros de la Asociación ESOP ^[23] , pueden ofrecer lo mejor de ambos planes a sus empleados.

Diferencias

• ESOPO
  • En la gran mayoría de los ESOP, la empresa compra acciones en nombre de los empleados y coloca esas acciones en un fideicomiso; los empleados no incurren en ningún gasto de bolsillo para participar.
  • Los ESOP brindan una opción de jubilación para aquellos empleados que no pueden permitirse realizar una deducción regular de la nómina a un plan de jubilación.
  • Los empleados que pueden permitirse una deducción de nómina aún pueden realizar esa contribución en muchas empresas ESOP. La última encuesta de los miembros de la Asociación ESOP muestra que el 93,6 por ciento de las empresas que respondieron ofrecen tanto un ESOP como un 401(k). Los empleados de estas empresas tienen dos planes de jubilación. Según Pew, más de la mitad de todos los empleados no participan en ningún plan de jubilación en el trabajo. ^[23]
• 401(k)
  • Normalmente, los empleados participan en un 401(k) invirtiendo su propio dinero a través de una deducción de la nómina.
  • Los empleados que no pueden permitirse una deducción de nómina (y por lo tanto no pueden participar) a menudo incluyen a aquellos que están comenzando sus carreras, trabajan en empleos mal remunerados, tienen obligaciones familiares importantes, etc. En resumen, los empleados que más necesitan un plan de jubilación pueden ser los que menos pueden permitirse participar en un 401(k).
  • Un gran incentivo para participar en un plan 401(k) es obtener los fondos de contrapartida que ofrecen la mayoría de los empleadores. Para obtener todos estos fondos, los empleados deben contribuir con una cierta cantidad (a menudo el doble de lo que aporta el empleador). Una vez más, algunos empleados no pueden afrontar esta inversión.

Conflictos de intereses

Debido a que los ESOP son los únicos planes de jubilación permitidos por ley para pedir dinero prestado, pueden ser atractivos para los propietarios y gerentes de empresas como instrumentos de finanzas corporativas y sucesión. ^{[10] : 14–16} Un ESOP formado mediante un préstamo, llamado "ESOP apalancado", puede proporcionar un medio con ventajas fiscales para que la empresa obtenga capital. ^{[10] : 14–15} Según una organización pro-ESOP, al menos el 75% de los ESOP están, o estuvieron en algún momento, apalancados. Según las estadísticas de la Asociación ESOP citadas en. ^{[10] : 14–16} Además, los ESOP pueden ser instrumentos atractivos de sucesión corporativa, permitiendo a un accionista jubilado diversificar la empresa de acciones mientras difiere los impuestos sobre las ganancias de capital indefinidamente. ^[24]

Los miembros de la empresa enfrentan conflictos de interés adicionales en relación con la compra de acciones de la empresa por parte de un ESOP, que en la mayoría de los casos incluye a miembros de la empresa como vendedores, y en relación con decisiones sobre cómo votar las acciones que posee el ESOP pero que aún no se han asignado a las cuentas de los participantes. ^{[10] : 16–19} En un ESOP apalancado, dichas acciones no asignadas a menudo superan en número a las acciones asignadas durante muchos años después de la transacción apalancada. ^{[10] : 19–21}

Cronología

Esta es una cronología de eventos significativos en el desarrollo de los ESOP como instrumento financiero, así como algunas de las personalidades clave involucradas en el desarrollo de los conceptos básicos, leyes y organizaciones relacionadas con los ESOP en los Estados Unidos:

• 1921 – Los planes de bonificación sobre acciones se definen por primera vez en la Ley de Ingresos de 1921 , que también incluye importantes reducciones de impuestos.
• 1956 – Peninsula Newspapers, Inc., contacta a Louis O. Kelso para desarrollar un plan de sucesión. Los copropietarios, ambos de 80 años, buscan jubilarse sin vender la empresa. La opción deseada es que los empleados sean dueños de la empresa, pero los empleados carecen del capital para comprar la empresa. Esto lleva a Kelso a sugerir un préstamo a través del plan de participación en las ganancias calificado por el IRS de la empresa, que permite pagar el préstamo con dólares antes de impuestos. Kelso llama a su innovación el "segundo plan de ingresos". ^[25]
• 1958 – Louis Kelso amplía el concepto de propiedad de los empleados y crea el primer Plan de Propiedad de Acciones para el Consumidor (CSOP, por sus siglas en inglés) del mundo, un fideicomiso que ofrece acciones de capital a los consumidores. El CSOP permite que un grupo de productores lecheros del Valle Central de California se conviertan en clientes/propietarios de Valley Nitrogen Producers. ^[26]
• 1958 – Louis Kelso y Mortimer Adler son coautores de El manifiesto capitalista . El libro presenta los argumentos económicos y morales a favor de la propiedad de los empleados, argumentando que a) la disparidad de la riqueza es una fuerza negativa en la sociedad; b) la mayoría de los trabajadores están excluidos de la propiedad y la prosperidad, ya que solo pueden depender de sus cheques de pago y no tienen forma de adquirir capital; c) con los avances tecnológicos, el capital seguirá volviéndose más productivo, el trabajo se encontrará en una desventaja cada vez mayor y la desigualdad aumentará continuamente; y d) la clase trabajadora puede adquirir una participación de propiedad en la economía con capital prestado. Kelso llama a esto el principio del "segundo ingreso". ^[27]
• 1961 – Random House publica el segundo libro de Kelso y Adler, The New Capitalists (Los nuevos capitalistas ). El libro amplía y desarrolla sus ideas sobre la “democracia capitalista” y propone una serie de métodos para ampliar la base de tenedores de capital. Los autores proponen un marco regulatorio y legal que permitiría al trabajador promedio obtener préstamos bancarios asegurados como capital de inversión. ^[28]
• 1964 – El Servicio de Impuestos Internos (IRS) flexibiliza sus normas para los patrocinadores de planes de beneficios . Anteriormente, los documentos de planes y fideicomisos solo podían presentarse para su aprobación en la Oficina Nacional del IRS; según las nuevas normas, las oficinas regionales también están facultadas para emitir aprobaciones. Esto simplifica enormemente el proceso de creación de planes de beneficios ESOP. ^[25]
• 1967 – Kelso y Patricia Hetter publican un tercer libro sobre la “democracia capitalista”: “ Two-Factor Theory: The Economics of Reality” (publicado originalmente bajo el título “ How to Turn Eighty Million Workers Into Capitalists on Borrowed Money ”). El libro reafirma la tesis de Kelso sobre la productividad y el acceso amplio al capital, y analiza una serie de sugerencias de políticas, como la exigencia de que las corporaciones realicen pagos mensuales de la totalidad de sus ingresos antes de impuestos a los accionistas, que luego se gravarían como ingresos ordinarios en lugar de ganancias de capital. ^[29]
• 1973 – Se programa una votación en el Congreso sobre la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados. La versión original de la ley prohíbe cualquier tipo de préstamo dentro de los planes de jubilación calificados, lo que hace que los ESOP apalancados sean ilegales. Kelso es presentado a Russell B. Long (demócrata por Luisiana), jefe del Comité de Finanzas del Senado y "posiblemente el miembro más poderoso del Senado" ^[30] en ese momento. Long ve mérito en el concepto de ESOP y se convierte en un partidario, ayudando a introducir un lenguaje en ERISA que define a los ESOP y preserva su condición de ventajas fiscales. En palabras de Corey Rosen, miembro del personal del Comité de Pequeñas Empresas del Senado entre 1975 y 1980 y más tarde fundador del Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados (NCEO), "No habría ESOP sin Russell Long". ^[30]
• 1974 – El Congreso aprueba la ley ERISA. Esta ley establece requisitos para que las empresas con planes de prestaciones definidas mantengan suficientes reservas de efectivo para financiar la recompra cuando los empleados se jubilen. ^[31] Es la primera ley que hace referencia a los ESOP en el Código de Rentas Internas (IRC); debido a que la ley ERISA incluía amplias normas que prohibían los préstamos en el contexto de los planes de prestaciones definidas, las disposiciones del Senador Long sobre los ESOP adoptaron la forma de una excepción a estas normas. Hasta el día de hoy, gran parte del marco de los ESOP se define en la sección sobre transacciones prohibidas del IRC: § 4975. ^[32]
• 1975 – La Ley de Reducción de Impuestos de 1975 crea un crédito fiscal corporativo para los ESOP (TRASOP). Este crédito del 1 % está disponible para el contribuyente corporativo con respecto a la inversión calificada cuando al menos el uno por ciento de la inversión calificada se aporta a un ESOP.
• 1975 – La Ley de Impuesto de Recuperación Económica de 1981 (ERTA) reemplaza el TRASOP por el PAYSOP, que proporcionaba un crédito fiscal del 1/2 por ciento de la nómina en función de la compensación.
• 1977 – Robert Smiley Jr. y Richard Acheson fundan el Consejo ESOP de América.
• 1977 – El Departamento de Trabajo intenta introducir normas que "matarían" a los ESOP. Dickson Buxton se pone en contacto con su amigo, el senador Robert Packwood (republicano de Oregón), quien le dice que muchos senadores se oponen a las nuevas normas y recomienda que las empresas ESOP se unan para presionar en su contra. ^[31] Esto lleva a Buxton, Harry Orchard y varios representantes de empresas ESOP a formar la Asociación Nacional de Empresas ESOP en San Francisco. La financiación inicial la proporcionan tres directores ejecutivos de empresas ESOP, que también se convierten en la primera junta y comité ejecutivo de la Asociación: Joe Dee de Brooks Cameras, Bob Pittman de Superior Cable y Bill Hart de Pacific Paperboard Products. ^{[33] : 6} Dos años más tarde, la organización se fusiona con el Consejo ESOP de Estados Unidos para formar la Asociación ESOP. ^{[33] : 7}
• 1978 – La Ley de Ingresos de 1978 establece nuevas normas para los ESOP y crea la Sección 409 del IRC: § 409. Esta sección define qué planes de beneficios pueden calificar como un "ESOP de crédito fiscal".
• 1979 – La Asociación Nacional de Empresas ESOP y el Consejo ESOP de América se fusionan y forman la Asociación ESOP.
• 1979 – La empresa automotriz Chrysler está al borde de la quiebra y el presidente Lee Iacocca solicita al Congreso un crédito de rescate de emergencia. El Congreso aprueba la Ley de Garantía de Préstamos de Chrysler Corporation de 1979 y salva a la empresa ; una condición de la línea de crédito de emergencia es que se establezca un ESOP que beneficie al menos al 90% de los empleados elegibles y que ascienda a no menos de 162,5 millones de dólares en contribuciones durante cuatro años. (Ley Pública 96-185, Sección 1866)
• 1984 – El Congreso aprueba un importante proyecto de ley fiscal: la Ley de Reforma Fiscal de 1984 incluye una serie de incentivos fiscales, tanto generales como específicos para los ESOP. Con el fin de incentivar los préstamos bancarios a los ESOP, la ley incluye una exclusión del 50% del impuesto a la renta para los intereses pagados por los préstamos ESOP. La ley también introduce limitaciones a la deducción para los ESOP y permite a los propietarios que venden a los ESOP en corporaciones C que poseen al menos el 30% de las acciones diferir los impuestos a las ganancias de capital reinvirtiendo en otras empresas. La ley derogó el crédito fiscal para los ESOP basado en la nómina.
• 1989 – El presidente del Comité de Medios y Arbitrios de la Cámara de Representantes, Dan Rostenkowski, hace una propuesta de conciliación de ingresos (HR 2572) que derogaría la exclusión de intereses para los préstamos ESOP, que permitía al prestamista evitar pagar impuestos sobre el 50% de los intereses recibidos por un préstamo ESOP. ^{[34] [35]} La propuesta de Rostenkowski estima que la medida generará más de $10 mil millones en ingresos en los años fiscales 1990-94. ^[36] Debido al intenso cabildeo de la Asociación ESOP, los beneficios fiscales permanecen en los libros, pero con una serie de restricciones adoptadas en la Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria de 1989. ^{[ cita requerida ]}
• 1991 – Louis Kelso muere a los 77 años en San Francisco, California.
• 1992 – El Congreso deroga la exclusión de ingresos por intereses para los ESOP en la Ley de Alivio al Contribuyente.
• 1997 – La Ley de Protección de Empleos para Pequeñas Empresas (SBJPA) de 1996 amplía la disponibilidad de ESOP al permitir la participación de los accionistas de corporaciones S, a partir del 1 de enero de 1998.
• 2001 – El Congreso de los Estados Unidos promulga la sección 409(p) del Código de Rentas Internas, que exige que los beneficios del ESOP se compartan equitativamente entre los inversores y los trabajadores. Esto garantiza que el ESOP incluya a todos, desde la recepcionista hasta el director financiero. ^[37]

Véase también

• Opción sobre acciones para empleados
• Propiedad de acciones por parte de los empleados
• Plan de compra de acciones para empleados

Referencias

1. Ludwig, Ronald. "Conversión de planes existentes en planes de propiedad de acciones para empleados" (PDF) . American University Law Review . 26 . Archivado desde el original (PDF) el 29 de octubre de 2013 . Consultado el 4 de septiembre de 2013 .
2. Miller, Scott (marzo de 2010). "La estrategia de salida de ESOP". Journal of Accountancy . Consultado el 4 de septiembre de 2013 .
3. "6237 empresas ESOP en Estados Unidos: un análisis profundo de los formularios 5500 del Departamento de Trabajo (DOL)". CertifiedEO.com . Consultado el 20 de octubre de 2023 .
4. "Datos y cifras". Publix Super Markets . Consultado el 20 de octubre de 2023 .
5. "¿Qué es un ESOP?". EsopAssociation.org . Archivado desde el original el 15 de febrero de 2019. Consultado el 14 de febrero de 2019 .
6. "ESOP apalancado". Diccionario financiero . Consultado el 21 de febrero de 2024 .
7. "Resiliencia y seguridad de jubilación: desempeño de las empresas ESOP de tipo S en la recesión". Swagel, Phillip y Robert Carroll. 10 de marzo de 2010
8. Freeman, Steven F.; Knoll, Michael (29 de julio de 2008). "Beneficios y costos de la legislación ESOP de S Corp: análisis de políticas públicas e impuestos". Archivado desde el original el 27 de julio de 2010. Consultado el 21 de febrero de 2024 .
9. Benartzi, Shlomo; et al. (2007). "La ley y la economía de las acciones de la empresa en los planes 401(k)". Revista de Derecho y Economía . 45 (57).
10. Anderson, Sean M. (2009). "Risky Retirement Business: How ESOP Harm the Workers They Are Supposed to Help" (PDF) . Revista de Derecho de la Universidad de Loyola en Chicago . 41 : 27–28 . Consultado el 3 de septiembre de 2013 .
11. "Las corporaciones S lideran la creación de empleo, según un informe" Brill, Alex. 26 de julio de 2012.
12. "El impacto macroeconómico de los ESOP S en la economía estadounidense" Archivado el 7 de noviembre de 2014 en Wayback Machine. Brill, Alex. 17 de abril de 2013.
13. Paton, R. (1989) Emprendedores reacios , Londres: Sage Publications.
14. Chris Doucouliagos, Participación de los trabajadores y productividad en empresas capitalistas participativas y gestionadas por los trabajadores: un metaanálisis”, Industrial and Labor Relations Review , vol. 49, núm. 1, octubre de 1995.
15. Gates, J. (1998) La solución de la propiedad , Londres: Penguin.
16. Blasi, J., Freeman, R., Kruse, D. (2010), Capitalismo compartido en el trabajo, NBER Publications.
17. Rosen, C., Case, J., Staubus, M., (2005) Equidad: por qué la propiedad de los empleados es buena para Estados Unidos , Harvard Business School Press.
18. Kurtulus, Fidan An y Douglas L. Kruse (2017), ¿Cómo sobrevivieron las empresas propiedad de los empleados a las dos últimas recesiones? Propiedad de los empleados, estabilidad laboral y supervivencia de las empresas: 1999-2011, WE Upjohn Institute.
19. Cornforth, C. (1988) Desarrollo de cooperativas de trabajadores exitosas , Londres: Sage Publications.
20. Stumpff, Andrew; Stein, Norman (2009). "Derogación de los incentivos fiscales para los ESOPS". 125 Tax Notes 337 . 339 (40).
21. Brett McDonnell, Los fracasos de los ESOP: deberes fiduciarios cuando los gerentes de empresas propiedad de los empleados votan para atrincherarse, 2000 Colum. Bus. L. Rev. 199, 235 (2000).
22. Staubus, Martin. "Mantener la propiedad de los empleados a largo plazo: el desafío de la empresa ESOP madura". Rady.UCSD.edu . Rady School of Management. Archivado desde el original el 18 de enero de 2017 . Consultado el 2 de septiembre de 2016 .
23. "ESOPs vs 401(k)s". EsopAssociation.org . Archivado desde el original el 15 de febrero de 2019 . Consultado el 14 de febrero de 2019 .
24. Sección 1042 del Código de Rentas Internas.
25. Menke, John (2010). "El origen y la historia del ESOP y su papel futuro como herramienta de sucesión empresarial". Archivado desde el original el 15 de febrero de 2019. Consultado el 15 de mayo de 2019 .
26. Kelso, Louis O.; Kelso, Patricia Hetter (1986). Democracia y poder económico: la extensión de la revolución del plan de propiedad accionaria para empleados . Harper Business. págs. 59-70. ISBN 978-0887301155.
27. Kelso, Louis O.; Adler, Mortimer J. (1958). El manifiesto capitalista . Random House. pág. 286. ASIN  B007T3U182.
28. Kelso, Louis O.; Adler, Mortimer J. (1975). Los nuevos capitalistas . Random House (facsímil de reimpresión de Greenwood Press). pág. 109. ISBN 978-0837182117.
29. Kelso, Louis O.; Hetter, Patricia (1967). Teoría de los dos factores: la economía de la realidad; cómo convertir a ochenta millones de trabajadores en capitalistas con dinero prestado y otras propuestas . Random House. ASIN  B000Z4K0II.
30. ESOP Marketplace. "Entrevista con Corey Rosen".
31. ESOP Marketplace. "Entrevista con Dickson Buxton".
32. ESOP Marketplace. "Entrevista con Roland Attenborough".
33. Buxton, Dickson; Smiley, Robert Jr. "Una breve historia de la Asociación ESOP hasta el 14 de mayo de 1986" (PDF) . Asociación ESOP. Archivado desde el original (PDF) el 20 de agosto de 2011. Consultado el 15 de mayo de 2019 .
34. Wallace, Anise C. (8 de junio de 1989). "Rostenkowski busca reducir los beneficios de los préstamos ESOP". The New York Times . Consultado el 6 de julio de 2012 .
35. Ziegler, Bart (12 de junio de 1989). "Employee Stock Plans May Get Boost". Schenectady Gazette . Consultado el 6 de julio de 2012 .
36. "Descripción de la propuesta de conciliación de ingresos del presidente Rostenkowski programada para su revisión por el Comité de Medios y Arbitrios de la Cámara de Representantes el 11 de julio de 1989". Archivo web del Comité Conjunto sobre Tributación. 11 de julio de 1989.
37. "Ley de Reconciliación del Crecimiento Económico y la Alivio Fiscal de 2001, Ley Pública 107-16". 7 de junio de 2001.

Fuentes

• Kind, Ron; Paulsen, Erik (2012). "Un modelo para una jubilación sana". Washington, DC.
• Brill, Alex (2012). "Análisis de los beneficios que los ESOP brindan a la economía y la fuerza laboral de Estados Unidos" (PDF) .
• Rosen, Corey, Entendiendo los ESOP, Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados , Oakland, CA, 2010, www.nceo.org
• Stumpff, Andrew W. (2009), "Cincuenta años de utopía: la extraña historia del plan de propiedad de acciones para empleados", Tax Lawyer (invierno de 2009), Facultad de Derecho de la Universidad de Georgetown/Asociación Estadounidense de Abogados: 419–432, SSRN  1624386
• Menke, John D.; Buxton, Dickson C. (2010), "El origen y la historia del ESOP y su papel futuro como herramienta de sucesión empresarial", Journal of Financial Service Professionals (mayo de 2010), Society of Financial Service Professionals, archivado desde el original el 15 de febrero de 2019 , consultado el 15 de mayo de 2019

Enlaces externos

• El Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados
• La Asociación ESOP
• Las corporaciones S de propiedad de los empleados de Estados Unidos