La brecha salarial de género en Nueva Zelanda es la diferencia entre los salarios medios por hora de hombres y mujeres en Nueva Zelanda . En 2020, la brecha salarial de género es del 9,5 %. Es un indicador económico que se utiliza para medir la igualdad salarial. La brecha salarial de género es una estadística oficial publicada anualmente por Stats NZ a partir de la Encuesta de población activa de los hogares.
Hasta 1960, tanto en el sector público como en el privado era legal establecer escalas salariales diferenciadas para hombres y mujeres que hacían el mismo trabajo. Ahora existe una legislación que prohíbe la discriminación sexual en el empleo. La Ley de igualdad salarial en el servicio público de 1960 abolió las escalas salariales basadas en el género en el servicio público y en 1972 esto se extendió al sector privado en la Ley de igualdad salarial. La Ley de derechos humanos (1993) y la Ley de relaciones laborales de 2000 prohíben la discriminación sexual en todos los aspectos del empleo, incluida la remuneración. Nueva Zelanda es signataria de acuerdos internacionales con la Organización Internacional del Trabajo y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer que prohíben la discriminación sexual en el empleo. En comparación con otros países, Nueva Zelanda ocupa una posición moderada en los índices mundiales de igualdad salarial. Existe una mayor diferencia en la brecha salarial entre hombres y mujeres de etnias maoríes y del Pacífico que entre aquellos de etnias europeas. Se han sugerido dos fuentes principales de la brecha salarial de género en Nueva Zelanda: las mujeres a menudo están agrupadas en ocupaciones peor pagadas (segregación ocupacional) y las mujeres están subrepresentadas en puestos de nivel superior y gerenciales.
Como indicador económico de la desigualdad de género, la brecha de género no valida la afirmación de que no se han garantizado los principios de igualdad salarial y de igualdad de remuneración por trabajo igual. No existe una medida internacional estándar de la brecha salarial de género. La brecha salarial de género, publicada por la OCDE [1] , permite una comparación internacional. Se calcula utilizando el salario medio por hora que se paga a los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo. La brecha salarial de género de Nueva Zelanda incluye a los trabajadores a tiempo parcial y completo, lo que incluye aproximadamente al 30 por ciento de las mujeres que trabajan menos de 30 horas pagadas por semana.
Hasta 1960, tanto en el sector público como en el privado, era legal establecer escalas salariales diferenciadas para hombres y mujeres que realizaban el mismo trabajo. [2] Esto cambió con la introducción de la Ley de Igualdad Salarial en el Servicio Público de 1960, que abolió las escalas salariales basadas en el género en el servicio público. [3] En 1972, la Ley de Igualdad Salarial (EPA) extendió el principio de equidad salarial al sector privado. Según la EPA, si un trabajo, o una clase de trabajo, requiere los mismos grados, o sustancialmente similares, de habilidad, esfuerzo y responsabilidad de sus empleados hombres y mujeres, pero les paga diferentes tasas, esa diferencia salarial se considera basada en el género y es ilegal. [4] Si una clase de trabajo es realizada exclusivamente o predominantemente por mujeres, se considera que existe desigualdad salarial basada en el género si se paga una tasa diferente a los empleados hombres con las mismas habilidades, o similares, que realizan el trabajo en condiciones sustancialmente similares y con grados sustancialmente similares de esfuerzo. [5]
La Ley de Derechos Humanos de 1993 (HRA) prohíbe expresamente la discriminación por trece motivos, incluido el sexo. [6] La HRA se aplica a todos los aspectos del empleo, incluida la remuneración. Si un empleado siente que ha sido discriminado ilegalmente en el curso de su empleo, puede presentar una queja ante el Tribunal de Revisión de Derechos Humanos. [7] Según la definición del Ministerio de Comercio, Innovación y Empleo (MBIE), existe discriminación laboral basada en el sexo cuando un empleador se niega o no ofrece a un empleado los mismos términos, condiciones, beneficios u oportunidades que a otros empleados con las mismas o similares calificaciones, experiencia o habilidades que trabajan en las mismas o similares circunstancias, pero del sexo opuesto. [8]
Además de su marco jurídico interno, Nueva Zelanda ha ratificado varios instrumentos internacionales relacionados con la igualdad salarial.
Nueva Zelanda es parte del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras de igual valor (OIT 100) . El artículo 2(1) establece: [12]
Cada miembro deberá… garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Nueva Zelandia también ha ratificado el Convenio de la OIT sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación (OIT 111) , que dispone: [13]
Cada Miembro… se compromete a formular y aplicar una política nacional destinada a promover… la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con miras a eliminar cualquier discriminación a ese respecto.
Nueva Zelanda ratificó la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) en 1985. El artículo 11 establece que los Estados deben adoptar medidas apropiadas para eliminar la discriminación en el empleo, incluida la garantía del derecho a la igualdad de remuneración y la igualdad de trato por un trabajo de igual valor. [14]
Las investigaciones sobre las causas de la brecha salarial de género en Nueva Zelanda revelan que hasta el 80 por ciento no se explica por efectos mensurables como las diferencias educativas, la ocupación, la edad o la familia. La diferencia no explicada incluye diferencias en las elecciones y comportamientos de hombres y mujeres, sesgos conscientes e inconscientes. La parte no explicada de la brecha salarial es mayor para las mujeres con salarios más altos. La maternidad es un factor importante en la brecha salarial de género en Nueva Zelanda. Sin et al. (2018) descubrieron que las mujeres experimentan en promedio una disminución del 4,4 por ciento en los salarios por hora cuando regresan al trabajo como madres. Para las madres que regresan después de 12 meses, la disminución promedio es del 8,3 por ciento. [17] [18]
Aunque la Ley de Igualdad Salarial hizo ilegal la diferencia de salarios, Nueva Zelanda tiene una brecha salarial persistente. En 2011, la Comisión de Derechos Humanos (HRC) la describió como "una desigualdad sistémica y duradera para las mujeres". [19] De 2000 a 2008, la brecha salarial de género se mantuvo consistentemente entre el 12 y el 14%. [20] Desde 2009 se ha reducido de manera constante y en 2018 se situó en el 9,2%. [21] [22] A nivel internacional, Nueva Zelanda ocupa una posición moderada en los índices mundiales de igualdad salarial. En 2014, ocupó el puesto 33 de 142 países en la clasificación del Informe Global sobre Brecha de Género del Foro Económico Mundial sobre igualdad salarial para trabajos similares. [23]
En Nueva Zelanda, la brecha salarial de género coexiste con una brecha étnica. En 2011, la Comisión de Derechos Humanos determinó que, mientras que la diferencia entre el salario medio por hora de un hombre europeo y una mujer europea era del 12,4%, entre un hombre europeo y una mujer del Pacífico era del 24,4%. [24]
Se han sugerido varias fuentes de la brecha salarial de género en Nueva Zelanda:
El 47% de las trabajadoras trabajan en ocupaciones en las que el 80% o más de los empleados son mujeres. [25] MBIE señala que: [26] "Las mujeres suelen estar agrupadas en un estrecho rango de ocupaciones... Las habilidades y conocimientos que las mujeres aportan al trabajo en ocupaciones dominadas por mujeres pueden no ser reconocidos y, por lo tanto, no valorados adecuadamente en comparación con otros trabajos".
Un informe de 2011 de Goldman Sachs señaló que las áreas dominadas por mujeres tienden a estar orientadas a los servicios sociales, lo que significa que los resultados de los empleados son más difíciles de medir. [27] Esto crea un riesgo de subvaloración sistémica. El riesgo de subvaloración que plantea la segregación ocupacional fue reconocido por el Grupo de Trabajo del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas en el Examen Periódico Universal de Nueva Zelanda de 2009 y 2014. El Examen de 2014 incluyó recomendaciones para que Nueva Zelanda revisara su legislación sobre igualdad salarial, con un enfoque en abordar la cuestión de la subvaloración sistémica del trabajo de las mujeres y minimizar el vínculo entre la brecha salarial y la etnia. [28]
En 1986, el Sindicato de Trabajadores Administrativos de Nueva Zelanda presentó una demanda en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, en la que sostenía que los salarios que se pagaban a los trabajadores administrativos eran inferiores a los que se pagaban por un trabajo de igual valor, como el de los albañiles, y que esta diferencia existía porque más del 90% de los empleados administrativos eran mujeres, mientras que la mayoría de los albañiles eran hombres. [29] La solicitud fue rechazada sobre la base de que la EPA se limitaba a garantizar la igualdad salarial entre empleados hombres y mujeres dentro del mismo sector. [30] Se consideró que la comparación entre sectores con el fin de identificar la subvaloración sistémica quedaba fuera del alcance de la EPA.
En respuesta al caso, el Departamento de Trabajo encargó un estudio sobre la igualdad salarial. El estudio concluyó que todavía existía una importante brecha salarial de género en Nueva Zelanda y que la segregación ocupacional era una de sus principales causas. [31] El informe condujo a la promulgación de la Ley de Igualdad en el Empleo de 1990, que contenía disposiciones sobre la igualdad salarial y la igualdad de oportunidades. Sin embargo, después de un cambio de gobierno del Partido Laborista al Partido Nacional en las elecciones de Nueva Zelanda de 1990 , la Ley de Igualdad en el Empleo fue derogada.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha criticado a Farmers Trading , afirmando que su interpretación de la EPA no daba efecto legislativo al principio de igualdad de remuneración. [32]
La Sra. Bartlett era cuidadora en un asilo de ancianos, una ocupación en la que el 92% de los trabajadores son mujeres. Afirmó que, aunque le pagaban el mismo salario que a sus colegas hombres, tanto su salario como el de ellos eran artificialmente bajos debido al predominio de trabajadoras en el sector de los cuidados. [33] Revocando la decisión en Farmers Trading , el Tribunal de Apelación de Nueva Zelanda sostuvo que se pueden hacer comparaciones salariales entre sectores dominados por mujeres y hombres en virtud de la Ley de Igualdad Salarial para determinar si se está produciendo una infravaloración sistemática en ocupaciones dominadas por mujeres. [34] El Tribunal afirmó: [35] "Una tasa salarial que se ve deprimida debido a la infravaloración del trabajo en función del sexo no es una tasa en la que no hay ningún elemento de diferenciación basada en el sexo".
El caso ha sido recibido como un avance positivo en materia de derechos humanos y derecho laboral. El abogado laboral John Goddard afirma que la EPA fue considerada ampliamente inadecuada para garantizar una verdadera igualdad salarial, pero que a la luz de Terranova esto ahora debe ser reconsiderado. [36] Lorraine Skiffington dijo que el caso es “el primer paso significativo hacia la realización de la justicia social que fue prevista por los arquitectos de la Ley [de Igualdad Salarial]… Aborda decisivamente las comparaciones estrechas y contraproducentes que han perpetuado las desigualdades salariales y laborales en el pasado”. [37]
La escasa representación de las mujeres en puestos de alto nivel y de gestión también se considera una de las razones de la brecha salarial de género. En el sector público, las mujeres representan el 59% de la fuerza laboral, pero solo el 24% de los directores ejecutivos. [38] En el sector privado, la Comisión de Derechos Humanos descubrió en 2012 que, entre las 100 principales empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Nueva Zelanda, solo tres tienen directoras ejecutivas. [39] La Sociedad de Derecho de Nueva Zelanda afirma que, si bien el 46,3% de los certificados de ejercicio de la abogacía en bufetes de abogados en 2013 estaban en manos de mujeres, solo el 19,8% de los socios o directores de esos bufetes eran mujeres. [40]
En 2011, la Comisión de Derechos Humanos publicó su informe Tracking Equality at Work ( Seguimiento de la igualdad en el trabajo ), que contenía un proyecto de ley para sustituir a la EPA, denominado Pay Equality Bill (Proyecto de ley de igualdad salarial). [41] A diferencia de la EPA, el Pay Equality Bill traslada la carga de la prueba de la igualdad salarial del empleado al empleador. En lugar de exigir una constatación de discriminación salarial, el Pay Equality Bill establece un derecho positivo a la igualdad salarial que debe ser satisfecho por los empleadores. En abril de 2015, el Pay Equality Bill todavía no había sido considerado para su promulgación.
En septiembre de 2019, Westpac Nueva Zelanda reveló voluntariamente su brecha salarial de género del 30,3 % [42] y se propuso lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en puestos directivos. En diciembre de 2018, la Ministra de la Mujer anunció un plan de trabajo flexible en Nueva Zelanda para reducir la brecha salarial de género, que se supone que se implementará a fines de 2020. [43] En septiembre de 2020, la agencia de estadísticas de Nueva Zelanda publicó la cifra de brecha salarial de género en un 9,5 %, [44] y ahora más empresas corporativas están solicitando la acreditación Gender Tick con sede en Nueva Zelanda. Gender Tick es una iniciativa de la YWCA [45] y para obtener la acreditación, las empresas deben tener una cultura segura e inclusiva, acuerdos de trabajo flexibles e igualdad salarial. [46]
El Ministerio de la Mujer de Nueva Zelanda/Manatū Wāhine publica el informe "¿Cuál es mi brecha salarial de género?", que desglosa las brechas salariales de género por dimensiones como región, etnia y edad. Incluye un vínculo a una lista de brechas salariales de género en el servicio público. [47]
A partir de 2023, el gobierno de Nueva Zelanda tiene previsto exigir a cientos de grandes empresas que informen sobre sus diferencias salariales de género. Supuestamente, este requisito acabará aplicándose a todas las empresas con más de 100 empleados. [48]
{{cite web}}: CS1 maint: copia archivada como título ( enlace )Ministerio de Empresa, Innovación y Empleo, Derechos y obligaciones mínimos en materia de empleo (2013), pág. 8.{{cite web}}: |last1=tiene nombre genérico ( ayuda )