Ban the Box es una campaña estadounidense de defensores de ex delincuentes que tiene como objetivo eliminar la casilla que pregunta si los solicitantes tienen antecedentes penales en las solicitudes de empleo . Su propósito es permitir que los ex delincuentes muestren sus calificaciones en el proceso de contratación antes de que se les pregunte sobre sus antecedentes penales. La premisa de la campaña es que cualquier cosa que dificulte a los ex delincuentes encontrar un trabajo aumenta la probabilidad de que reincidan, lo que es malo para la sociedad.
La campaña comenzó en Hawái a fines de la década de 1990 y ha ganado fuerza en otros estados de EE. UU. después de la recesión de 2007-2009 . Sus defensores dicen que es necesaria porque un número cada vez mayor de estadounidenses tienen antecedentes penales debido a leyes de sentencias más severas, en particular por delitos de drogas, [1] y están teniendo dificultades para encontrar trabajo debido al alto desempleo y un aumento en las verificaciones de antecedentes que siguió a los ataques terroristas del 11 de septiembre en los Estados Unidos. [2]
En 2016, 25 estados, incluido el Distrito de Columbia, y 150 ciudades habían promulgado leyes que "prohibían la casilla" para las solicitudes de empleo gubernamentales y, en algunos casos, también para las de sus contratistas privados. [3] Muchas de estas ordenanzas eximen las solicitudes para puestos "sensibles", como los que implican trabajar con niños. [1] Target Corporation "prohibió la casilla" en octubre de 2013. [4]
En el Reino Unido, la organización benéfica de defensa de la responsabilidad social corporativa Business in the Community lanzó una campaña llamada "ban the box" en octubre de 2013. [5]
La campaña ha sido criticada por el grupo industrial estadounidense National Retail Federation por exponer a las empresas, sus clientes y empleados a posibles delitos, [1] y por la Cámara de Comercio de Nueva Jersey , que dice que podría exponer a los empleadores a demandas de solicitantes rechazados. [2]
La prohibición de la casilla puede poner a las empresas en una posición difícil, ya que pueden enfrentarse a una demanda por no contratar a un ex preso, pero también podrían enfrentarse a una demanda por contratación negligente o por responder a un superior si la empresa contrata a un ex preso que reincide en el trabajo. [6] Además, algunas empresas, especialmente las más pequeñas, sienten que la prohibición de la casilla las obliga a perder tiempo y dinero entrevistando a candidatos que no contratarán. Si una empresa termina por no contratar a una persona después de hacer una verificación de antecedentes en una etapa avanzada del proceso, es posible que ya haya perdido a solicitantes calificados sin antecedentes penales, que han perdido el interés en el trabajo o han encontrado otro trabajo. Algunas personas incluso han argumentado que las leyes de prohibición de la casilla hacen que los ex delincuentes pierdan su propio tiempo entrevistándose para trabajos que nunca conseguirán, en lugar de postularse para trabajos que tienen más probabilidades de contratar a ex convictos. [7] [8]
En junio de 2016, Amanda Agan y Sonja Starr publicaron un amplio estudio experimental sobre la brecha racial en las tasas de devolución de llamadas de los empleadores a los solicitantes de empleo de diferentes orígenes raciales en Nueva Jersey y la ciudad de Nueva York antes y después de que entraran en vigor las leyes Ban the Box. Agan y Starr enviaron 15.000 solicitudes de empleo ficticias en línea a empresas de esas áreas con nombres racialmente estereotipados en las solicitudes de empleo. Antes de la implementación de las leyes Ban the Box en Nueva Jersey y la ciudad de Nueva York, la brecha en la tasa de devolución de llamadas entre las solicitudes de empleo con nombres estereotípicamente negros y los nombres estereotípicamente blancos era del 7 por ciento. Después de la implementación de las leyes Ban the Box, la brecha racial en la tasa de devolución de llamadas aumentó al 45 por ciento. [9] [10] [11] [12] [13] Un estudio de julio de 2016 realizado por Jennifer L. Doleac y Benjamin Hansen encontró que en las jurisdicciones donde se han implementado leyes Ban the Box, las probabilidades de que hombres jóvenes, negros e hispanos sin educación universitaria sean empleados han disminuido. [14] [12] [15] [16] [17] Un estudio de octubre de 2006 con un hallazgo similar publicado por Harry J. Holzer , Steven Raphael y Michael A. Stoll encontró que los empleadores que realizaban verificaciones de antecedentes penales de rutina para todos los solicitantes de empleo, independientemente de sus antecedentes raciales, contrataban a solicitantes negros (especialmente hombres negros) a una tasa más alta que aquellos empleadores que no realizaban verificaciones de antecedentes penales de rutina para todos los solicitantes. [18] [19]
Un estudio de 2017 publicado por The Quarterly Journal of Economics (al año siguiente) concluyó que antes de que se implementara la Ban The Box (BTB), los blancos recibían un 7 % más de llamadas de los empleadores que los negros. Después de que se implementara la BTB, la brecha aumentó al 43 %, y se concluyó que los negros se vieron afectados negativamente por la BTB. [20] Un estudio de 2019 publicado en Economic Inquiry concluyó que la BTB aumentó "la probabilidad de empleo público para aquellos con condenas en un 30 % en promedio" sin ningún efecto adverso para los hombres jóvenes de minorías poco calificados. [21]
En un estudio realizado por Ginevra Marta Scherini [22] en 2018, se analizó la relación entre quienes se postulan a empleos con discapacidades y se la comparó con los solicitantes que postulan con antecedentes penales creyendo que el estigma que rodea a estas dos revelaciones los hacía comparables psicológicamente. Scherini descubrió que los solicitantes que se identifican con sus antecedentes penales, al igual que sus contrapartes discapacitadas, tenían más probabilidades de revelar sus antecedentes penales a los empleadores. Este estudio se realizó para medir los efectos de las medidas Ban-the-Box en la autorrevelación.
Un estudio realizado por Jennifer Dolac y Benjamin Hansen [23] en 2020 concluyó que, con el tiempo, las políticas de Ban the Box reducen la probabilidad de empleo en aproximadamente un 5,1 %. Compararon los niveles de desempleo en función de parámetros como el tiempo, la ubicación, la demografía, la edad, el nivel de habilidades y el nivel educativo para medir los efectos de las políticas de Ban the Box en los hombres hispanos y negros.
Los términos Ban the Box y Fair Chance Act se utilizan a menudo indistintamente. [24]
En 2014, la Junta de Supervisores de San Francisco aprobó por unanimidad la Ordenanza de Oportunidad Justa, redactada por los supervisores Jane Kim y Malia Cohen . [25] El 27 de octubre de 2015, la ciudad de Nueva York promulgó la Ley de Oportunidad Justa. [26] En 2016, Austin se convirtió en la primera ciudad del sur en prohibir la casilla, liderada por Greg Casar . [27]
En marzo de 2018, el gobernador de Washington, Jay Inslee, firmó la Ley de Oportunidades Justas de Washington. [28] En agosto de 2017, Seattle adoptó además una "Ordenanza de Vivienda de Oportunidades Justas", que prohíbe a los propietarios tener en cuenta los antecedentes penales de un inquilino, excepto en el caso de algunos delitos sexuales. [29]
El movimiento "Ban the Box" exige que los empleadores eliminen la pregunta sobre los antecedentes penales del solicitante en una solicitud de empleo e intenta reducir la accesibilidad de los empleadores a los antecedentes penales hasta más adelante en el proceso de solicitud. El objetivo de esta iniciativa es disminuir la discriminación contra los solicitantes que puedan tener antecedentes penales. Hawái fue el primer estado en implementar la ley en 1998. [30] En 2015, el presidente Obama "prohibió la casilla" en las solicitudes de empleo del gobierno federal. Muchos empleadores privados, incluidos Wal-Mart, Target y Koch Industries , decidieron iniciar la política antes de que fuera necesario hacerlo debido a la presión pública. [31] A partir de 2018 [actualizar], 11 estados de EE. UU. han ordenado la eliminación de las preguntas sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo para empleadores privados. [32]
Restricciones que Ban the Box impone a los empleadores en relación con los antecedentes penales: [24]
También existen diferencias en la legislación de un estado a otro. Estas diferencias incluyen: los tipos de empleos y empleadores que están cubiertos, en qué etapa del empleo un empleador puede preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante y en qué medida se pueden utilizar los antecedentes penales al tomar decisiones sobre la oferta de empleo. [33]
La iniciativa "Ban the Box" también ha comenzado a extenderse al sector privado: aproximadamente 15 estados [34] prohíben directamente a los empleadores preguntar sobre los antecedentes penales.
El estado de California tiene una ley estatal Ban the Box, conocida oficialmente como la Ley de Oportunidades Justas de California, que ayuda a los californianos con antecedentes penales a reinsertarse en la sociedad al prohibir a los empleadores preguntar sobre el historial de antecedentes penales antes de realizar una oferta de trabajo. La Ley Ban the Box de California se aplica a los empleadores públicos y privados con cinco o más empleados. [35] Según la Ley Ban the Box de California, un empleador puede realizar una verificación de antecedentes penales solo después de hacerle al solicitante una oferta de trabajo condicional. Si el solicitante tiene antecedentes penales, el empleador debe realizar una evaluación individualizada con respecto a dichos antecedentes. [35] La evaluación individualizada requiere que el empleador compare el historial de antecedentes penales del solicitante con el puesto y determine la viabilidad de extender el empleo. El empleador no puede negar el empleo a menos que el historial de antecedentes penales del solicitante tenga una relación directa y adversa con los deberes del puesto que justifique una negación. Al realizar la evaluación individualizada, el empleador debe considerar los siguientes factores:
Si, después de completar la evaluación individualizada, el empleador desea denegar el empleo, la Ley Ban the Box prescribe un procedimiento para notificar al solicitante. [35] En primer lugar, el empleador debe tomar una decisión preliminar por escrito y notificar al solicitante la condena descalificatoria. [35] El solicitante tiene la oportunidad de responder. [35] El empleador debe considerar cualquier información nueva ofrecida por el solicitante antes de tomar una decisión final.
En 2005, la Junta de Supervisores de San Francisco adoptó una resolución iniciada por "All of Us or None" que instaba a San Francisco a eliminar la discriminación en la contratación de personas con antecedentes penales eliminando las solicitudes de antecedentes penales en las solicitudes de empleo público. [36] La resolución afectó a la política de contratación municipal. En 2014, la Junta de Supervisores de San Francisco adoptó la ley Ban the Box de San Francisco, conocida oficialmente como la Ordenanza de Oportunidades Justas de San Francisco, que amplió la política Ban the Box de la ciudad para cubrir tanto a los empleadores privados como públicos.
La ley Ban the Box de San Francisco refleja en gran medida la ley Ban the Box de California. Cabe destacar que la ley Ban the Box de San Francisco incluye sanciones únicas para las violaciones del empleador, incluidos daños liquidados de $500 por cada día en que se hayan violado los derechos de un solicitante o empleado conforme a la ley Ban the Box de San Francisco. [36] Las reclamaciones en virtud de la ley Ban the Box de San Francisco deben presentarse dentro del año a partir de la fecha de la última violación. [36]
En 2020, Oakland, California, aprobó una ley Ban the Box en materia de vivienda, denominada Oakland Fair Chance Housing Ordinance. [37] A partir de enero de 2020, la Ordenanza prohíbe a la mayoría de los propietarios de Oakland investigar los antecedentes penales de un solicitante o realizar una verificación de antecedentes penales. Los propietarios que violen la Ordenanza se enfrentan a una posible exposición a daños graves en una demanda civil.
Un estudio de 2020 realizado por los economistas Jennifer L. Doleac y Benjamin Hansen concluyó que la prohibición de la discriminación por parte de los empleadores aumentó la discriminación contra los hombres negros jóvenes y poco cualificados. Los autores sostienen que, cuando los empleadores no pueden comprobar los antecedentes penales de los solicitantes de empleo en las primeras fases del proceso de contratación, recurren en cambio a la discriminación estadística contra grupos que incluyen más exdelincuentes. [38]
Un estudio de 2020 realizado por el economista Evan K. Rose concluyó que la ley Ban the Box tuvo efectos insignificantes en los resultados del mercado laboral de los ex delincuentes. [39]
Un estudio de aquellos empleadores que rutinariamente verifican los antecedentes penales de todas las personas que solicitan empleo encontró que estos empleadores en particular contrataban a hombres negros con más frecuencia que otros empleadores.
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