La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 (la "Ley WARN") es una ley laboral estadounidense que protege a los empleados, sus familias y comunidades al exigir que la mayoría de los empleadores con 100 o más empleados proporcionen una notificación con 60 días calendario de anticipación a los cierres planificados. y despidos masivos de empleados. [1] En 2001, hubo alrededor de 2.000 despidos masivos y cierres de plantas que estaban sujetos a los requisitos de notificación previa WARN y que afectaron a unos 660.000 empleados. [2]
Los empleados con derecho a notificación según la Ley WARN incluyen gerentes y supervisores, salarios por hora y trabajadores asalariados. La Ley WARN exige que también se notifique a los representantes de los empleados (por ejemplo, un sindicato ), al principal funcionario electo local (por ejemplo, el alcalde ) y a la unidad estatal de trabajadores desplazados. El aviso anticipado tiene como objetivo dar a los trabajadores y sus familias tiempo de transición para adaptarse a la posible pérdida de empleo, buscar y obtener otro empleo y, si es necesario, ingresar a programas de capacitación o reentrenamiento que les permitan a estos trabajadores competir exitosamente en el mercado laboral. [3]
Generalmente, la Ley WARN cubre a los empleadores con 100 o más empleados, sin contar aquellos que han trabajado menos de seis meses en el último período laboral de doce meses, o aquellos que trabajan un promedio de menos de 20 horas semanales. Los empleados con derecho a notificación anticipada según la Ley WARN incluyen gerentes, supervisores, trabajadores asalariados y por hora. A menudo, los problemas de la Ley WARN surgen cuando otras empresas adquieren a los empleadores.
Los empleados desprotegidos por la Ley WARN incluyen:
La Ley WARN no se activa cuando un empleador cubierto:
Hay tres excepciones al requisito de notificación completa de 60 días; sin embargo, el aviso debe proporcionarse tan pronto como sea posible, incluso cuando se apliquen estas excepciones, y el empleador debe proporcionar una declaración del motivo para acortar el requisito de aviso, además de cumplir con otros requisitos de información del aviso. Estas tres excepciones son:
Los empleadores suelen reclamar excepciones en casos de quiebra , y los tribunales de quiebras a menudo deben determinar cómo se aplica la Ley WARN. Generalmente, los requisitos y sanciones de la Ley WARN se aplican cuando un empleador continúa administrando el negocio en quiebra, en lugar de cerrarlo, y también cuando un empleador planea un cierre o un despido masivo antes de declararse en quiebra. La Ley WARN no se aplica a un síndico en quiebra cuya única función es cerrar el negocio. [4]
Un empleador que viole las disposiciones de WARN es responsable ante cada empleado de una cantidad equivalente al pago atrasado y los beneficios durante el período de la infracción, hasta 60 días. La responsabilidad puede reducirse por el período de cualquier aviso que se haya dado y cualquier pago voluntario que el empleador haya hecho al empleado, a veces denominado "pago en lugar de aviso".
Los tribunales de distrito de EE. UU. hacen cumplir los requisitos WARN. Los trabajadores, los representantes de los empleados y las unidades del gobierno local pueden entablar demandas individuales o colectivas . Los tribunales pueden permitir honorarios razonables de abogados como parte de cualquier sentencia final. El Departamento de Trabajo de EE. UU. es responsable de educar e informar a los empleadores y empleados sobre WARN y de brindar asistencia para comprender las regulaciones, pero no es responsable de hacer cumplir WARN.
Además de la Ley WARN, que es una ley federal, varios estados han promulgado leyes similares que exigen notificación previa o pagos de indemnizaciones a los empleados que enfrentan la pérdida de su empleo debido a un despido masivo o al cierre de una planta. Por ejemplo, California exige notificación previa para cierres de plantas, despidos y reubicaciones de 50 o más empleados, independientemente del porcentaje de la fuerza laboral, es decir, sin la regla federal de "un tercio" para despidos masivos de menos de 500 empleados. Además, la ley de California se aplica a los empleadores con 75 o más empleados, contando tanto a los empleados de tiempo completo como a los de tiempo parcial. [5]
Los siguientes estados y localidades han aprobado leyes WARN estatales o locales.
Varios estados tienen leyes que crean deberes auxiliares en el momento de los despidos laborales; pero que generalmente no buscan exigir avisos previos o pagos de indemnizaciones a los trabajadores de manera similar a la Ley WARN federal, los estatutos de otros estados o las leyes que se encuentran en las jurisdicciones canadienses o europeas. Maryland, Missouri, Oklahoma y Pensilvania tienen estatutos que exigen la presentación de ciertas declaraciones de divulgación cuando las empresas son objeto de adquisición de otras corporaciones o cuando las empresas se disuelven. Las declaraciones generalmente requieren la divulgación de planes para cerrar instalaciones en el estado. Connecticut exige que los empleadores mantengan un seguro médico durante un cierto período de tiempo después de la reubicación de las operaciones. Kansas exige la notificación a los funcionarios estatales cuando las empresas planean cerrar instalaciones o reducir significativamente la producción en industrias seleccionadas. Maryland, Michigan y Minnesota tienen estatutos que exigen a los empleadores que notifiquen voluntariamente con antelación a los trabajadores en caso de despidos masivos; sin embargo, estos estados no exigen el cumplimiento del estatuto estatal. Los estatutos de Montana y Nevada exigen que se notifique con antelación a ciertos empleados públicos que se enfrentan a un despido. Oregón y Tennessee tienen leyes que simplemente implementan la Ley federal WARN. Carolina del Sur exige que los empleadores proporcionen a los trabajadores despedidos el mismo aviso que los trabajadores están obligados contractualmente a proporcionar al empleador cuando dejan su empleo. Ohio exige que se notifique a los funcionarios de la agencia estatal de desempleo con varios días de antelación sobre los despidos masivos.
La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores del Estado de Nueva York (WARN) requiere que las empresas avisen con anticipación sobre cierres y despidos. La ley es más estricta para los empleadores en comparación con la Ley WARN federal. Se aplica a empresas con 50 o más empleados (a diferencia de 100 según la ley federal), donde 25 (50 según la ley federal) o más trabajadores se ven afectados, si ese número representa al menos el 33% de los trabajadores en ese sitio. La Ley WARN de Nueva York requiere un aviso de 90 días por parte del empleador, a diferencia de la ley federal que requiere un aviso de 60 días . [6]
La Ley WARN fue aprobada por un Congreso controlado por los demócratas con suficiente apoyo republicano y abstención para lograr la supermayoría del 66% necesaria para superar la negativa del presidente Ronald Reagan a firmar el proyecto de ley. [7] [8] La Ley WARN se convirtió en ley en agosto de 1988 y entró en vigor en 1989.
A la luz del secuestro que entrará en vigor después del 2 de enero de 2013, la administración Obama emitió una guía que decía que "no es necesario ni apropiado que los contratistas federales notifiquen la Ley WARN a los empleados 60 días antes del posible secuestro debido a la incertidumbre sobre si se producirá el secuestro." [9] [10]
La Oficina de Responsabilidad Gubernamental de EE. UU. (GAO) revisó la Ley WARN en 1993 [11] [12] y 2003. [2] La GAO encontró que ciertas definiciones y requisitos de WARN son difíciles de aplicar cuando los empleadores y empleados evalúan la aplicabilidad de WARN a sus circunstancias. La GAO recomendó enmendar la Ley WARN para simplificar el cálculo de los umbrales, aclarar la definición de empleador, aclarar cómo se calculan los daños y establecer un estatuto de limitaciones uniforme .
[La Ley WARN] no fue firmada por el Presidente; fue enviado al Archivero de los Estados Unidos sin firmar.