National Labor Relations Board v. Yeshiva University , 444 US 672 (1980), es un caso de derecho laboral estadounidense relacionado con el alcance de los derechos laborales en los Estados Unidos . [1]
La Asociación de Profesores de la Universidad Yeshiva (un sindicato ) solicitó a la Junta Nacional de Relaciones Laborales que la certificara como agente negociador oficial del personal docente y catedrático de la Universidad Yeshiva . La dirección de la universidad argumentó que el personal no debería calificar como "empleados" según la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §2(11) ya que tenían suficiente autoridad de supervisión. El personal sostuvo que, si bien administraba su enseñanza y su plan de estudios, no tenía autoridad efectiva sobre el poder de gestión. [ cita requerida ]
Una mayoría de la Corte Suprema, de 5 a 4, sostuvo que los profesores de tiempo completo en una universidad estaban excluidos de los derechos de negociación colectiva , bajo la teoría de que ejercían discreción "gerencial" en asuntos académicos. [2] El juez Powell emitió la opinión mayoritaria, a la que se unieron el presidente del Tribunal Supremo Burger , el juez Stewart , el juez Rehnquist y el juez Stevens .
El juez Brennan disintió (junto con los jueces Marshall , White y Blackmun ), y señaló que la gestión estaba en realidad en manos de la administración de la universidad, no de los profesores.
"La Junta llegó al resultado correcto al determinar que el cuerpo docente de tiempo completo de Yeshiva está cubierto por la NLRA. El Tribunal no discute que los miembros del cuerpo docente sean "empleados profesionales" a los efectos de la negociación colectiva según el § 2(12), pero, no obstante, los considera excluidos de la cobertura según la exclusión implícita para los empleados gerenciales".2 El Tribunal explica que "[l]a consideración dominante en este caso es que el cuerpo docente de la Universidad Yeshiva ejerce una autoridad que en cualquier otro contexto sería incuestionablemente gerencial". Ante, en 686. Pero la comunidad académica simplemente no es "ningún otro contexto". El Tribunal pretende reconocer que existen diferencias fundamentales entre las estructuras de autoridad de las instituciones industriales y académicas típicas que impiden el trasplante ciego de principios desarrollados en un ámbito al otro; sin embargo, ignora esas mismas diferencias al concluir que el cuerpo docente de Yeshiva está excluido de la cobertura de la Ley.
Como se refleja en la historia legislativa de las Enmiendas Taft-Hartley de 1947, la preocupación detrás de la exclusión de supervisores bajo el § 2(11) de la Ley es doble. Por un lado, el Congreso buscó proteger a los empleados de base de ser indebidamente influenciados en su selección de líderes por la presencia de representantes de la gerencia en su sindicato. "Si los supervisores fueran miembros y activos en el sindicato que representaba a los empleados que supervisaban, podría ser posible que los supervisores obtuvieran y mantuvieran puestos de poder en el sindicato en razón de su autoridad sobre sus compañeros sindicalistas mientras trabajaban en el trabajo". NLRB v. Metropolitan Life Ins. Co., [1968] USCA2 573; 405 F.2d 1169, 1178 (CA2 1968). Además, el Congreso quería asegurarse de que los empleadores no se vieran privados de la lealtad indivisa de sus capataces supervisores. Al Congreso le preocupaba que si se permitía a los supervisores afiliarse a organizaciones laborales que representaban a las bases, podrían volverse responsables ante los trabajadores, interfiriendo así con la capacidad de los supervisores de disciplinar y controlar a los empleados en interés del empleador. [3]
Consideraciones idénticas fundamentan la exclusión de los empleados directivos. Véase ante, pág. 682. Aunque a lo largo de los años se han aprobado judicialmente diversas formulaciones verbales (véase Retail Clerks International Assn. v. NLRB, 125 USApp.DC 63, 65-66, 366 F.2d 642, 644-645 (1966), este Tribunal ha aprobado recientemente una definición de "empleado directivo" que comprende a aquellos que " 'formulan y llevan a cabo políticas de gestión expresando y haciendo operativas las decisiones de su empleador'". Véase NLRB v. Bell Aerospace Co., 416 US, pág. 288, 94 S.Ct. pág. 1768. La piedra de toque del estatus directivo es, por tanto, una alianza con la dirección, y la cuestión fundamental es si el empleado, al desempeñar sus funciones, representa sus propios intereses o los de su empleador. [4] Si sus acciones se llevan a cabo con el propósito de implementar las políticas del empleador, entonces es responsable ante la gerencia y puede estar sujeto a conflictos de lealtades. Pero si el empleado actúa solo en su propio nombre y en su propio interés, está cubierto por la Ley y tiene derecho a los beneficios de la negociación colectiva.
Después de examinar el voluminoso expediente de este caso, [5] la Junta determinó que el cuerpo docente de la Yeshiva ejerció su autoridad para tomar decisiones en su propio interés y no "en interés del empleador". 221 NLRB 1053, 1054 (1975). El Tribunal, en cambio, no ve "ninguna justificación para esta distinción" y concluye que los intereses del cuerpo docente "no pueden separarse de los de la institución". Ante, pág. 688. [6] Pero la visión del Tribunal se ve nublada por su incapacidad para discernir y comprender plenamente la naturaleza del papel del cuerpo docente en la gobernanza universitaria.
A diferencia de la estructura puramente jerárquica de toma de decisiones que prevalece en la organización industrial típica, la base burocrática de la mayoría de las universidades "maduras" se caracteriza por sistemas de autoridad dual. La red de toma de decisiones primaria es de naturaleza jerárquica: la autoridad reside en la administración y una cadena formal de mando va desde un consejo directivo laico hasta los funcionarios universitarios y los profesores y estudiantes individuales. Al mismo tiempo, existe una red profesional paralela, en la que se han creado mecanismos formales para incorporar la experiencia del profesorado al proceso de toma de decisiones. Véase J. Baldridge, Power and Conflict in the University 114 (1971); Finkin, The NLRB in Higher Education, 5 U.Toledo L.Rev. 608, 614-618 (1974).
Lo que la Junta comprendió —y lo que el Tribunal no comprende— es que cualquier influencia que ejerza el profesorado en la toma de decisiones de la universidad es atribuible únicamente a su experiencia colectiva como educadores profesionales, y no a ninguna prerrogativa gerencial o de supervisión...