Los principios de la gestión científica (1911) es una monografía publicada por Frederick Winslow Taylor donde expuso sus puntos de vista sobre los principios de la gestión científica , o la teoría de la organización y la decisión de la era industrial. Taylor fue un gerente de fabricación, ingeniero mecánico y luego consultor de gestión en sus últimos años. El término gestión científica se refiere a la coordinación de la empresa para el beneficio de todos, incluido el aumento de los salarios de los trabajadores [1], aunque el enfoque es "directamente antagónico a la vieja idea de que cada trabajador puede regular mejor su propia forma de hacer el trabajo". [2] Su enfoque también se conoce a menudo como Principios de Taylor o taylorismo .
La monografía constaba de tres secciones: Introducción, Capítulo 1: Fundamentos de la gestión científica y Capítulo 2: Los principios de la gestión científica.
Taylor comenzó este artículo citando al presidente estadounidense Theodore Roosevelt : "La conservación de nuestros recursos nacionales es sólo preliminar a la cuestión más amplia de la eficiencia nacional". Taylor señaló que si bien había comenzado un gran movimiento para conservar los recursos materiales, los efectos menos visibles y menos tangibles del esfuerzo humano desperdiciado sólo se apreciaban vagamente. Sostiene la necesidad de centrarse en la formación en lugar de encontrar al "hombre adecuado", afirmando que "en el pasado, el hombre ha sido el primero; en el futuro, el sistema debe ser el primero", [3] y el primer objetivo de todo bien Los sistemas deberían desarrollar hombres de primera clase. Enumeró tres objetivos para el trabajo:
Primero. Señalar, a través de una serie de sencillas ilustraciones, la gran pérdida que sufre todo el país por la ineficiencia en casi todos nuestros actos cotidianos.
Segundo. Intentar convencer al lector de que el remedio a esta ineficiencia reside en la gestión sistemática, más que en la búsqueda de algún hombre inusual o extraordinario.
Tercero. Demostrar que la mejor gestión es la verdadera ciencia, que se basa en leyes, reglas y principios claramente definidos como base. Y además, mostrar que los principios fundamentales de la gestión científica son aplicables a todo tipo de actividades humanas, desde nuestros actos individuales más simples hasta el trabajo de nuestras grandes corporaciones, que exigen la cooperación más elaborada. Y, brevemente, a través de una serie de ilustraciones, convencer al lector de que siempre que estos principios se apliquen correctamente, deben obtenerse resultados verdaderamente sorprendentes.
Por último, Taylor señaló que si bien los ejemplos fueron elegidos para atraer a ingenieros y gerentes, sus principios podrían aplicarse a la gestión de cualquier empresa social, como hogares, granjas, pequeñas empresas, iglesias, instituciones filantrópicas, universidades y gobierno.
Trabajar poco, es decir, trabajar deliberadamente lentamente para evitar hacer una jornada completa , "soldar", como se le llama en este país... es casi universal en los establecimientos industriales, y prevalece también en gran medida en los oficios de la construcción. ; ... esto constituye el mayor mal que padecen ahora los trabajadores tanto de Inglaterra como de Estados Unidos . [negrita agregada] [4]
...el sindicato de albañiles ha restringido sus hombres a 275 ladrillos por día... cuando trabajan para la ciudad, y 375 por día cuando trabajan para propietarios privados. Los miembros de este sindicato probablemente sean sinceros en su creencia de que esta restricción de la producción es un beneficio para su comercio. Sin embargo, debería quedar claro para todos los hombres que esta holgazanería deliberada es casi criminal , en el sentido de que inevitablemente resulta en hacer que cada familia de trabajadores pague un alquiler más alto por su vivienda... [negrita agregada] [5]
Taylor argumentó que el objetivo principal de la gestión debería ser asegurar la máxima prosperidad para el empleador, junto con la máxima prosperidad para cada empleado. Sostuvo que el objetivo más importante tanto del empleado como de la dirección debe ser la formación y el desarrollo de cada individuo en el establecimiento, de modo que pueda realizar la clase más alta de trabajo para el que sus capacidades naturales le capacitan. Taylor demostró que la máxima prosperidad sólo puede existir como resultado de la máxima productividad, tanto para el taller como para el individuo, y refutó la idea de que los intereses fundamentales de los empleados y los empleadores sean necesariamente antagónicos.
Taylor describió cómo los trabajadores trabajan deliberadamente lentamente, o “ soldado ”, para proteger sus intereses. Según Taylor, había tres razones para la ineficiencia:
Primero. La falacia, que desde tiempos inmemoriales ha sido casi universal entre los trabajadores, de que un aumento material en la producción de cada hombre o de cada máquina en el oficio terminaría dejando sin trabajo a un gran número de hombres.
Segundo. Los sistemas defectuosos de gestión que son de uso común y que hacen necesario que cada trabajador trabaje duro o lentamente para poder proteger sus mejores intereses.
Tercero. Los ineficientes métodos empíricos, que todavía son casi universales en todos los oficios y en los que nuestros trabajadores desperdician gran parte de su esfuerzo.
Taylor argumentó que el abaratamiento de cualquier artículo de uso común resulta casi inmediatamente en un aumento considerable de la demanda de ese artículo, lo que genera trabajo adicional y contradice la primera creencia.
En cuanto a la segunda causa, Taylor señaló citas de 'Shop Management' para ayudar a explicar cómo los estilos de gestión actuales llevaron a los trabajadores a convertirse en soldados. Explicó la tendencia natural de los hombres a tomárselo con calma a diferencia del "soldado sistemático" debido al pensamiento y el razonamiento, y cómo reunir a los hombres con un salario estándar exacerbó este problema. Describió cómo en el trabajo estándar por día, por pieza o por contrato, a los trabajadores les convenía trabajar lentamente y ocultar cuán rápido se puede realmente hacer el trabajo, y que el antagonismo entre los trabajadores y la gerencia debe cambiar.
En cuanto a la tercera causa, Taylor observó el enorme ahorro de tiempo y el aumento de la producción que se podría obtener eliminando movimientos innecesarios y sustituyendo movimientos más rápidos, lo que sólo puede lograrse después de un estudio de movimientos y tiempos realizado por un hombre competente. Si bien existen quizás "cuarenta, cincuenta o cien maneras de realizar cada acto en cada oficio", "siempre hay un método y un instrumento que es más rápido y mejor que el resto".
La idea, entonces, de... formar [a un trabajador] bajo la dirección de un maestro competente en nuevos hábitos de trabajo hasta que trabaje continua y habitualmente de acuerdo con leyes científicas, que han sido desarrolladas por otra persona, es directamente antagónica a la vieja idea de que cada trabajador puede regular mejor su propia manera de hacer el trabajo ... la filosofía de la antigua dirección pone toda la responsabilidad sobre los trabajadores, mientras que la filosofía de la nueva pone una gran parte de ella sobre la dirección. [negrita agregada] [6]
Carl G. Barth [un matemático que colabora con Taylor]... descubrió la ley que rige el efecto agotador del trabajo pesado ... dicho trabajo consiste en un fuerte tirón o un empujón sobre los brazos del hombre... Por ejemplo, cuando el arrabio (cada cerdo pesa 92 libras), un trabajador de primera clase sólo puede estar bajo carga el 43 por ciento. del día... si el trabajador manipula un medio cerdo que pesa 46 libras, entonces puede tener una carga del 58 por ciento. del día... A medida que el peso va disminuyendo... se llega a una carga que puede llevar en las manos todo el día sin cansarse. [negrita agregada] [7]
Si [al trabajador pesado prototípico] " Schmidt " se le hubiera permitido atacar la pila de 47 toneladas de arrabio sin guía... probablemente se habría cansado a las 11 o 12 del día... su los músculos no habrían tenido los períodos de descanso adecuados absolutamente necesarios para la recuperación... Sin embargo, al hacer que [otro] hombre, que entendía esta ley [que rige el efecto agotador del trabajo pesado], se parara junto a él y dirigiera su trabajo, día tras día día, hasta que adquirió el hábito de descansar a intervalos adecuados , [Schmidt] pudo trabajar con paso constante durante todo el día sin cansarse excesivamente. [negrita agregada] [8]
En esta sección, Taylor explicó sus principios de gestión científica. Comienza describiendo lo que consideraba el mejor sistema de gestión entonces utilizado, el sistema de "iniciativa e incentivo". En este sistema, la dirección da incentivos para un mejor trabajo y los trabajadores dan su mejor esfuerzo. La forma de pago es prácticamente todo el sistema, a diferencia de la gestión científica. La gestión científica de Taylor constaba de cuatro principios: [9]
Primero. Desarrollan una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre, que reemplaza el antiguo método empírico .
Segundo. Seleccionan científicamente y luego entrenan, enseñan y desarrollan al trabajador, mientras que en el pasado él escogía su propio trabajo y se entrenaba lo mejor que podía.
Tercero. Cooperan de todo corazón con los hombres para garantizar que todo el trabajo que se realiza esté de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha desarrollado.Cuatro. Hay una división casi equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores. La dirección asume todos los trabajos para los que está mejor capacitada que los trabajadores, mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad recaían sobre los hombres.
Bajo la gestión de "iniciativa e incentivo", los tres primeros elementos suelen existir de alguna forma, pero su importancia es menor. Sin embargo, bajo gestión científica , "forman la esencia misma de todo el sistema". El resumen de Taylor del cuarto punto es: Bajo la gestión de "iniciativa e incentivo", prácticamente todo el problema "depende del trabajador", mientras que bajo la gestión científica la mitad del problema depende "de la dirección". Depende de la gerencia determinar el mejor método para completar cada tarea a través de un estudio de tiempo y movimiento , capacitar al trabajador en este método y mantener registros individuales para el pago basado en incentivos.
Taylor dedica la mayor parte del resto del trabajo a proporcionar estudios de caso para respaldar su caso, que incluyen:
Taylor advirtió sobre el intento de implementar partes de la gestión científica sin aceptar toda la filosofía, afirmando que un cambio demasiado rápido a menudo generaba problemas, huelgas y fracasos.
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