Denise Rousseau (nacida el 20 de octubre de 1951) es profesora de la Universidad Carnegie Mellon . Ocupa la cátedra HJ Heinz III de comportamiento organizacional y políticas públicas en el Heinz College [1] y en la Tepper School of Business [2] .
En 2007, fundó el Evidence-Based Management Collaborative para promover el desarrollo y la difusión de la enseñanza y la práctica de la gestión basada en la evidencia. Este Collaborative, que funciona como el Centro de Gestión Basada en la Evidencia (Eric Barends, director general), ayuda a los educadores y profesionales a hacer un mejor uso de la evidencia de la ciencia, los datos, las partes interesadas y la experiencia en las decisiones organizacionales. Rousseau se desempeña como presidenta académica del CEBMa. Barends y Rousseau son co-coordinadores del Grupo de Negocios y Gestión de la Biblioteca Campbell de Revisiones Sistemáticas. [3]
Anteriormente, Rousseau trabajó en las facultades de Psicología de la Universidad de Michigan y en el Instituto de Investigación Social, en la Escuela Naval de Postgrado de Monterey y en la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad Northwestern. Rousseau también ha sido profesor visitante en la Universidad Tecnológica de Nanyang (Singapur) , la Universidad de Leeds (Reino Unido) , la Universidad de la Ciudad de Dublín (Irlanda) y la Universidad de Nueva Gales del Sur (Australia). [4]
Es miembro de la Asociación Americana de Psicología, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional, la Academia de Administración y la Academia Británica de Administración y académica de la Academia de Ciencias Sociales .
Recibió un título AA del Santa Rosa Junior College y títulos de grado con honores en Psicología y Antropología de la Universidad de California en Berkeley . Obtuvo su doctorado en psicología en la Universidad de California en Berkeley y posee varios doctorados honorarios. [3]
Las influencias de Rousseau incluyen a Herb Simon y Stephen Laner.
Los ex alumnos incluyen: Karl Aquino, Eric Barends, Guillermo Dabos, Violet Ho, Lai Lei, Laurie Levesque, Gerard Beenen, Ranga Ranganujam y Sandra Robinson. [3]
Rousseau desarrolló el concepto de contrato psicológico para especificar mejor cómo los empleadores y los empleados entienden la relación laboral. La teoría del contrato psicológico (PCT) también proporciona una base para desarrollar entendimientos compartidos en el empleo. También aborda cómo cambiar de manera más efectiva la naturaleza y los términos de los contratos psicológicos. [5]
La PCT reconoció la existencia de esquemas cognitivos o modelos mentales que los empleados y los empleadores utilizan al interactuar entre sí. El contrato psicológico es un sistema de creencias que un individuo mantiene con respecto a un acuerdo de intercambio con otro (por ejemplo, empleo, relación cliente/proveedor, vínculo familiar o matrimonio). Una característica fundamental del contrato psicológico es que, al igual que los esquemas cognitivos en general, el contrato, una vez establecido, es relativamente resistente al cambio.
Los contratos psicológicos, cuando se formulan por primera vez, tienden a ser incompletos, ya que comprender o prever plenamente las exigencias de un contrato de trabajo en curso puede resultar poco realista. Por ello, los contratos psicológicos se desarrollan con el tiempo y, a menudo, de maneras que difieren entre una parte y otra, o entre varias partes de los mismos acuerdos.
El libro de Rousseau de 1995, Contrato psicológico en las organizaciones: comprensión de los acuerdos escritos y no escritos, ganó el premio George Terry Book Award al mejor libro sobre gestión de la Academy of Management .
Las investigaciones de Rousseau identificaron el fenómeno, a menudo oculto pero muy extendido, de los acuerdos idiosincrásicos, en el que los empleados individuales negocian acuerdos laborales diferentes a los de sus pares. Las primeras investigaciones sobre el contrato psicológico identificaron una anomalía: la observación repetida de que las personas que trabajan para la misma empresa y el mismo jefe pueden tener contratos psicológicos claramente diferentes. Después de considerar explicaciones alternativas, esta observación condujo al reconocimiento de que los trabajadores individuales influyen en los términos de sus propios acuerdos laborales. Estas influencias toman la forma de negociación y cambios autoiniciados. Su libro de 2005 I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves también ganó el premio George Terry Book Award al mejor libro sobre gestión de la Academy of Management.
Existen varias características distintivas que caracterizan a los acuerdos de intermediación y los diferencian de otras formas de acuerdos de empleo específicos para personas (por ejemplo, el favoritismo o el clientelismo), como se describe a continuación. Las principales características de los acuerdos de intermediación son las siguientes:
Negociado individualmente : un acuerdo i-deal existe cuando un trabajador individual negocia acuerdos con un empleador o posible empleador que difieren de los acuerdos correspondientes de sus compañeros de trabajo.
Heterogéneo : al menos algunos de los términos específicos incluidos en un i-deal se proporcionan especialmente a ese individuo y difieren de las condiciones creadas para otros empleados en puestos similares o en el mismo grupo de trabajo.
Beneficios tanto para el empleador como para el empleado : los acuerdos I-deals sirven a los intereses tanto de los empleadores como de los empleados. Los acuerdos I-deals se diferencian de otras formas de acuerdos de empleo específicos para cada persona en que la negociación se basa en el valor que el trabajador individual tiene para el empleador (Rousseau, 2005). Una organización atrae, motiva y retiene los servicios de un colaborador valioso al mismo tiempo que éste recibe los recursos deseados de esa organización.
Variación en su alcance o proporción : los acuerdos de i-deals que disfrutan los trabajadores individuales pueden variar en su alcance desde un solo elemento idiosincrásico en un paquete de empleo estandarizado más amplio hasta un acuerdo de empleo completamente idiosincrásico. Por ejemplo, un trabajador con un acuerdo de i-deal puede tener horarios claramente más flexibles que sus pares, pero por lo demás compartir con ellos el mismo salario, las mismas obligaciones laborales y otras condiciones de empleo. En cambio, otro trabajador puede tener un acuerdo más novedoso y personalizado en el que casi todos los términos del empleo se negocian especialmente, desde el salario y las horas hasta las obligaciones y el título. Aunque se puede decir que ambos individuos tienen características idiosincrásicas en sus acuerdos de empleo, la proporción relativa de condiciones idiosincrásicas en comparación con las estandarizadas es mayor para el segundo trabajador.
Una característica central de los acuerdos i-deals es que el empleado ha participado en la creación o negociación de algún aspecto de su empleo. Los acuerdos idiosincrásicos pueden hacer que los trabajos sean más valiosos para los trabajadores, especialmente cuando implican características que no se obtienen fácilmente de otros empleadores. Las oportunidades especiales de capacitación y desarrollo, en particular, llevan a los empleados a creer que su contrato psicológico con el empleador es relacional.
La EBM es el uso consciente de múltiples fuentes de evidencia para tomar decisiones organizacionales. Un aspecto crítico de la EBM es la atención a la calidad de la evidencia y la integración de diferentes tipos de evidencia para comprender los problemas organizacionales y tomar decisiones. Por lo general, se consideran cuatro fuentes de evidencia: evidencia científica obtenida de literatura revisada por pares, hechos y contexto organizacional, inquietudes de las partes interesadas y aportes obtenidos de aquellos cuyos intereses se ven afectados por las decisiones, y experiencia y juicio de los profesionales.
Se encuentra disponible un tratamiento integral de la MBE a través de Barends y Rousseau (2018), el sitio web del Centro para la Gestión Basada en la Evidencia y cursos gratuitos en línea desarrollados en Carnegie Mellon.
Rousseau estaba casada con su compañero profesor de Carnegie Mellon y psicólogo organizacional Paul S. Goodman . Produjeron películas juntos. [17]
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