Rotación de puestos de trabajo

Técnica utilizada por los empleadores

La rotación de puestos es la transferencia lateral de empleados entre puestos de trabajo en una organización sin que se produzca un cambio en su rango jerárquico o grado salarial. Los empleados rotados normalmente no permanecen en estos puestos de forma permanente y es posible que tampoco regresen a sus antiguos puestos. La frecuencia y duración de los intervalos en una rotación de puestos de trabajo puede variar ampliamente, desde diarios hasta períodos de años. La práctica cumple varias funciones, entre ellas, la dotación de personal, la motivación de los empleados, la gestión de la fatiga de los empleados, la orientación y colocación de los empleados y el desarrollo profesional. ^[1]

La rotación de puestos de trabajo se utiliza sistemáticamente en un gran número de empresas ^[2] . Puede realizarse a través de programas de rotación de puestos estructurados o de manera informal, a través de los frecuentes traslados laterales que se producen en las organizaciones. Las rotaciones son más habituales entre el personal de menor rendimiento, que por lo general no consigue mejoras de rendimiento considerables tras una rotación. La rotación del personal de mayor rendimiento es menos frecuente, pero se ha demostrado que es beneficiosa para ellos, ya que aumenta considerablemente su rendimiento en los dos años siguientes a una rotación de puestos. La rotación se diferencia de la promoción, que se refiere a un movimiento ascendente o a un aumento de rango en una jerarquía organizativa, que suele indicarse mediante un aumento de la responsabilidad y el estatus y un cambio en la remuneración ^{[2] .}

La rotación de puestos de trabajo contradice los principios de especialización y división del trabajo , que sugieren que los empleados se especialicen en tareas definidas de forma estricta como una forma de aumentar la productividad. También difiere de prácticas como la producción artesanal tradicional, en la que un artesano puede realizar todas las tareas para producir un producto final, y la ampliación del trabajo, en la que se puede ampliar el alcance de un trabajo. ^[3]

Historia

Los registros muestran que la rotación laboral ha sido utilizada por sociedades comunales, como los Shakers , desde el siglo XIX. ^[3]

Hay evidencia de que la rotación laboral ha sido practicada por las empresas en Japón desde principios de la década de 1950. ^[3] Toyo Kogyo Company, la empresa japonesa que ahora produce automóviles Mazda, ha sido una de esas empresas. ^[4] Toyo ha utilizado la rotación laboral para reubicar al personal durante eventos económicos, pero excluye algunas áreas expertas de su sistema (por ejemplo, investigación y desarrollo). ^[4]

Posiblemente debido al uso generalizado de la rotación laboral en Japón y al éxito de las empresas japonesas, el interés en la rotación laboral aumentó en los Estados Unidos de América en la década de 1980. ^[3]

El concepto de rotación laboral también se ha utilizado para desarrollar políticas activas del mercado laboral . Un plan introducido en Dinamarca a principios de los años 1990 apoyaba a los desempleados para que rotaran en los puestos de trabajo de las personas empleadas, a fin de permitirles participar en cursos de formación continua. ^[5]

Beneficios

La rotación laboral ofrece numerosos beneficios tanto para las organizaciones como para los empleados:

Organizaciones

• Flexibilidad de la fuerza laboral: desde una perspectiva organizacional, la rotación de puestos promueve una fuerza laboral más flexible al permitir que los empleados adquieran experiencia en múltiples áreas. ^{[6] [7]} Las organizaciones se benefician de esta experiencia multifuncional porque tener una fuerza laboral más flexible y con múltiples habilidades permite que los empleados puedan ser reubicados según sea necesario. Esta flexibilidad minimiza las interrupciones operativas y permite a las organizaciones responder rápidamente a las cambiantes demandas organizacionales, como en tiempos de ausencia de empleados o cambios organizacionales. ^[8] Además, una fuerza laboral flexible está mejor equipada para innovar y resolver problemas complejos, mejorando así la eficacia y la capacidad de respuesta generales.
• Rendimiento mejorado: la rotación de puestos puede mejorar significativamente el rendimiento individual y organizacional. ^{[ cita requerida ]} Como los empleados están expuestos a diferentes áreas, se facilita la transferencia de conocimientos y el intercambio de mejores prácticas en toda la organización, lo que puede conducir a una mayor innovación y a la mejora de los procesos. Además, a través de la rotación de puestos, los empleados adquieren una experiencia más amplia y desarrollan nuevas habilidades, lo que hace que aporten nuevas perspectivas e ideas innovadoras a sus funciones, lo que puede conducir a un mejor rendimiento laboral general y a un mayor valor para la organización. ^{[7] [8]}
• Mejora de la prestación de servicios públicos: en el sector público, la rotación de puestos de trabajo en distintos departamentos ofrece una visión holística de la prestación de servicios públicos. ^[8] Cuando los miembros del personal están familiarizados con múltiples funciones y departamentos, pueden abordar los problemas con una perspectiva más integral, ^[6] lo que conduce a soluciones más innovadoras y eficaces. Esta comprensión holística permite a los empleados abordar cuestiones de políticas públicas, garantizando que los servicios se presten de forma más eficiente y eficaz.

Empleado

• Desarrollo de habilidades: Uno de los principales beneficios de la rotación laboral es que ayuda a desarrollar los conocimientos y las habilidades de los trabajadores dentro de la organización. ^{[9] [6] [7]} Al rotar a través de varios roles, los empleados están expuestos a diversas tareas, responsabilidades y herramientas que amplían sus conjuntos de habilidades y base de conocimientos. ^{[ cita requerida ]} Esta experiencia equipa a los empleados con habilidades transferibles, haciéndolos más adaptables a los cambios organizacionales ^{[ cita requerida ]} y más capaces de gestionar tareas complejas en diferentes departamentos.
• Mayor satisfacción y motivación laboral: La rotación laboral contribuye significativamente a aumentar la satisfacción y motivación laboral. ^[10] Al introducir nuevas tareas y responsabilidades, genera nuevos desafíos, reduce el aburrimiento, ^[11] ayuda a prevenir el agotamiento ^{[6] [7]} y mejora la moral del personal. ^[9] Esta variedad ayuda a fomentar el compromiso y un ambiente de trabajo positivo, mejorando la satisfacción laboral general.
• Comprensión organizacional más amplia: la rotación de puestos brinda a los empleados la oportunidad de comprender mejor el trabajo diverso de la organización ^[9] y cómo sus roles impactan las operaciones generales. Al trabajar en varios roles y departamentos, los empleados desarrollan una comprensión holística de los procesos, objetivos e interdependencias de la organización. Esta visión más amplia permite a los empleados comprender mejor cómo su trabajo contribuye a la organización, ^{[ cita requerida ]} al mismo tiempo que equipa a los empleados para colaborar de manera más efectiva entre equipos, compartir conocimientos, romper silos y mejorar la comunicación.
• Oportunidades de crecimiento profesional: como herramienta de formación y desarrollo, esta práctica fomenta el desarrollo de diversas habilidades y prepara mejor a las personas para el avance profesional. ^[9] Al experimentar diversos roles, los empleados adquieren una comprensión más profunda de las diferentes trayectorias profesionales y funciones organizacionales. Esto es especialmente beneficioso para quienes aspiran a puestos de gestión. Además, la exposición a diversos roles y departamentos también mejora la versatilidad y la adaptabilidad, lo que hace que los empleados sean más competitivos para ascensos y roles de liderazgo.
• Salud y bienestar: Incorporar la rotación laboral puede tener un impacto positivo en la salud y el bienestar de los empleados. Alivia la tensión física y reduce el estrés, en particular en puestos que implican tareas físicas repetitivas y trabajos físicamente exigentes. ^{[ cita requerida ]} De manera similar, los empleados que desempeñan funciones que exigen mucho esfuerzo mental pueden beneficiarse de rotar en diferentes tareas, lo que ayuda a reducir la fatiga mental y el estrés. ^[6] Al variar las tareas y responsabilidades, la rotación laboral puede ayudar a reducir el estrés físico y mental que a menudo acompaña al trabajo repetitivo, lo que contribuye a una fuerza laboral más saludable y comprometida. ^[6]
• Retención de empleados: fomentar un sentido de crecimiento y valor entre los empleados puede tener un impacto significativo en la retención. Los empleados a los que se les da la oportunidad de rotar en varios puestos suelen sentir que su organización está invirtiendo en su desarrollo, lo que fomenta la lealtad y reduce la rotación. Ofrecer oportunidades de crecimiento internamente a través de la rotación laboral también puede mejorar la retención de empleados, ya que evita que los trabajadores cualificados las busquen externamente. ^[11] Las oportunidades de aprendizaje continuo que se ofrecen a través de la rotación laboral ayudan a mantener el compromiso de los empleados, lo que reduce aún más la probabilidad de que abandonen la organización.

Desventajas

La rotación laboral también presenta varios desafíos para las organizaciones y los empleados:

Organizaciones

• Aumento de los costes de los recursos de formación : la rotación de puestos de trabajo conlleva costes directos e indirectos. Los gastos directos incluyen el coste financiero de la formación de los empleados en otros puestos, mientras que los costes indirectos surgen del tiempo y los recursos necesarios para una transición eficaz de los puestos de trabajo. ^{[12] [13] [14]} Durante la fase de aprendizaje, los empleados pueden cometer más errores, lo que genera más costes y reduce la eficiencia operativa . ^{[1] [14]} Dado que aproximadamente un tercio de los empleados de Estados Unidos y una quinta parte de los empleados de Europa cambian de trabajo en un período de 12 meses, los costes asociados a la rotación de puestos de trabajo pueden no estar justificados para algunas organizaciones. ^[15]

• Pérdidas temporales de productividad : La rotación laboral suele estar asociada a una reducción temporal inicial de la productividad , ya que los empleados atraviesan una curva de aprendizaje mientras hacen la transición a nuevos roles. ^{[12] [14]} La pérdida de productividad ocurre cuando los empleados aprenden nuevos roles, transfieren habilidades y se familiarizan con nuevas dinámicas de equipo. ^[16] Esta pérdida de productividad puede afectar tanto al departamento que el empleado deja como al departamento que recibe al empleado. ^{[1] [7] [17]}  

• Resistencia de los empleados al cambio : los empleados pueden resistirse a la rotación laboral debido a roles desconocidos, ansiedad o falta de motivación para aprender nuevas tareas. ^{[18] [19]} Algunos empleados pueden sentirse protectores de su rol actual, especialmente si han desarrollado experiencia y obtienen satisfacción personal de su puesto. Además, las preocupaciones por la pérdida de habilidades, la estabilidad laboral o la percepción de que las mayores responsabilidades derivadas de la rotación no se reflejan adecuadamente en los salarios pueden alimentar la resistencia. ^{[18] [19]}

• Menor responsabilidad de los empleados : las rotaciones frecuentes de trabajo pueden disminuir la responsabilidad individual , ya que los empleados pueden sentirse menos responsables de los resultados a largo plazo, lo que reduce los esfuerzos y el compromiso. ^[14] Esto puede dificultar el cumplimiento de las expectativas, lo que genera un mayor estrés. ^{[19] [10]}

• Resistencia organizacional a la rotación de puestos : la implementación de la rotación de puestos puede enfrentar resistencia tanto de parte de los líderes como de los empleados. En organizaciones más grandes o más complejas, donde los sistemas de intercambio de conocimientos y las estructuras de trabajo son más burocráticos , la eficacia de las estrategias de rotación de puestos puede disminuir. Además, la resistencia también puede surgir de culturas organizacionales que son reacias a compartir conocimientos o adaptarse a los cambios que trae consigo la rotación de puestos. ^{[14] [20]}

• Factores que limitan la implementación de la rotación laboral : en industrias que requieren habilidades altamente especializadas, como en derecho o medicina, la rotación laboral puede ser poco práctica. ^{[ cita requerida ]} Además, la creciente prevalencia de la inteligencia artificial y la automatización de tareas repetitivas reduce la necesidad de rotación laboral en ciertos sectores. ^[21]

Empleados

• Agotamiento y fatiga : la rotación de puestos de trabajo frecuente o mal gestionada puede provocar agotamiento y desgaste profesional en los empleados. ^[10] Los empleados pueden experimentar fatiga mental o un mayor estrés por tener que adaptarse constantemente a nuevos roles, en particular cuando no hay un apoyo adecuado. ^{[18] [22]}

• Aumento de la carga de trabajo y bajo rendimiento : los empleados pueden destacarse en ciertas funciones, pero tener un rendimiento inferior en otras, especialmente cuando las rotaciones se producen demasiado rápido o sin la capacitación adecuada. Además, los empleados pueden ser rotados a un puesto para el que no están bien preparados. ^[7] Si un empleado anterior tiene un rendimiento inferior en un puesto, puede generar una mayor carga de trabajo para el siguiente empleado, que debe compensar las tareas inacabadas o los errores cometidos. ^{[ cita requerida ]}

• Mayor riesgo de lesiones : la rotación de puestos de trabajo se utiliza a menudo para reducir la tensión física que suponen las tareas repetitivas. Sin embargo, la evidencia sobre su eficacia para prevenir las molestias musculoesqueléticas es contradictoria y está abierta a la interpretación. ^[23] La rotación de los empleados en puestos con un alto riesgo de lesiones puede aumentar el riesgo general de lesiones en el lugar de trabajo. ^[24] La formación insuficiente o la rotación de trabajadores no cualificados en puestos más exigentes física o mentalmente puede aumentar aún más el riesgo de lesiones. ^[19]

• Reducción de la experiencia y la claridad de los roles : la rotación frecuente de puestos puede impedir que los empleados desarrollen una experiencia profunda en un área, lo que genera confusión sobre los roles y las responsabilidades individuales de cada empleado. ^{[16] [7]} Esta reducción en la especialización de las tareas puede reducir la productividad y la calidad del producto. ^{[7] [19]}

• Mayor insatisfacción laboral y menor crecimiento profesional : la rotación laboral puede dificultar a los gerentes la evaluación de las contribuciones a largo plazo y el desarrollo de habilidades de los empleados, lo que puede limitar el reconocimiento y retrasar el progreso profesional. Los empleados pueden sentirse ignorados, lo que conduce a una mayor insatisfacción laboral. ^[16]

Véase también

• Elaboración de trabajos
• Ampliación de puestos de trabajo
• Satisfacción laboral
• División del trabajo

Referencias

1. Campion, Cheraskin y Stevens (1994). "Antecedentes y resultados relacionados con la carrera de la rotación laboral". Academy of Management Journal . 37 (6): 1518–1542. JSTOR  256797.{{cite journal}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
2. Kampkötter, Harbring y Sliwka (2016). "Rotación laboral y desempeño de los empleados: evidencia de un estudio longitudinal en la industria de servicios financieros". Revista internacional de gestión de recursos humanos . 29 (10): 1709–1735. doi :10.1080/09585192.2016.1209227.{{cite journal}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
3. Cosgel y Miceli (1998). "Sobre la rotación laboral". Documentos de trabajo sobre economía (199802).
4. Lohr, Steve (12 de julio de 1982). "Cómo funciona la rotación laboral para los japoneses". The New York Times .
5. Hutchinson, J (1999). "Rotación laboral: ¿vinculación entre aprendizaje, crecimiento empresarial y desempleo?". Economía local . 14 (2): 175–179. doi :10.1080/02690949908726486.
6. Ekanem, EU; Umeh, II; Okeke, CO (2022). "Rotación laboral y desempeño de los empleados en el sector público: un estudio de la Universidad Chukwuemeka Odumegwu Ojukwu, Igbariam" (PDF) . Revista internacional de sistemas empresariales y economía . 13 (7): 61–83.
7. Casad, Scott (2012). "Implicaciones de la literatura sobre rotación laboral para los profesionales de la mejora del rendimiento". Performance Improvement Quarterly . 25 (2): 27–41. doi :10.1002/piq.21118.
8. "Beneficios e implementación de la rotación laboral: recomendaciones para la Comisión de Servicio Civil de Kuwait". Revista de Negocios y Gestión Internacional . 2022. doi :10.37227/JIBM-2021-12-3286.
9. Rasyid, Rosyeni; Wardi, Yunia; Musawir, Musawir (2019). "El efecto de la rotación laboral, la compensación y el comportamiento cívico organizacional en el desempeño de los empleados de PT Pegadaian (Persero)". Actas de la 2.ª Conferencia Internacional de Padang sobre Educación, Economía, Negocios y Contabilidad (PICEEBA-2 2018) . doi :10.2991/piceeba2-18.2019.96. ISBN 978-94-6252-703-4.
10. Foroutan, Taraneh; Safavi, Homayoun Pasha; Bouzari, Mona (2021). "El lado feo de la rotación laboral". Revista internacional de gestión hotelera . 95 : 102929. doi :10.1016/j.ijhm.2021.102929. ISSN  0278-4319.
11. Arya, Anil; Mittendorf, Brian (2006). "Uso de programas de rotación laboral opcional para medir el aprendizaje en el trabajo". Revista de economía institucional y teórica . 162 (3): 505–515. doi :10.1628/093245606778387401. JSTOR  40752598.
12. Dhanraj, Dayanath; Parumasur, Sanjana Brijball (2014). "PERCEPCIONES DE LOS EMPLEADOS SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO Y DESAFÍOS DE LA ROTACIÓN LABORAL". Propiedad y control corporativos .
13. Santos, Ronnie ES; da Silva, Fabio QB; Baldassarre, Maria Teresa; de Magalhães, Cleyton VC (2017). "Beneficios y limitaciones de la rotación de puestos de trabajo de proyecto a proyecto en organizaciones de software: una síntesis de evidencia". Tecnología de la información y el software . 89 : 78–96. doi :10.1016/j.infsof.2017.04.006. hdl :11586/194262. ISSN  0950-5849.
14. Thongpapanl, Narongsak; Kaciak, Eugene; Welsh, Dianne HB (2018). "Crecimiento y envejecimiento de las empresas emprendedoras: implicaciones para la rotación laboral y la recompensa conjunta". Revista internacional de investigación y comportamiento emprendedor . 24 (6): 1087–1103. doi :10.1108/IJEBR-03-2018-0135. ISSN  1355-2554.
15. Cooper-Thomas, Helena; Anderson, Neil Robert; Cash, Melanie (2011). "Investigación de la socialización organizacional: una nueva mirada a las estrategias de adaptación de los recién llegados". Personnel Review . 41 (1): 41–55. doi :10.1108/00483481211189938. hdl :2292/24632.
16. Santos, Ronnie ES; Da Silva, Fabio QB; De Magalhães, Cleyton VC; Monteiro, Cleviton VF (2016). "Construcción de una teoría de rotación de puestos en ingeniería de software a partir de un estudio de caso instrumental". Actas de la 38.ª Conferencia Internacional sobre Ingeniería de Software . págs. 971–981. doi :10.1145/2884781.2884837. ISBN . 978-1-4503-3900-1.S2CID10185202  .​
17. Santos, Ronnie ES; da Silva, Fabio QB; de Magalhães, Cleyton VC (2016). "Beneficios y limitaciones de la rotación de puestos en organizaciones de software: una revisión sistemática de la literatura". Actas de la 20.ª Conferencia Internacional sobre Evaluación y Valoración en Ingeniería de Software . EASE '16. Nueva York, NY, EE. UU.: Association for Computing Machinery. págs. 1–12. doi :10.1145/2915970.2915988. ISBN 978-1-4503-3691-8.
18. Richardson, Annette; Douglas, Margaret; Shuttler, Rachel; Hagland, Martin R (2003). "Rotación del personal de cuidados críticos: resultados de una encuesta y un estudio piloto". Enfermería en cuidados críticos . 8 (2): 84–89. doi :10.1046/j.1478-5153.2003.00011.x. ISSN  1362-1017. PMID  12737193.
19. Triggs, Donald. D; King, Phyllis. M (2000). "Rotación de puestos de trabajo". Seguridad profesional . 45 (2): 32. ProQuest  200413731.
20. Brunold, Julia; Durst, Susanne (2012). "Riesgos del capital intelectual y rotación laboral". Revista de capital intelectual . 13 (2): 178–195. doi :10.1108/14691931211225021. ISSN  1469-1930.
21. Du, Jiaxing (2024). "La IA y tu trabajo: qué está cambiando y qué viene después". Fronteras en ciencia e ingeniería . 4 (7): 116–124. doi :10.54691/0dbksd82.
22. Ollo-Lopez, Andrea; Bayo-Moriones, Alberto; Larraza-Kintana, Martin (2010). "La relación entre las nuevas prácticas laborales y el esfuerzo de los empleados". Revista de Relaciones Industriales . 52 (2): 219–235. doi :10.1177/0022185609359446. ISSN  0022-1856.
23. Leider, Priscilla C.; Boschman, Julitta S.; Frings-Dresen, Monique HW; van der Molen, Henk F. (2015). "Efectos de la rotación laboral en las molestias musculoesqueléticas y las exposiciones laborales relacionadas: una revisión sistemática de la literatura". Ergonomía . 58 (1): 18–32. doi :10.1080/00140139.2014.961566. ISSN  1366-5847. PMID  25267494.
24. Mehdizadeh, Amir; Vinel, Alexander; Hu, Qiong; Schall, Mark C.; Gallagher, Sean; Sesek, Richard F. (2020). "Rotación laboral y trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo: una perspectiva de fatiga-falla". Ergonomía . 63 (4): 461–476. doi :10.1080/00140139.2020.1717644. ISSN  1366-5847. PMID  31951779.