Una microinequidad es un pequeño acto de exclusión o sesgo que a menudo se pasa por alto y que podría transmitir una falta de respeto, reconocimiento o justicia hacia las personas marginadas. Estos actos pueden manifestarse de diversas formas, como interrumpir o desestimar constantemente las contribuciones de un grupo en particular durante las reuniones o debates. La teoría de la microinequidad ayuda a dilucidar cómo las personas pueden experimentar el ser pasadas por alto, ignoradas o perjudicadas en función de características como la raza , el género u otros atributos percibidos de desventaja, incluidas las opiniones políticas y el estado civil . [1] [2] Esto se enmarca en la dinámica de marginación a nivel micro más amplia que se refiere a mecanismos sutiles, a menudo inadvertidos dentro de una sociedad que contribuyen a la exclusión, el desempoderamiento o la desventaja de ciertas personas o grupos. Estas dinámicas operan a un nivel granular, perpetuando las desigualdades y disparidades en la distribución de recursos, el acceso a las oportunidades y la participación general en las esferas sociales, económicas y políticas. [3] Las micro-inequidades, micro-afirmaciones y micro-ventajas se ejecutan a menudo utilizando lenguaje codificado o señales no verbales sutiles, formalmente en comunicaciones escritas o informalmente en conversaciones, conocidas como micro-mensajes . [4] El término se originó en 1973. [5] [6] [7] [8]
La Universidad de Maryville define las micro-inequidades [9] como mensajes sutiles que devalúan, desalientan y perjudican el desempeño en el lugar de trabajo . [10] Estos mensajes se transmiten a través de expresiones faciales , gestos , tono de voz , elección de palabras, matices y sintaxis que se transmiten tanto de manera consciente como inconsciente. El envío o recepción repetidos de micro-inequidades puede erosionar las relaciones personales y profesionales. El artículo del Star-Ledger , "Los micro-mensajes importan", de Steve Adubato, dice que "solo los comunicadores más astutos y conscientes reconocen cómo se reciben y perciben [los micro-mensajes]". [11]
Estos mensajes pueden revelar más sobre la verdadera naturaleza de una relación que las palabras por sí solas. Los mensajes funcionan como el núcleo de cómo se comunica el sesgo inconsciente y cómo se experimenta la exclusión en el lugar de trabajo. En el artículo de la revista Profiles in Diversity "The DNA of Culture Change ", Joyce Tucker escribe: "Las organizaciones han hecho un gran trabajo para controlar los comportamientos ofensivos grandes y fáciles de ver, pero han sido un poco ciegas ante lo que rara vez se observa. Las organizaciones han hecho un gran trabajo para controlar a los pocos elefantes mientras se ven invadidas por una falange de hormigas. Escuchar con los brazos cruzados, perder el contacto visual con la persona con la que estás hablando o incluso la forma en que mueves los labios para formar una sonrisa: en cualquier conversación, podemos enviar cientos de mensajes, a menudo sin siquiera decir una palabra. Así como las ondas de televisión o radio nos rodean, pero nunca las vemos, estos micromensajes son igual de omnipresentes y casi tan difíciles de discernir". [12]
Mary Rowe , del MIT , acuñó los términos micro-inequidades y micro-afirmaciones en 1973, basándose en investigaciones previas sobre micro-agresión de Chester Pierce , específicamente en torno a la hostilidad racial. Originalmente, Rowe se refirió a las micro-inequidades como el " Fenómeno de los Anillos de Saturno " [13] [14] [15] porque los anillos del planeta lo protegen y aíslan de la dureza del mundo exterior, de manera muy similar a la cultura laboral creada por las micro-afirmaciones. Algunos de estos artículos se publicaron total o parcialmente en 1974. Después de eso, salió una versión relativamente completa en 1990. [16] Rowe publicó un artículo más largo, "Micro-affirmations and Micro-inequities", en el Journal of the International Ombudsman Association , [17] que incluye más de sus hipótesis sobre la importancia de las micro-afirmaciones. Entre los trabajos anteriores del mismo género se incluyen los de Jean-Paul Sartre , que escribió sobre pequeños actos de antisemitismo , y Chester Pierce, que escribió sobre las microagresiones como actos de racismo y actos "infantiles" contra los niños.
La investigación original de Mary Rowe estudió el impacto que tienen los micromensajes en la comunidad académica y las relaciones en general en los Estados Unidos y en todo el mundo. La primera introducción amplia de las microinequidades en el lugar de trabajo corporativo fue iniciada en 2002 por Insight Education Systems. Estableció el vínculo entre los micromensajes y las iniciativas de diversidad e inclusión corporativas .
En los artículos originales sobre este tema en la década de 1970 (ver referencias a continuación), Mary Rowe definió las micro-inequidades como "eventos aparentemente pequeños que a menudo son efímeros y difíciles de probar, eventos que son encubiertos, a menudo no intencionales, con frecuencia no reconocidos por el perpetrador, que ocurren dondequiera que las personas sean percibidas como diferentes". [ cita requerida ] Escribió sobre la homofobia , las reacciones a las discapacidades percibidas , las reacciones a la apariencia física, la discriminación inversa contra los hombres blancos y negros en entornos tradicionalmente femeninos y varios desaires religiosos . Recopiló ejemplos de micro-inequidades en cualquier lugar del trabajo o en las comunidades, en cualquier parte del mundo, donde las personas sean percibidas como "diferentes".
De hecho, estas diferencias van más allá de características inmutables como la raza o el género. En su libro, "Micro mensajes: por qué el gran liderazgo está más allá de las palabras" (2006 McGraw-Hill ), Stephen Young describe el impacto que tienen las micro desigualdades en el desempeño laboral de un individuo a través de factores adicionales, como las opiniones políticas, el estado civil, la permanencia en el cargo, el estilo, la resistencia a cumplir con el status quo y otras características que son modificables. [2]
Young afirma que estos factores que impulsan el sesgo inconsciente reflejan las posiciones que las personas tienen sobre los demás, que están influidas por experiencias pasadas, formando filtros que hacen que se llegue a conclusiones sobre un grupo o una etnia mediante métodos distintos del pensamiento o el razonamiento activos. La limitación fundamental del sesgo inconsciente es que es un concepto, un estado mental y, por lo tanto, no se manifiesta de forma consciente o intencional. La única forma en que se manifiestan los sesgos inconscientes es a través de los mensajes sutiles que envían las personas; por lo general, las microdesigualdades afectan el desempeño de los demás. [18]
En los escritos de Rowe, una microafirmación es el fenómeno inverso. Las microafirmaciones son reconocimientos sutiles o pequeños del valor y los logros de una persona. Pueden adoptar la forma de un reconocimiento público de la persona, "abrir una puerta", referirse positivamente al trabajo de una persona, elogiar a alguien en el momento o hacer una presentación feliz. Las afirmaciones "pequeñas" forman la base de una mentoría exitosa , redes efectivas , colegas exitosos y la mayoría de las relaciones afectivas. Pueden conducir a una mayor autoestima y un mejor desempeño. En 2015, Rowe recopiló sus hipótesis sobre el poder potencial de las microafirmaciones: [19]
En 2021, Mary Rowe escribió sobre la influencia de las microafirmaciones en la construcción de un sentido de “pertenencia”. [20]
Existe una diferencia entre “desigualdad” e “inequidad”. La desigualdad implica que se está haciendo algún tipo de comparación. Por ejemplo, si un jefe no escucha atentamente a un empleado, eso en sí mismo no es una microdesigualdad. Sin embargo, si el jefe escucha atentamente a todos los compañeros de trabajo de un empleado pero no a ese empleado, eso podría ser una microdesigualdad.
La inequidad, en cambio, es simplemente algo que puede percibirse como injusto o injusto en determinadas circunstancias. Por lo tanto, una microinequidad puede ocurrir con una sola persona presente si esa persona es tratada de manera injusta o injusta. De manera similar, una microafirmación puede referirse a "una sola" persona y no implica ningún sentido de ventaja sobre los demás, sino que proporciona apoyo, inspiración y aliento a la persona afirmada.
Una perspectiva alternativa al "fenómeno inverso" de la teoría de las microafirmaciones de Mary Rowe es la introducción de Stephen Young de una tercera capa, las microventajas . [21] Las microventajas son mensajes sutiles, a menudo inconscientes, que motivan, inspiran y mejoran el desempeño en el lugar de trabajo. Al igual que las microinequidades, se transmiten a través de expresiones faciales, gestos, tono de voz, elección de palabras, matices y sintaxis. Aplicadas de manera efectiva, las microventajas pueden liberar el potencial de los empleados, lo que permite el compromiso, la creatividad, la lealtad y el desempeño. Las microventajas son fundamentales para un liderazgo eficaz . Una afirmación es una declaración que afirma la existencia o la verdad de una manera que ayuda a la persona afirmada; una microventaja es un mensaje sutil que motiva e inspira el desempeño en el lugar de trabajo o el aula.
Las microinequidades pueden estar relacionadas con la raza, la religión, el color, la discapacidad, la identidad sexual, la clase social y el origen nacional. Algunas se materializan en un lenguaje que vincula ciertos estereotipos despectivos con una raza en particular. Ejemplos de tales microinequidades serían los términos "un donante indio " y "to gyp ", o la frase "to Jew down ". Otros ejemplos incluyen el uso casual del término "she" al referirse a personas en ocupaciones que han sido predominantemente femeninas, como maestras, enfermeras y secretarias, y la falta de respeto que a veces se muestra hacia los padres como amas de casa a tiempo completo.
La eliminación de las microinequidades es un objetivo actual de algunas universidades, empresas y agencias gubernamentales como una estrategia clave de diversidad. Según algunos expertos, las microinequidades pueden erosionar lenta y metódicamente la motivación y el sentido de valía de una persona. Esto puede resultar en ausentismo , baja retención de empleados y pérdida de productividad. En el artículo "Sizing Up What's Being Said" en The Sacramento Bee , se describen nueve técnicas que ayudan a minimizar el efecto negativo de las microinequidades. [22]
Los medios de comunicación modernos también son responsables de la perpetuación de las microinequidades. Las personas de color han sido retratadas negativamente; las personas de color eminentes están pobremente representadas en los medios occidentales . Algunos ejemplos incluirían la creencia falaz de que los afroamericanos son la mayoría de quienes reciben asistencia social en los EE. UU. Muchos nativos americanos son sensibles a la idea de que "Colón descubrió" su tierra. Feagin y Benokraitis señalan que los medios de comunicación han retratado a las mujeres de manera negativa en muchos aspectos; por ejemplo, las mujeres son retratadas como objetos sexuales en muchos videos musicales .
En el artículo de la revista Time "Why Your Boss May Be Sweating the Small Stuff" (Por qué su jefe puede estar preocupándose por las pequeñas cosas), Julie Rowe describe las aplicaciones de las microinequidades en el lugar de trabajo y cómo influyen en el desempeño. [23] Rowe afirma: "Antes, [las microinequidades] eran momentos inoportunos que se utilizaban para respaldar las denuncias por discriminación. Ahora se están convirtiendo en la base para [validar] esas denuncias".
Los micromensajes tienen distintos efectos en los entornos académicos y corporativos. En el ámbito académico, los estudiantes reciben predominantemente conocimientos de los educadores. Por el contrario, el entorno corporativo enfatiza la colaboración, y los líderes aprovechan la experiencia de los miembros de su equipo. Aumentar el conocimiento de los micromensajes en el sector corporativo puede "hacer que incluso los ejecutivos más experimentados se reconozcan a sí mismos, o al menos a sus superiores" como emisores de microinequidades, según Young. [23] Dado que las microinequidades representan el status quo de comportamiento de cada persona, normalmente se requieren ejemplos experienciales del lado receptor para comprender su impacto en la alteración del desempeño. Stephen Young y Mary Rowe coinciden: "Una buena manera de abordar las microinequidades es ponerlas en primer plano a través del debate".
Mary Rowe definió las micro-inequidades como "pequeños eventos que pueden ser efímeros y difíciles de probar" y afirmó que "no es fácil medir los efectos de las micro-inequidades de género porque los efectos de la conducta injusta pueden diferir según el contexto". [24] Existe un creciente cuerpo de investigación académica sobre el sesgo inconsciente. Gran parte del enfoque moderno ha utilizado una prueba de asociación implícita en lugar de cuestionarios o entrevistas. [25] Sin embargo, muchos académicos han publicado artículos y análisis que dudan de la eficacia y validez de esta investigación. [25]
A finales de los años 70, la Dra. Mary Howell , de la Facultad de Medicina de Harvard , escribió un libro sobre el mismo tema bajo seudónimo . Bajo el nombre de "Margaret Campbell, MD", Howell escribió: "¿Por qué una 'chica' querría estudiar medicina?".
Wesley E. Profit escribió su tesis doctoral en Harvard sobre las microinequidades del racismo. Ellen Spertus , una estudiante del MIT en ese momento, realizó un pequeño estudio, "¿Por qué hay tan pocas científicas informáticas femeninas?", Informe técnico 1315 del Laboratorio de Inteligencia Artificial del MIT, agosto de 1991. Este es uno de los muchos estudios de este tipo realizados en varios departamentos del MIT.
Frances K. Conley , entonces estudiante de la Facultad de Medicina de Stanford , publicó en 1998 "Walking Out on the Boys", que trata de su experiencia como neurocirujana y del sexismo en la profesión médica. Stephen Young utiliza el concepto de "microventajas" en lugar de "microafirmaciones". Publicó "Micro-Messaging" en 2006 (McGraw-Hill). Entre sus trabajos académicos se incluyen "Why So Slow? The Advancement of Women" de Virginia Valian , MIT Press , 1999, y el artículo "What Knowers Know Well: Women, Work, and the Academy", de Alison Wylie , Universidad de Washington , 2009.
Recientemente, varios consultores, expertos que realizan investigaciones en ciencias sociales y neurociencias, y líderes en el campo de la diversidad han realizado una gran cantidad de trabajo. Después de obtener un título en comunicaciones del Emerson College, Stephen Young entró en el mundo de las finanzas y finalmente se convirtió en vicepresidente sénior de JP Morgan Chase , gestionando la estrategia de diversidad global de la empresa. Inspirado por las décadas de investigación de la profesora del MIT Mary P. Rowe sobre lo que ella llamó "micro-desigualdades" en las universidades y el lugar de trabajo, se convirtió en consultor y desarrolló seminarios para sensibilizar a los ejecutivos sobre la gama completa de lo que él llama "micro-mensajes". La empresa de Young, Insight Education Systems, fundada en 2002, ha ayudado a implementar su programa en Starbucks , Raytheon , Cisco , IBM , Merck y otras corporaciones de Fortune 500. [26]
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