Un grupo T o grupo de entrenamiento (a veces también denominado grupo de entrenamiento de sensibilidad , grupo de entrenamiento de relaciones humanas o grupo de encuentro ) es una forma de entrenamiento grupal en el que los participantes (normalmente entre ocho y quince personas) aprenden sobre sí mismos (y sobre los procesos de grupos pequeños en general) a través de su interacción entre ellos. Utilizan la retroalimentación, la resolución de problemas y el juego de roles para obtener información sobre sí mismos, los demás y los grupos.
Se han llevado a cabo estudios experimentales con el objetivo de determinar qué efectos, si los hay, tiene la participación en un grupo T sobre los participantes. Por ejemplo, un artículo de 1975 de Nancy E. Adler y Daniel Goleman [1] concluyó que "los estudiantes que habían participado en un grupo T mostraron un cambio significativamente mayor hacia su objetivo seleccionado que aquellos que no lo habían hecho". Carl Rogers describió los grupos de entrenamiento de sensibilidad como "...la invención social más significativa del siglo". [2]
El concepto de encuentro como "un encuentro de dos, ojo a ojo, cara a cara", fue articulado por JL Moreno en Viena en 1914-15, en su " Einladung zu einer Begegnung " ("Invitación a un encuentro"), madurando hasta convertirse en su terapia de psicodrama . Fue iniciado a mediados de la década de 1940 por el protegido de Moreno, Kurt Lewin, y sus colegas como un método de aprendizaje sobre el comportamiento humano en lo que se convirtió en los Laboratorios Nacionales de Capacitación (también conocidos como el Instituto NTL) que fue creado por la Oficina de Investigación Naval y la Asociación Nacional de Educación en Bethel, Maine , en 1947. Concebido inicialmente como una técnica de investigación con el objetivo de cambiar los estándares, las actitudes y el comportamiento de los individuos, el grupo T evolucionó hacia esquemas educativos y de tratamiento para pacientes no psiquiátricos. [3]
Una reunión de grupo T no tiene una agenda explícita, una estructura o un objetivo explícito. Bajo la guía de un facilitador, se anima a los participantes a compartir reacciones emocionales (por ejemplo, enojo, miedo, calidez o envidia) que surgen en respuesta a las acciones y declaraciones de sus compañeros participantes. El énfasis está puesto en compartir emociones, en lugar de juicios o conclusiones. De esta manera, los participantes de un grupo T pueden aprender cómo sus palabras y acciones desencadenan respuestas emocionales en las personas con las que se comunican.
Existen varios tipos de grupos. [4] [5]
Han existido muchas variedades de grupos T, desde los grupos T iniciales que se centraban en la dinámica de grupos pequeños , hasta aquellos que apuntan más explícitamente a desarrollar la autocomprensión y la comunicación interpersonal. La industria también utilizó ampliamente los grupos T, particularmente en los años 1960 y 1970, y en muchos sentidos estos fueron predecesores de las iniciativas actuales de formación de equipos y cultura corporativa .
Una versión actual del grupo T que aborda la cuestión de la apertura es el taller "Tough Stuff™" de Robert P. Crosby y sus asociados. Los capacitadores de Crosby enfocan cuidadosamente al grupo en su experiencia de sus interacciones inmediatas y dinámicas grupales, y se alejan de la apertura en forma de historias personales. [7] Aplicando el modelo de comunicación conductual de John L. Wallen, The Interpersonal Gap , a los participantes se les da una estructura para hablar y aprender de sus interacciones. El grupo T de Crosby también pone gran parte de la tarea de retroalimentación en manos de los participantes. Usando el modelo de Wallen y las habilidades conductuales, se anima a los participantes a dar y recibir retroalimentación durante todo el proceso, tanto mientras están en el grupo T como en otras actividades reflexivas y de desarrollo de habilidades. Crosby fue un participante del grupo T por primera vez en 1953, y fue asesorado por los asociados de Lewin Ken Benne, Leland Bradford y Ronald Lippitt. [8] Crosby trabajó en estrecha colaboración con el Sr. Wallen desde 1968 hasta 1975, codirigiendo varios grupos T de los Laboratorios Nacionales de Capacitación durante ese tiempo. Cuando Crosby fundó el Programa de Posgrado en Ciencias del Comportamiento Aplicadas del Instituto de Liderazgo de Seattle (LIOS), hizo de los grupos T un requisito básico del plan de estudios, e hizo lo mismo cuando fundó y dirigió el programa de liderazgo corporativo de ALCOA desde 1990 hasta 2005. A lo largo de su carrera en Desarrollo Organizacional, Crosby ha utilizado los grupos T en numerosas iniciativas de cambio de cultura empresarial y mejora del rendimiento, [9] la más famosa durante el cambio de rumbo de PECO Nuclear después del cierre de la Central Atómica Peach Bottom por problemas de rendimiento humano por parte de la Comisión Reguladora Nuclear en 1987. [10] Crosby y sus asociados todavía dirigen grupos T en talleres públicos y en empresas. [11]
Otra versión reciente de los grupos T es el Laboratorio de Interacción Humana de Indagación Apreciativa, que se centra en los procesos de aprendizaje basados en fortalezas. Se trata de una variante de los grupos T NTL, ya que comparte el modelo de aprendizaje experiencial y de valores con los grupos T clásicos.
Una corriente comercializada del movimiento de grupos de encuentro se convirtió en un entrenamiento de concienciación en grupos grandes . Otras variaciones populares a finales de los años 1960 y principios de los años 1970 incluían el grupo de encuentro desnudo, donde los participantes están desnudos, y el grupo de encuentro maratoniano, donde los participantes se mantienen durante 24 horas o más sin dormir. [12] "Los grupos de encuentro, en contraste con los grupos T, se preocupan mucho menos por la dinámica de grupo. En cambio, se centran en el individuo, en lograr que cada participante del grupo hable y exprese sus sentimientos de la manera más profunda y espontánea posible". [13]
Este tipo de capacitación es controvertido, ya que las conductas que fomenta suelen ser la autorrevelación y la apertura, que muchas personas creen que algunas organizaciones finalmente castigan. La retroalimentación utilizada en este tipo de capacitación puede ser muy personal, por lo tanto, debe ser brindada por observadores (capacitadores) altamente capacitados. [ cita requerida ] . En la tradición NTL, el grupo T siempre está integrado en un Laboratorio de Interacción Humana, con tiempo de reflexión y sesiones teóricas. En estas sesiones, los participantes tienen la oportunidad de dar sentido a lo que está sucediendo en el grupo T.
Los grupos de encuentro también son controvertidos debido a las afirmaciones científicas de que pueden causar daños psicológicos graves y duraderos. Un estudio de 1971 [14] descubrió que el 9% de los estudiantes universitarios normales que participaban en un grupo de encuentro desarrollaban problemas psicológicos que duraban al menos seis meses después de su experiencia. Los grupos más peligrosos tenían líderes autoritarios y carismáticos que utilizaban ataques emocionales crueles y humillaciones públicas para tratar de quebrar a los participantes. Sin embargo, una revisión de estudios revisada por pares publicada en 1975 concluyó que "Ningún estudio publicado hasta ahora proporciona una base para concluir que los efectos adversos derivados del entrenamiento de sensibilidad son más frecuentes que los efectos adversos que surgen en poblaciones equivalentes que no participan en grupos". [15]
