La Ley de Paridad en la Salud Mental (MHPA, por sus siglas en inglés) es una ley promulgada en los Estados Unidos el 26 de septiembre de 1996 que exige que los límites anuales o de por vida en dólares para los beneficios de salud mental no sean inferiores a los límites en dólares para los beneficios médicos y quirúrgicos ofrecidos por un plan de salud grupal o una compañía de seguros de salud que ofrezca cobertura en relación con un plan de salud grupal. [1] Antes de la MHPA y otras leyes similares, las aseguradoras no estaban obligadas a cubrir la atención de salud mental, por lo que el acceso al tratamiento era limitado, lo que subraya la importancia de la ley.
La MHPA fue reemplazada en gran medida por la Ley de Paridad en Salud Mental y Equidad en Adicciones Paul Wellstone y Pete Domenici (MHPAEA) , que el 110.º Congreso de los Estados Unidos aprobó como legislación complementaria al Programa de Alivio de Activos en Problemas (TARP) en la Ley Pública 110-343 , firmada por el presidente George W. Bush en octubre de 2008. [2] En particular, la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible de 2010 amplió el alcance de las disposiciones de la MHPAEA a muchos planes de seguro médico fuera de su alcance anterior. [3]
La MHPA se aplica a los planes de salud grupales para los años del plan que comiencen el 1 de enero de 1998 o después. [1] La disposición original de caducidad establecía que los requisitos de paridad no se aplicarían a los beneficios por servicios prestados el 30 de septiembre de 2001 o después. [1] Se extendió seis veces, y la última extensión se extendió hasta el 31 de diciembre de 2007. [ cita requerida ] Las aseguradoras pudieron rápidamente "eludir" las protecciones al consumidor que posiblemente se pretendían en la legislación al imponer un número máximo de visitas al proveedor y/o topes en el número de días que una aseguradora cubriría por hospitalizaciones psiquiátricas para pacientes internados. En esencia, la ley tuvo poco o ningún efecto en la cobertura de salud mental por parte de los planes de seguro grupales. La cláusula adicional del TARP prohíbe a todos los planes de salud grupales que ofrecen cobertura de salud mental imponer un límite mayor en los copagos, coaseguros, número de visitas y/o número de días cubiertos por estadías en el hospital debido a condiciones de salud mental. La ley de la cláusula adicional fue la culminación de una larga campaña librada por el senador Paul Wellstone (demócrata por Minnesota) y sus sucesores para promulgar la paridad en materia de salud mental a nivel federal. Los requisitos de la nueva ley se implementarán gradualmente a lo largo de varios años.
En general, la ley exigía la igualdad de prestaciones de salud mental con las prestaciones médicas y quirúrgicas en lo que respecta a la aplicación de límites monetarios anuales y de por vida en el plan de salud colectivo. Disponía que los empleadores conservaban su discreción en lo que respecta a la extensión y el alcance de las prestaciones de salud mental ofrecidas a los trabajadores y sus familias, incluidos los costos compartidos, los límites en la cantidad de visitas o días de cobertura y los requisitos relacionados con la necesidad médica .
La ley también contenía tres exenciones:
Inmediatamente después de que se promulgó la MHPA, las aseguradoras y los empleadores comenzaron a encontrar formas de eludir la legislación. Un mayor énfasis en compartir los costos, implementado principalmente a través de copagos más altos , deducibles y máximos de desembolso personal, fue una estrategia utilizada por las aseguradoras. Además, se impusieron límites y topes en el número de visitas con un proveedor de atención o el número de días en una visita al hospital. [4] : 201 La MHPA tampoco proporcionó beneficios para problemas de abuso y dependencia de sustancias. [5] : 2 Por último, la MHPA contenía una disposición de caducidad que significaba que la ley dejaría de tener efecto después de una fecha determinada. La fecha de caducidad original se extendió seis veces, hasta 2007.
La Ley de Paridad en Salud Mental y Equidad en Adicciones Paul Wellstone y Pete Domenici (MHPAEA) se promulgó en octubre de 2008 [2] y entró en vigor el 1 de enero de 2009. [6] [7] El objetivo principal de la MHPAEA era llenar los vacíos dejados por la MHPA. [ cita requerida ] La ley requiere que las aseguradoras de salud, así como los planes de salud grupales, garanticen que los requisitos financieros de los beneficios, incluidos los copagos, los deducibles y los máximos de desembolso personal, y las limitaciones de los beneficios de tratamiento, como los topes de las visitas a un proveedor o los días de visita al hospital, para trastornos de salud mental o uso de sustancias no sean más restrictivos que los requisitos y restricciones de la aseguradora para los beneficios médicos y quirúrgicos. [5] La MHPAEA solo se aplica a los planes de seguro para empleadores del sector público y privado con más de 50 empleados y emisores de seguros de salud que venden cobertura a empleadores con más de 50 empleados. [5] : 1 De manera similar a la MHPA, la MHPAEA exige paridad en términos de límites totales anuales en dólares, así como de beneficios agregados de por vida. Sin embargo, es importante señalar que la MHPAEA no exige explícitamente que ningún plan de seguro ofrezca beneficios para trastornos de salud mental y abuso de sustancias. [5] : 1 En cambio, promulga reglas de paridad para los planes que optan por ofrecer beneficios médicos y quirúrgicos, así como beneficios para trastornos de salud mental y abuso de sustancias. [5] : 1–2 Esto incluye los beneficios fuera de la red. [5] : 3 Si los planes optan por ofrecer ambos tipos de beneficios, la MHPAEA exige que las aseguradoras definan y pongan a disposición criterios específicos de necesidad médica cuando se trata de beneficios para trastornos de salud mental y abuso de sustancias. Además, la MHPAEA también exige que las aseguradoras proporcionen información específica y razones en caso de que se niegue el reembolso o el pago del tratamiento. [5] : 3
Uno de los principales desafíos para la implementación de la MHPAEA es lo que se conoce como beneficios de salud "excluidos", es decir, los beneficios de salud mental que los empleadores compran por separado de los beneficios médicos. [8] El proveedor "excluido" puede ser independiente de cualquier otro proveedor que proporcione beneficios médicos. La ley exigiría que el proveedor "excluido" garantice la paridad con los beneficios médicos proporcionados por uno o más proveedores independientes. Además, la legislación en sí no creó un mecanismo para supervisar o evaluar periódicamente la aplicación o el cumplimiento de la ley. [8]
La Ley Federal de Paridad y las directrices regulatorias y subregulatorias de seguimiento son complejas y, a veces, ambiguas. Se necesitan soluciones para ayudar a implementar y hacer cumplir la Ley Federal de Paridad y las leyes estatales aplicables. Esto incluye oportunidades para ayudar a automatizar y documentar los análisis de comparabilidad de NQTL [9] por escrito y en funcionamiento para validar aún más que el plan está tratando los requisitos/pagos de cobertura de MH/SUD de la misma manera que la atención médica/quirúrgica. Existen varias herramientas que pueden ayudar a promover el cumplimiento de la paridad, incluida la herramienta de autocumplimiento del Departamento de Trabajo de EE. UU., el kit de herramientas de cumplimiento de paridad de CMS para Medicaid/CHIP, la guía de cumplimiento de paridad de seis pasos y la herramienta de paridad en línea de ClearHealth Quality Institute.