La Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) es una ley del Parlamento de Australia , aprobada por el gobierno de Rudd para reformar el sistema de relaciones laborales de Australia. [1] [2] Reemplazó la legislación WorkChoices del gobierno de Howard y estableció Fair Work Australia, que luego pasó a llamarse Fair Work Commission . [3]
Como pieza central de la legislación laboral australiana, establece términos y condiciones de empleo y también establece los derechos y responsabilidades de las partes en ese empleo.
La Ley estableció una red de seguridad compuesta por un conjunto nacional de normas laborales , órdenes nacionales de salario mínimo y un régimen de cumplimiento y aplicación. [4] También establece un marco institucional para la administración del sistema compuesto por la Comisión de Trabajo Justo y el Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo , las Divisiones de Trabajo Justo del Tribunal Federal y el Tribunal Federal de Primera Instancia y, en algunos casos, los tribunales estatales y territoriales , desempeñan las funciones judiciales previstas en la ley. [5]
La Ley es la base del marco jurídico de relaciones laborales de Australia, considerado uno de los más complejos del mundo. [6] [7] [8]
El gobierno de Howard introdujo WorkChoices en noviembre de 2005; estos cambios luego fueron acreditados como un importante contribuyente a la derrota de la Coalición y la instalación de un gobierno laborista comprometido a derogar las reformas. [9] Joe Hockey, algunos días después de que su gobierno perdiera el poder, describió a WorkChoices como "muerto". [10]
Introducida en 2008, se explicó que la ley creaba "un sistema nacional de relaciones en el lugar de trabajo que sea justo para los trabajadores, flexible para las empresas y promueva la productividad y el crecimiento económico". [11]
La entonces Ministra de Empleo y Relaciones Laborales , Julia Gillard, fue responsable de la eventual implementación de la ley. Antes de asumir el cargo en 2007, Gillard había sido responsable, como portavoz del partido en materia de relaciones laborales, de negociar con los sindicatos la redacción de la política del Partido Laborista Australiano en materia de relaciones laborales. [9] Esta política se formalizó en abril de 2007 a través de Adelante con Equidad, detallando el 'plan laborista para lugares de trabajo australianos más justos y productivos'. [12]
Gillard declaró en un discurso ante la Asociación Australiana de Derecho Laboral que su ambición era "establecer una estabilidad a largo plazo en el sistema de relaciones [industriales australiano]". [13] [14] [15] A partir de la Ley de Relaciones Industriales de 1988 , las dos décadas anteriores habían sido un período prolongado de cambios repetidos y sustanciales en el panorama industrial australiano. [14] [16] El sistema que siguió a la aprobación de la Ley fue el primer régimen de derecho laboral australiano que duró diez años completos en funcionamiento desde el modelo de conciliación y arbitraje que caracterizó las relaciones laborales australianas durante gran parte del siglo anterior. [14]
Un miembro de alto rango de la Comisión de Trabajo Justo reconoció en 2014 que las leyes laborales de Australia son complejas y a menudo requieren asesoramiento legal especializado. [17] Gillard ha declarado que un sistema más justo significaría que "en la mayoría de los casos los abogados [no] serían necesarios", sin embargo, bajo la reforma, los empleadores y empleados están viendo un riesgo cada vez mayor de litigios y complejidad, lo que lleva a una mayor participación de los abogados. [18]
La negociación colectiva es un mecanismo que permite a los empleados, empleadores y partes representativas expresar sus objetivos con respecto al trabajo. [19] Esta negociación estaba en el centro de la política de relaciones laborales del Partido Laborista Australiano. Como señaló Woodward, los laudos modernos proporcionarían el "piso" de derechos, la base a partir de la cual se podrían negociar condiciones adicionales. [9] La Ley permite que las negociaciones se formalicen en un acuerdo empresarial que, como señalaron Naughton y Pittard, es el "enfoque principal" de la Ley . [20]
El 1 de julio de 2010 entraron en vigor las nuevas disposiciones de negociación previstas en la ley. [21] Contrariamente a los acuerdos individuales dominantes en WorkChoices, la Ley hace hincapié en la negociación basada en la empresa, eliminando los acuerdos individuales en el lugar de trabajo australiano. [21] La ley sigue prohibiendo la negociación basada en patrones y eliminó la distinción entre acuerdos sindicales y no sindicales. [21]
Según la ley existen tres tipos de acuerdos empresariales. [22] En primer lugar, un acuerdo de empresa única celebrado entre un empleador y los empleados a quienes cubrirá el acuerdo. [23] En segundo lugar, un acuerdo multiempresa celebrado entre dos o más empleadores, que cubre a los empleados de esos empleadores. [24] En tercer lugar está un acuerdo "greenfields" entre un empleador y un sindicato, celebrado en relación con una nueva empresa que no ha comenzado a operar. [25]
El tipo más común de acuerdo empresarial es el de empresa única, y el requisito principal para que dicho acuerdo sea aprobado por la Comisión de Trabajo Justo es que pase lo que se conoce como la "Prueba general de mejores resultados" (BOOT). [26] El BOOT implica que la Comisión de Trabajo Justo evalúe un acuerdo propuesto y garantice que proporcione condiciones más favorables que los derechos mínimos legales actuales.
El BOOT es diferente de su predecesor, la "prueba de no desventaja" que permitía la aprobación de un convenio colectivo siempre que no resultara en condiciones menos favorables que las que de otro modo serían aplicables. Naughton y Pittard señalan el diferente lenguaje y requisitos del BOOT, sugiriendo que "puede interpretarse de manera muy diferente a la [prueba de no desventaja]", elevando el listón más alto para garantizar que los trabajadores estén realmente mejor, en lugar de simplemente no estar en desventaja. [27]
Ha habido un debate mayoritariamente partidista sobre aspectos del BOOT en su forma actual. El ministro de Relaciones Industriales, Christian Porter, introdujo en 2020 una legislación diseñada para debilitar el BOOT, pero la retiró en marzo de 2021 ante la oposición de los diputados independientes. [28] La legislación habría permitido a la Comisión de Trabajo Justo una discreción significativa para aprobar un acuerdo que coloca a los trabajadores en condiciones menos favorables de las que de otro modo tendrían derecho. [29] Los sindicatos y el Partido Laborista Australiano argumentaron que tales cambios darían lugar a recortes en los salarios de los trabajadores y se opusieron a los cambios. [30]
Un objetivo central de la Ley es permitir la facilitación de negociaciones de buena fe. [31] Esto implica que cada parte haga un esfuerzo sincero en las negociaciones, [32] incluyendo asistir y participar en reuniones en horarios razonables, divulgar información relevante y considerar propuestas de manera genuina y oportuna. [33] Se prohíben las conductas caprichosas o desleales que menoscaben la negociación colectiva. Las partes pueden solicitar órdenes de negociación de la Comisión de Trabajo Justo si creen que la otra parte no ha cumplido con estas obligaciones de negociación de buena fe. [32] La negociación de buena fe no requiere que un representante negociador haga concesiones durante la negociación del acuerdo, ni requiere que un representante negociador llegue a un acuerdo sobre los términos que deben incluirse en el acuerdo.
Si una o más de las partes negociadoras no cumplen con los requisitos de buena fe, la parte interesada debe primero proporcionar a la parte que supuestamente no negocia de buena fe una notificación por escrito exponiendo esas inquietudes a los representantes negociadores pertinentes, y un plazo razonable dentro de que responder a esas preocupaciones. [34] Sin embargo, el artículo 229 de la Ley establece que puede no ser necesario cumplir con los requisitos de notificación si la Comisión de Trabajo Justo está "convencida de que es apropiado hacerlo en todas las circunstancias". [34]
Si la parte no responde adecuadamente a la notificación escrita, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una orden de negociación. [35] Si la parte pertinente continúa ignorando los requisitos de buena fe tras esta orden, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una declaración de incumplimiento grave. [36] Si los representantes negociadores no han resuelto la cuestión del incumplimiento al final del período de negociación posterior a la declaración (generalmente 21 días), la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una determinación del lugar de trabajo relacionada con la negociación. [37]
La Ley estipula que los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para notificar a los empleados de su derecho a un agente negociador a más tardar 14 días después de la fecha de notificación del acuerdo. El tiempo de notificación es el momento en que el empleador acepta negociar o inicia la negociación cuando el FWC determina que existe un apoyo mayoritario entre los empleados para la negociación colectiva, o cuando una orden de alcance (una orden emitida por el FWC para resolver preguntas sobre los empleados cubiertos por una acuerdo) entre en funcionamiento. El aviso debe especificar que el empleado puede nombrar un representante negociador para representarlo en la negociación del acuerdo y en un asunto ante la FWC que se relacione con la negociación del acuerdo. Una organización de empleados no puede ser un representante negociador de un empleado a menos que la organización tenga derecho a representar los intereses industriales del empleado. Una persona puede revocar su agente negociador por escrito. Los agentes negociadores se describen en la División 3 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 y pueden ser el empleador, una persona que el empleador designe por escrito, el empleado o una persona que un empleado designe por escrito. [38]
Si el empleado es miembro de una organización de empleados que tiene derecho a representar los intereses industriales del empleado y el empleado no nombra a otra persona como su representante negociador, la organización será el representante negociador del empleado. Los instrumentos para nombrar a un representante negociador también se establecen en la División 3. El nombramiento de un representante negociador entra en vigor el día especificado en el instrumento de nombramiento. Se debe entregar al empleador el instrumento de nombramiento del agente negociador. Para un nombramiento realizado por un empleador, se debe entregar una copia del instrumento de negociación, previa solicitud, a un representante negociador de un empleado que estará cubierto por el acuerdo.
Los términos obligatorios en un acuerdo empresarial se establecen en la División 5 de la Ley. Los acuerdos deben incluir un término de flexibilidad, es decir, un mecanismo que permita variaciones en el acuerdo para satisfacer las necesidades de los empleados individuales y al mismo tiempo preservar los derechos y protecciones básicos. Deben incluir la obligación del empleador de consultar con los empleados cubiertos sobre cambios importantes en el lugar de trabajo que probablemente tengan un efecto significativo en los empleados y permitir la representación de esos empleados para esa consulta. La tasa salarial base acordada no puede ser inferior a la fijada por el laudo moderno pertinente.
Hay once condiciones mínimas cubiertas por las Normas Nacionales de Empleo:
La ley creó premios modernos, que son instrumentos industriales que establecen los términos y condiciones mínimos de empleo, además de las normas nacionales de empleo. Un laudo moderno no puede excluir ninguna disposición de las Normas Nacionales de Empleo, pero puede proporcionar detalles adicionales en relación con el funcionamiento de un derecho relacionado. [47] Los laudos modernos entraron en vigor el 1 de enero de 2010 y se aplican a todos los empleadores cubiertos por la ley. [48]
La ley prohíbe específicamente a los empleadores tomar lo que se conoce como "medidas adversas" contra un empleado por una razón protegida.
Las acciones adversas pueden incluir: [49]
Los empleadores no deben tomar medidas adversas contra un empleado por:
Según lo dispuesto en las disposiciones generales de protección, una reclamación de acción adversa basada en una razón protegida debe demostrar un vínculo directo y sustancial. No basta simplemente con reclamar una acción adversa sobre la base de poseer una característica protegida y luego enfrentar una acción adversa, como se demostró en Philip v State of NSW, donde un individuo solicitó un puesto en la fuerza policial de Nueva Gales del Sur, y durante las entrevistas. En las notas del expediente se había registrado que tenía conocimientos limitados de inglés, acento y era difícil de entender. [52] También se observó que este individuo estaba agitado durante las entrevistas. Se concluyó que la negativa de empleo del individuo no constituía una violación de la disposición de protección general ya que la decisión no se basó exclusivamente en una falta de inglés, sino también en una actitud "abrasiva". [52]
La Constitución australiana desempeña un papel fundamental en el sistema australiano de relaciones laborales, en particular la Ley. Como se trata de legislación del parlamento federal, la aplicación de la ley está limitada por el artículo 51 de la Constitución australiana , que establece la división de poderes entre los parlamentos federal y estatal. Antes de 2006, el poder pertinente en el que se basaban los gobiernos para regular el sistema de relaciones laborales de Australia era el poder de conciliación y arbitraje previsto en el artículo 51(xxxv). [53] Esto llevó a que los parlamentos federal y estatal tuvieran el poder de legislar con respecto a las relaciones laborales, lo que llevó a un "sistema dual" que tenía "complejidad y tecnicismos innecesarios". [54] Un tribunal laboral federal conciliaría y arbitraría disputas entre sindicatos y empleadores, generalmente sobre una base industrial, asegurando la coherencia de las condiciones dentro de esa industria, y el tribunal emitiría sus decisiones a través de instrumentos conocidos como laudos. [55]
La Constitución australiana no otorga ningún poder directo al Parlamento de la Commonwealth para dictar leyes con respecto a las relaciones laborales. [56] Por lo tanto, WorkChoices y la Ley se basan en los poderes de las corporaciones, el territorio y los asuntos externos. [57] [5] A través de una serie de decisiones, el Tribunal Superior de Australia ha determinado que el parlamento tiene jurisdicción para confiar en estos poderes constitucionales para promulgar legislación industrial, más recientemente en Nueva Gales del Sur contra Commonwealth, también conocida como decisión WorkChoices. [58] Sin embargo, los parlamentos estatales conservan el poder exclusivo para las leyes con respecto a las relaciones laborales que no están dentro del alcance de estos poderes, es decir, cualquier empleador que no se considere una "corporación constitucional", un empleador que no esté constituido bajo la Ley de Corporaciones , una legislación del Commonwealth. promulgadas bajo el poder de las corporaciones. [56]