La Ley para garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo ( japonés :雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律), comúnmente conocida como Ley de Igualdad en el Empleo. Ley de Oportunidad ( japonés :男女雇用機会均等法), es una ley laboral japonesa , aprobada en mayo de 1985 e implementada en abril de 1986, [1] diseñada para implementar una ley anterior, la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo, que exige igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres. , aprobada en 1972. [2] Esta ley también proporcionó enmiendas a la legislación japonesa Ley de Normas Laborales de 1947 y Ley de Bienestar de las Mujeres Trabajadoras. [3]
La ley prevé la creación de una Comisión de Conciliación para arbitrar las disputas entre las mujeres y sus empleadores, además de incluir en la legislación protecciones jurídicas específicas. La ley también establece qué igualdad de oportunidades se espera legalmente de los empleadores. [4] La ley ha sido revisada dos veces desde su aprobación, una en 1997 y otra en 2005-2006. Las revisiones de 1997 apuntan a la discriminación en áreas específicas de promoción, reclutamiento y contratación, mientras que las revisiones de 2005-2006 se centran en responsabilizar a los empleadores de erradicar el acoso sexual en el lugar de trabajo. [5]
Esta sección define los "beneficios complementarios" que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social del gobierno proporcionará para promover el objetivo de la igualdad de oportunidades. Estos derechos incluyen: préstamos para vivienda, desembolso de fondos para el bienestar de los trabajadores y préstamos de dinero para gastos de vida o educación. [2]
Esta ley se aplica a tres conjuntos de acciones que lleva a cabo un empleador y a las que se aplica principalmente. Las tres secciones incluyen: reclutamiento, contratación, requisitos físicos, promociones, reasignaciones laborales y reubicación. [2]
Esta sección aplica la ley a situaciones específicas relacionadas con el embarazo y el parto. Estas razones incluyen: embarazo, parto, solicitudes de licencia, reducción de responsabilidades, horas de trabajo y horas extras, horas extras, solicitudes de licencia para el cuidado de los hijos y disminución de las capacidades físicas debido al parto. [2]
Esta sección exige que los empleadores permitan períodos específicos de tiempo libre relacionados con las semanas de embarazo para recibir atención médica. La ley también estipula que hasta un año después del parto, el empleador debe permitir tiempo libre suficiente para recibir atención médica. [2]
Este artículo prevé el nombramiento del Presidente de la Comisión de Conciliación y le otorga la facultad de presidir las reuniones. También prevé que el Jefe designe al Adjunto del Presidente, que puede presidir en caso de ausencia inevitable del Presidente. [2]
Este artículo establece la Conferencia de Conciliación para la Igualdad de Oportunidades. El Jefe convoca cada conferencia, que requiere al menos otros dos comisionados para poder reunirse. También establece que las reuniones de la comisión no estarán abiertas al público. [2]
Esta sección delega las funciones administrativas de la Conferencia al Departamento de Igualdad de Oportunidades de la Oficina Prefectural del Trabajo donde se encuentra la Conferencia. [2]
En esta sección se establece el proceso de solicitud para que la Conferencia examine el caso. Para ello, se debe presentar una solicitud por escrito al Director de la Oficina de Trabajo de la Prefectura correspondiente. [2]
Este artículo ordena al Director de la Oficina Prefectural de Trabajo que recibió la solicitud que envíe el caso a la Conferencia inmediatamente después de su decisión de remitir el asunto al Comité. El Director también debe notificar a las partes involucradas en la queja la decisión de enviar el caso al Comité o desestimar la queja. [2]
En esta sección se detalla el procedimiento de una audiencia. Toda persona a la que se solicite su asistencia deberá hacerlo, pero podrá llevar consigo un asistente, que podrá hacer declaraciones por ley. Toda persona cuya presencia se solicite podrá expresar su opinión sobre la situación. Quienes deban asistir podrán designar un representante, siempre que el Presidente de la Comisión de Conciliación lo autorice. Este representante deberá proporcionar su información, incluidos su nombre, dirección, ocupación y documento legal que le otorgue el derecho de representación. [2]
Esta sección permite a la Conferencia solicitar documentos relevantes para cada caso. [2]
Esta sección otorga a la Conferencia la autoridad para delegar partes del procedimiento a uno de los comisionados. La investigación de cada caso también puede delegarse al Departamento de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de una Oficina de Trabajo de la Prefectura. [2]
Esta sección permite a la Conferencia solicitar opiniones a las organizaciones locales de trabajadores o empleadores pertinentes y a éstas designar representantes para que den su opinión a la Conferencia. Quienes den su opinión deberán proporcionar sus nombres y direcciones a la Conferencia. [2]
Esta sección exige que la propuesta de conciliación sea aceptada por unanimidad por la Conferencia antes de ser presentada a las partes. Una vez enviada la propuesta, se fija un plazo para que cada parte la acepte. Para que la aceptación sea oficial, cada parte debe proporcionar su firma y sello a la Conferencia. [2]
Esta sección exige a los empleadores que tomen medidas para proteger a las trabajadoras durante el traslado de ida y vuelta, así como durante los turnos nocturnos programados. [2]
Esta sección delega la autoridad del Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar dentro de la ley al Director local de la Oficina de Trabajo de la Prefectura que tenga jurisdicción en la situación, a menos que se considere que el asunto tiene importancia nacional. [2]
La ley ha sido duramente criticada por muchas feministas japonesas por no incluir sanciones para los empleadores que infrinjan la ley ni por no proporcionar mayores protecciones para las mujeres. La ley también creó la nueva práctica de crear dos vías para las mujeres: la vía de "gestión", paralela a la de los hombres, y la vía de "empleada general", específica para las mujeres, que permitía más tiempo libre y estabilidad en la ubicación, sin casi ninguna posibilidad de ascenso. El sistema de dos vías fue finalmente implementado por casi la mitad de las mayores corporaciones de Japón. [6] La cuestión del empleo también se extendió a los tipos de trabajo para los que se contrataba a las mujeres. La mayoría de las mujeres eran contratadas como empleadas temporales o empleadas a tiempo parcial, sin derecho a ascensos ni formación. [3] Poco después de la implementación moderadamente exitosa de la ley, la recesión de los años 1990 frenó los aumentos y el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral disminuyó. [7]
Otra crítica importante es el énfasis en los beneficios por embarazo y parto, que según los críticos son producto de actitudes sexistas que consideran a las mujeres como madres en primer lugar. [7] Actualmente, la ley se considera un intento imperfecto de resolver los problemas fundamentales, ya que las mujeres sólo representan el 9% de los puestos directivos, a pesar de que representan alrededor del 40% de la base de empleados. Para tratar de mejorar el equilibrio de género en los puestos directivos, el gobierno estableció un objetivo oficial de un 30% de mujeres en puestos directivos para 2020 en 2003, pero se vio obligado a revisar el objetivo al 15% de la gestión en las empresas y al 7% en el sector público, pero continuó trabajando con el objetivo original en mente. [8]
El principal sistema de aplicación de la ley es un sistema de mediación, basado en la aversión japonesa a las soluciones judiciales, salvo en raras circunstancias. Los opositores lo han criticado por su ineficacia, permitiendo que todavía se produzcan discriminaciones en Japón. El proceso de mediación también se basa en la preferencia del mediador, generalmente influida por valores culturales tradicionales. La principal queja que se ha formulado contra la ley es la falta de acciones obligatorias por parte de los empleadores, que afirman que, como resultado, es ineficaz. Muchas feministas siguen alabando la ley como un paso adelante, ya que al menos se ha aprobado un marco, pero se muestran decepcionadas por la falta de aplicación y de recursos judiciales. [3]