La Ley de Divulgación e Informes de la Gestión Laboral de 1959 (también "LMRDA" o Ley Landrum-Griffin ), es una ley laboral estadounidense que regula los asuntos internos de los sindicatos y las relaciones de sus funcionarios con los empleadores. [1]
Después de la promulgación de la Ley Taft-Hartley en 1947, el número de victorias sindicales en las elecciones realizadas por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) disminuyó. [2] Durante los 12 años de administración de la Ley Wagner , que fue promulgada en 1935, los sindicatos obtuvieron victorias en más del 80 por ciento de las elecciones. [2] Pero en ese primer año después de la aprobación de la Ley Taft-Hartley en 1947, los sindicatos ganaron sólo alrededor del 70 por ciento de las elecciones de representación realizadas por la agencia. [2]
Durante mediados y finales de la década de 1950, el movimiento sindical estuvo bajo un intenso escrutinio por parte del Congreso por corrupción, extorsión y otras malas conductas. [2] Promulgada en 1959 después de que las revelaciones de corrupción y prácticas antidemocráticas en la Hermandad Internacional de Teamsters , la Asociación Internacional de Estibadores , el United Mine Workers y otros sindicatos recibieran amplia atención, [2] la ley exige que los sindicatos celebren elecciones secretas para las oficinas sindicales locales en de forma regular y prevé la revisión por parte del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de las reclamaciones de los miembros del sindicato sobre actividades electorales inapropiadas. Los sindicatos se opusieron a la ley porque fortaleció la Ley Taft-Hartley de 1947. [3]
Fue patrocinado por el demócrata Phil Landrum y el republicano Robert P. Griffin . La redacción contó con la ayuda de Clyde Summers .
Las disposiciones importantes de la ley fueron las siguientes:
La LMRDA cubre tanto a los trabajadores y sindicatos cubiertos por la Ley Nacional de Relaciones Laborales ("Ley Wagner") como a los trabajadores y sindicatos de las industrias ferroviaria y aérea, que están cubiertos por la Ley Laboral Ferroviaria . La LMRDA no cubre, como regla general, a los empleados del sector público, que no están cubiertos ni por la NLRA ni por la RLA. Asimismo, la LMRDA no desplaza las leyes estatales que rigen las relaciones de los sindicatos con sus miembros, excepto en la medida en que esas leyes estatales entren en conflicto con la ley federal.
El Congreso también enmendó la Ley Nacional de Relaciones Laborales , como parte de la misma pieza legislativa que creó la LMRDA, endureciendo las prohibiciones de la Ley Taft-Hartley contra boicots secundarios y prohibiendo ciertos tipos de acuerdos de "carga caliente", según los cuales un empleador acordó dejar de hacer negocios con otros empleadores y autorizó al Asesor General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales a solicitar una orden judicial contra un sindicato que participa en piquetes de reconocimiento de un empleador durante más de treinta días sin presentar una petición de representación ante la NLRB.
Los miembros del sindicato pueden hacer cumplir sus derechos LMRDA a través de demandas privadas o, en algunos casos, a través del Departamento de Trabajo de EE. UU.
Veinte años después de la aprobación de la ley, el senador copatrocinador Robert Griffin escribió:
Hoy, casi dos décadas después de su promulgación, es innegable que la Ley Landrum-Griffin ha desempeñado un papel importante al permitir que los miembros de los sindicatos participen más libremente en los asuntos de sus sindicatos. Por otro lado, no se puede decir que la corrupción sindical y los abusos del poder sindical hayan desaparecido. Pero tal conducta en el movimiento sindical no es tan común como lo era hace veinte años; y, en gran medida, esto puede atribuirse a la existencia de la Ley Landrum-Griffin. [5]
Griffin reconoció las deficiencias, particularmente en lo que respecta a los Teamsters . Sin embargo, Griffin argumentó que las violaciones eran contrarias a la ley y, en cambio, culpó al Departamento de Trabajo por no emprender acciones contra los Teamsters por su corrupción. [6]
La ley hacía hincapié en que se garantizara a los miembros del sindicato, como parte de una Declaración de Derechos, el derecho a una votación secreta sobre determinadas cuestiones a las que se enfrenta el sindicato en general. [7] Sin embargo, al nombrar ciertos aspectos de la función sindical, como cuotas, estatutos, estatutos, membresía, [7] y no otros, la ley abrió la puerta a abusos. Por ejemplo, una votación sobre los estatutos del sindicato requeriría que cada miembro tuviera derecho a ver los cambios propuestos, distribuir información a favor o en contra de los mismos y que su sindicato estuviera sujeto al resultado de la elección. Sin embargo, si la votación de ratificación no se realizaba en virtud de una de estas cláusulas mencionadas, las protecciones no se aplicaban en virtud de la ley y los dirigentes sindicales podían actuar como mejor les pareciera, independientemente del sentimiento de los miembros en general. [8]
Asimismo, la Ley abordó el tema de la negociación colectiva pero sólo en externalidades como la notificación de la misma. No abordó la cuestión de si tales acuerdos requerían algún consentimiento de los miembros del sindicato o de los locales. [9] Además, al permitir la tutela en tales casos, la ley permitía a los dirigentes sindicales ejercer un mayor control sobre la voluntad de sus miembros. En un caso judicial sobre el asunto, un local de la ciudad de Oklahoma intentó abandonar un organismo sindical para afiliarse a otro. El sindicato original lo puso bajo tutela para bloquear la transferencia, y el tribunal confirmó que la medida era legal según la ley. [10] Como lo expresó el profesor de derecho Alan Hyde, "los tribunales promueven la negociación democrática sólo cuando se garantiza que dicha democracia no perjudicará intereses políticos más fundamentales, como la armonía entre los empleadores y los 'sindicatos' (léase las élites sindicales) o el control de la inflación. " [11]
Con respecto a las pensiones de los jubilados, entre otras cuestiones secundarias, la ley no hizo nada para cerrar el vacío creado por la Ley Nacional de Relaciones Laborales que permitía que tales elementos "permisivos" o "no obligatorios" fueran tratados unilateralmente por un empleador sindicalizado [12 ] un derecho que fue confirmado por la Corte Suprema en 1971 en Allied Chemical Workers Local 1 contra Pittsburgh Plate Glass Company . [13] Asimismo, en 1980, la Corte Suprema afirmó el derecho de las oficinas sindicales internacionales a negociar un plan de pensiones en conflicto con el apoyado por los miembros cuando los estatutos sindicales permitían la aprobación por parte de las organizaciones internacionales. [14]
El presidente Barack Obama utilizó la ley como autoridad para emitir la "Regla del Persuasor", que requería que el abogado del empleador revelara públicamente los consejos brindados para persuadir contra la sindicalización. [15] La Federación Nacional de Empresas Independientes presentó una demanda y, el 16 de noviembre de 2016, el juez de distrito estadounidense Samuel Ray Cummings emitió una orden judicial permanente a nivel nacional bloqueando la Regla Persuader, determinando que no estaba autorizada por la Ley y que violaba la Primera Enmienda. a la Constitución de los Estados Unidos . [dieciséis]
