La capacitación en diversidad es un tipo de capacitación corporativa diseñada para facilitar la interacción positiva entre grupos, reducir los prejuicios y la discriminación y enseñar a diferentes personas cómo trabajar juntas de manera efectiva. [1]
La capacitación sobre diversidad a menudo tiene como objetivo alcanzar objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener alta la moral de los empleados ; y fomentar la comprensión y la armonía entre los trabajadores. [2]
A pesar de los beneficios previstos, los estudios sistemáticos no han demostrado que la capacitación en diversidad tenga algún beneficio. Si bien algunos estudios muestran que la capacitación voluntaria en diversidad puede conducir a una gestión más diversa, otros estudios han descubierto que la capacitación obligatoria en diversidad puede conducir a un aumento de la discriminación y los prejuicios.
A partir de 2019, se gastaron más de 8 mil millones de dólares al año en capacitación sobre diversidad en los Estados Unidos. [3]
En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado del movimiento por los derechos civiles . La Ley de Derechos Civiles de 1964 , promulgada por el 88.º Congreso de los Estados Unidos , declaró ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminaran a los empleados y candidatos por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La discriminación por motivos de embarazo, edad y discapacidad también fue posteriormente ilegalizada. Después de que se aprobara la Ley, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaban a contratar a negros, planificaron bancos de empleo [ aclaración necesaria ] y presentaron cargos contra los empleadores que discriminaban a los empleados. [4]
En 1971, la Corte Suprema de los Estados Unidos amplió la definición de discriminación en el caso Griggs v. Duke Power Company , al dictar sentencia contra las prácticas laborales que excluían a los empleados negros sin pruebas de intención de discriminar. El movimiento por los derechos civiles ayudó a recrear su impulso para una nueva ronda de movimientos en la década de 1970 por los derechos de las mujeres, los discapacitados, los latinos y otros. [5] Con los cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación moderna en diversidad y, para fines de 1971, la Administración del Seguro Social había inscrito a más de 50.000 empleados en la capacitación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones siguieron su ejemplo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación contra prejuicios a sus empleados. Para 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían capacitación en igualdad de oportunidades. [6] Muchas de estas corporaciones implementaron dichos programas de capacitación como una forma de protegerse de las demandas por discriminación. [7]
En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan intentó revertir las normas de acción afirmativa propuestas por el ex presidente John F. Kennedy y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Como resultado, los capacitadores en diversidad en los EE. UU. comenzaron a reclamar capacitación en diversidad, argumentando que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas entre sus filas. En 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de capacitación en diversidad. [6]
Promover el respeto y atraer a empleados y clientes pertenecientes a minorías se convirtieron en objetivos importantes de la capacitación sobre diversidad a partir de fines de la década de 1980. [7] A principios de la década de 2000, una serie de demandas por discriminación de alto perfil en la industria financiera impulsaron una expansión de la capacitación sobre diversidad. [8]
Los resultados sobre la formación en materia de diversidad son dispares. Según el sociólogo de la Universidad de Harvard Frank Dobbin, no hay pruebas que indiquen que la formación antisesgos conduzca a un aumento del número de mujeres o personas de color en puestos directivos. [9] Un estudio de la Revista Anual de Psicología de 2009 concluyó: "Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio", y los autores del estudio afirmaron en 2020 que a medida que aumenta la calidad de los estudios, el tamaño del efecto de la formación antisesgos disminuye. [9]
Según un estudio de 2006 publicado en la revista American Sociological Review , "la formación en diversidad y las evaluaciones de diversidad son menos eficaces a la hora de aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en puestos directivos". [10] Un metaanálisis sugiere que la formación en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados de la formación basada en habilidades y en la cognición. [11] Un análisis de datos de más de 800 empresas a lo largo de 30 años muestra que la formación en diversidad y los procedimientos de reclamación son contraproducentes y conducen a reducciones de la diversidad de la plantilla de las empresas. [12] [13] Un estudio de 2013 concluyó que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hacía que los sujetos de alto estatus tuvieran menos probabilidades de tomar en serio las quejas por discriminación. [14] [15]
Alexandra Kalev y Frank Dobbin realizaron una revisión exhaustiva de la capacitación en diversidad cultural realizada en 830 lugares de trabajo de tamaño mediano a grande en los Estados Unidos durante un período de treinta y un años. [16] Los resultados mostraron que la capacitación en diversidad fue seguida por una disminución de entre el 7,5 y el 10% en el número de mujeres en la gerencia. El porcentaje de hombres negros en puestos superiores cayó un 12 por ciento. Se mostraron efectos similares para los latinos y asiáticos. El estudio no encontró que toda la capacitación en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de capacitación obligatorios ofrecidos para proteger contra demandas por discriminación. La participación voluntaria en la capacitación en diversidad para promover los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad en el nivel gerencial; los servicios voluntarios resultaron en aumentos de casi tres dígitos para los hombres negros, hispanos y asiáticos. [8]
Un metaanálisis de 2021 encontró una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia de la capacitación en diversidad. [17] Los investigadores concluyeron que "si bien el pequeño número de estudios experimentales proporciona efectos promedio alentadores... los efectos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en entornos laborales del mundo real, cuando los resultados se miden a una distancia temporal mayor que la inmediatamente posterior a la intervención y, lo que es más importante, cuando el tamaño de la muestra es lo suficientemente grande como para producir resultados confiables". [17]
Un estudio de 2013 concluyó que los hombres blancos tenían menos probabilidades de pensar que una denuncia de discriminación por parte de un empleado era correcta cuando se les decía que el empleador había utilizado formación en materia de diversidad, incluso cuando se les presentaban pruebas de discriminación. [15] Varios estudios sobre los resultados de demandas por discriminación en los Estados Unidos han concluido que las estructuras oficiales de diversidad, incluida la formación en materia de diversidad, han sido cada vez más aceptadas por los jueces como prueba de la falta de discriminación, independientemente de su eficacia. [18] [19] [20] Según el resumen de las políticas de diversidad corporativa de Nakamura y Edelman, "[e]n el siglo XXI, los compromisos y políticas de diversidad son estándar y las empresas que carecen de dichas estructuras parecen sospechosas". [20]