Johnson v Unisys Limited [2001] UKHL 13 es un caso líder en derecho laboral del Reino Unido sobre la medición de los daños por despido injusto y la naturaleza del contrato de trabajo. [1]
En 1994, después de veinte años de trabajo para Unisys Ltd en Milton Keynes , el Sr. Johnson fue despedido por una supuesta irregularidad en su trabajo. Sufrió una crisis nerviosa, bebió mucho, fue ingresado en un hospital psiquiátrico , no pudo encontrar un nuevo trabajo a pesar de haber recibido más de 100 solicitudes y, a los 52 años, era poco probable que tuviera una carrera prometedora en el futuro. Afirmó que lo despidieron injustamente y que la forma en que se lo despidieron, que fue sumariamente sin la posibilidad de un juicio justo y con solo un mes de salario en su lugar, causó sus problemas de salud. Solicitó una indemnización por despido injustificado y, además, por la forma en que se lo despidió, dada la violación de la confianza mutua por parte del empleador . La Cámara de los Lores dictaminó que los empleados no pueden reclamar daños y perjuicios de derecho consuetudinario por la forma en que fueron despedidos, ya que tales reclamaciones se limitan a los recursos legales por despido injustificado.
La Cámara de los Lores sostuvo que, si bien el despido del Sr. Johnson había sido injusto, no podía haber compensación por la forma en que se había producido el despido del Sr. Johnson si ésta excedía el esquema legal establecido en la Ley de Derechos Laborales de 1996 y los límites correspondientes a la compensación que se podía reclamar a través del sistema de tribunales laborales. Si bien podía existir un derecho de derecho consuetudinario a una compensación completa por incumplimiento de contrato, no podía eludir la intención del Parlamento al establecer límites a la compensación por despidos.
Lord Nicholls dijo lo siguiente:
2. [...] En principio, el argumento del apelante es muy recomendable. Así lo dije en mis observaciones finales sobre el caso de Mahmud, en las páginas 39 y 40. Pero hay un obstáculo insuperable: la intervención del Parlamento en la legislación sobre despidos injustificados. Tras haber escuchado todos los argumentos sobre este punto, estoy convencido de que un derecho de derecho consuetudinario que abarque la forma en que se despide a un empleado no puede coexistir satisfactoriamente con el derecho legal a no ser despedido injustamente. Un derecho de derecho consuetudinario de esta naturaleza, desarrollado recientemente y que cubra el mismo terreno que el derecho legal, iría en contra de los límites que el Parlamento ya ha prescrito en cuestiones como las clases de empleados que se benefician del derecho legal, la cantidad de la indemnización pagadera y los breves plazos para presentar reclamaciones. También frustraría la intención del Parlamento de que las reclamaciones de esta naturaleza sean decididas por tribunales especializados, no por los tribunales ordinarios.
Lord Steyn, en su opinión discrepante, sostuvo que los recursos legales en materia salarial por despido injustificado eran inadecuados y que el plazo legal de preaviso no impedía desarrollar una cláusula implícita de buena fe y trato justo. No había conflicto entre el requisito de preaviso y el de no ejercer la facultad de una manera dura y humillante.
Lord Hoffmann hizo algunas observaciones importantes sobre el contrato de trabajo. [2]
35. Mis lores, la primera cuestión es si el término implícito de confianza en el que se basa el Sr. Johnson, y sobre el que en general no hay ninguna disputa real, o cualquiera de los otros términos implícitos, se aplica a un despido. En derecho consuetudinario , los tribunales consideraban que el contrato de trabajo era un contrato como cualquier otro. Las partes tenían libertad para negociar los términos que quisieran y no se implicaba ningún término a menos que cumpliera la estricta prueba de necesidad aplicada a un contrato comercial. La libertad de contrato significaba que la parte más fuerte, normalmente el empleador, era libre de imponer sus términos a la más débil. Pero en los últimos 30 años aproximadamente, la naturaleza del contrato de trabajo se ha transformado. Se ha reconocido que el empleo de una persona suele ser una de las cosas más importantes de su vida. No sólo le proporciona un medio de vida, sino también una ocupación, una identidad y un sentido de autoestima . La ley ha cambiado para reconocer esta realidad social. La mayoría de los cambios han sido realizados por el Parlamento. La Ley de derechos laborales de 1996 consolida numerosas leyes que han conferido derechos a los empleados. El derecho europeo ha hecho una contribución sustancial y el derecho consuetudinario se ha adaptado a las nuevas actitudes, procediendo a veces por analogía con los derechos legales.
36. La contribución del common law a la revolución laboral ha sido la evolución de las cláusulas implícitas en el contrato de trabajo. La de mayor alcance es la cláusula implícita de confianza. Pero ha habido otras. Por ejemplo, en WA Goold (Pearmak) Ltd v McConnell [1995] IRLR 516, Morison J (que forma parte del Tribunal de Apelaciones Laborales) dijo que era una cláusula implícita del contrato de trabajo que un empleador brindaría razonable y rápidamente a los empleados la oportunidad de obtener reparación de agravios. Dedujo dicha cláusula de lo que ahora es la sección 3 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , que exige que se proporcione a un empleado una declaración escrita de los detalles de su empleo, incluida una nota sobre cómo puede presentar una solicitud si tiene alguna queja. De modo que la ley y el common law han procedido de la mano.
37. El problema radica en la extensión o adaptación de cualquiera de estas condiciones implícitas al despido. Hay dos razones por las que el despido presenta problemas especiales. La primera es que todas las condiciones que los tribunales implícitamente incluyan en un contrato deben ser compatibles con las condiciones expresas. Las condiciones implícitas pueden complementar las condiciones expresas del contrato, pero no pueden contradecirlas. Sólo el Parlamento puede realmente anular lo que las partes han acordado. La segunda razón es que los jueces, al desarrollar la ley, deben tener en cuenta las políticas expresadas por el Parlamento en la legislación. La legislación laboral requiere un equilibrio de los intereses de los empleadores y los empleados, con la debida consideración no sólo a la dignidad y el valor individuales de los empleados, sino también al interés económico general. Sujeto al respeto de los derechos humanos fundamentales, el punto en el que debe alcanzarse este equilibrio es una cuestión de decisión democrática. El desarrollo del common law por parte de los jueces desempeña un papel subsidiario. Su función tradicional es adaptar y modernizar el common law. Pero tales desarrollos deben ser compatibles con la política legislativa expresada en las leyes. Los tribunales pueden proceder en armonía con el Parlamento, pero no debe haber discordia.
[...]
42. Mis Lores, frente a esta disposición expresa de que Unisys tenía derecho a rescindir el contrato de trabajo del Sr. Johnson con un preaviso de cuatro semanas sin motivo alguno, creo que es muy difícil dar a entender que la empresa no debería hacerlo salvo por alguna buena causa y después de darle una oportunidad razonable de demostrar que no existía tal causa.
43. Por otra parte, no digo que no haya nada que, de acuerdo con un término tan expreso, la creatividad judicial pueda hacer para proporcionar un remedio en un caso como éste. En Wallace v United Grain Growers Ltd (1997) 152 DLR (4th) 1, 44-48, el Juez McLachlin (en una sentencia minoritaria) dijo que los tribunales podían implicar una obligación de ejercer el poder de despido de buena fe. Eso no significaba que el empleador no pudiera despedir sin causa. El contrato le daba derecho a hacerlo. Pero al hacerlo, debería ser honesto con el empleado y abstenerse de una conducta falsa, injusta o insensible. Debería reconocer que un empleado que pierde su trabajo es excepcionalmente vulnerable y comportarse en consecuencia. Por el incumplimiento de esta obligación implícita, el Juez McLachlin habría concedido al empleado, que había sido despedido en circunstancias brutales, una indemnización por angustia mental y pérdida de reputación y prestigio.
44. Mis lores, en este país, un enfoque de este tipo tendría que sortear o superar el obstáculo de Addis v Gramophone Co Ltd [1909] AC 488, en el que se decidió que un empleado no puede recuperar daños y perjuicios por sentimientos heridos, angustia mental o daño a su reputación, derivados de la forma de su despido. Hablando por mí mismo, creo que, si me sintiera llamado a realizar esta tarea, podría hacerlo. En Mahmud v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20, 51, Lord Steyn dijo que la verdadera razón del caso de Addis era que los daños y perjuicios eran recuperables sólo por la pérdida causada por un incumplimiento de contrato, no por la pérdida causada por la forma de su incumplimiento. Como dijo McLachlin J en el pasaje que he citado, la única pérdida causada por un despido injustificado surge de la falta de notificación adecuada o de pago en su lugar. Por lo tanto, si el despido injustificado es la única causa de la acción, no se puede recuperar nada por la angustia mental o el daño a la reputación. Por otra parte, si dicho daño es una pérdida derivada del incumplimiento de otra cláusula implícita del contrato, el caso de Addis no se opone a ello. Por eso, en el propio caso de Mahmud , se podían recuperar daños y perjuicios por la pérdida financiera derivada del daño a la reputación causado por el incumplimiento de la cláusula implícita de confianza.
[...]
50. De ello se desprende, señores, que si no existiera una legislación pertinente en esta materia, consideraría que la cuestión de si los jueces deberían desarrollar la ley mediante la inclusión de una cláusula adecuada en el contrato de trabajo es un asunto delicadamente equilibrado. Pero ahora debo considerar el contexto legal en el que se invita a sus señorías a crear tal causa de acción.
[...]
56. Por consiguiente, la Parte X de la Ley de Derechos Laborales de 1996 ofrece una reparación por exactamente la conducta de la que se queja el Sr. Johnson. Pero el Parlamento había limitado esa reparación a un máximo de 11.000 libras, mientras que el Sr. Johnson quiere reclamar una cantidad bastante superior. La cuestión es si los tribunales deberían desarrollar el derecho consuetudinario para ofrecer una reparación paralela que no esté sujeta a ningún límite de ese tipo.
57. Mis lores, no creo que sea un ejercicio adecuado de la función judicial de la Cámara tomar esa medida. El juez Ansell, a cuyo juicio sin reservas quisiera rendir un respetuoso homenaje, fue, en mi opinión, al meollo del asunto cuando dijo:
"No hay en las autoridades ni un solo indicio de que las decenas de miles de personas que comparecen ante los tribunales puedan tener, por así decirlo, una segunda oportunidad en el derecho consuetudinario y me pregunto, si esta es la situación, ¿por qué demonios tenemos este marco legal especial? ¿Qué sentido tiene si se puede eludir de esta manera? ... significaría que en la práctica desaparecería el límite legal a la indemnización por despido improcedente".
58. No veo respuesta a estas preguntas. Si el poder judicial estableciera un recurso general de derecho consuetudinario para las circunstancias injustas que acompañan al despido, ello sería contrario a la intención evidente del Parlamento de que exista dicho recurso, pero que su aplicación y alcance sean limitados.