Un grupo T o grupo de entrenamiento (a veces también denominado grupo de entrenamiento de sensibilidad , grupo de entrenamiento de relaciones humanas o grupo de encuentro ) es una forma de entrenamiento grupal donde los participantes (generalmente entre ocho y quince personas) aprenden sobre sí mismos (y sobre grupos pequeños). procesos en general) a través de su interacción entre sí. Utilizan retroalimentación, resolución de problemas y juegos de roles para obtener información sobre sí mismos, los demás y los grupos.
Se han llevado a cabo estudios experimentales con el objetivo de determinar qué efectos, si los hay, tiene en los participantes la participación en un grupo T. Por ejemplo, un artículo de 1975 de Nancy E. Adler y Daniel Goleman [1] concluyó que "los estudiantes que habían participado en un grupo T mostraron significativamente más cambios hacia la meta seleccionada que aquellos que no lo habían hecho". Carl Rogers describió los grupos de entrenamiento de la sensibilidad como "... el invento social más importante del siglo". [2]
El concepto de encuentro como "un encuentro de dos, cara a cara", fue articulado por JL Moreno en Viena en 1914-15, en su " Einladung zu einer Begegnung " ("Invitación a un encuentro"), madurando en su terapia de psicodrama . Fue iniciado a mediados de la década de 1940 por el protegido de Moreno, Kurt Lewin, y sus colegas como método de aprendizaje sobre el comportamiento humano en lo que se convirtió en los Laboratorios Nacionales de Capacitación (también conocidos como el Instituto NTL), creados por la Oficina de Investigación Naval y la Asociación Nacional de Educación en Bethel, Maine , en 1947. Concebido inicialmente como una técnica de investigación con el objetivo de cambiar los estándares, actitudes y comportamiento de los individuos, el grupo T evolucionó hasta convertirse en esquemas educativos y de tratamiento para pacientes no psiquiátricos. [3]
Una reunión de un grupo T no tiene una agenda, estructura ni objetivo explícito. Bajo la guía de un facilitador, se anima a los participantes a compartir reacciones emocionales (por ejemplo, ira, miedo, calidez o envidia) que surgen en respuesta a las acciones y declaraciones de sus compañeros participantes. El énfasis está en compartir emociones, en contraposición a juicios o conclusiones. De esta manera, los participantes del grupo T pueden aprender cómo sus palabras y acciones desencadenan respuestas emocionales en las personas con las que se comunican.
Hay varios tipos de grupos. [4] [5]
Han existido muchas variedades de grupos T, desde los grupos T iniciales que se centraban en la dinámica de grupos pequeños , hasta aquellos que apuntan más explícitamente a desarrollar la autocomprensión y la comunicación interpersonal. La industria también utilizó ampliamente los grupos T, particularmente en las décadas de 1960 y 1970, y en muchos sentidos fueron predecesores de las actuales iniciativas de formación de equipos y cultura corporativa .
Una versión actual del grupo T que aborda la cuestión de la apertura es el taller "Tough Stuff™" de Robert P. Crosby y sus asociados. Los formadores de Crosby centran cuidadosamente al grupo en su experiencia de interacciones inmediatas y dinámicas de grupo, y lejos de la apertura en forma de historias personales. [7] Aplicando el modelo de comunicación conductual de John L. Wallen, The Interpersonal Gap , los participantes reciben una estructura para hablar y aprender de sus interacciones. El grupo T de Crosby también pone gran parte de la tarea de retroalimentación en manos de los participantes. Utilizando el modelo y las habilidades de comportamiento de Wallen, se anima a los participantes a dar y recibir comentarios durante todo el proceso, tanto mientras están en el grupo T como en otras actividades reflexivas y de desarrollo de habilidades. Crosby participó por primera vez en el grupo T en 1953 y fue asesorado por los asociados de Lewin, Ken Benne, Leland Bradford y Ronald Lippitt. [8] Crosby, trabajó en estrecha colaboración con el Sr. Wallen de 1968 a 1975, codirigiendo varios grupos T de los Laboratorios Nacionales de Capacitación durante ese tiempo. Cuando Crosby fundó el Programa de Posgrado en Ciencias del Comportamiento Aplicadas del Leadership Institute of Seattle (LIOS), hizo de los grupos T un requisito central del plan de estudios, e hizo lo mismo al fundar y dirigir el programa de liderazgo corporativo ALCOA de 1990 a 2005. A lo largo de la organización de Crosby En su carrera de desarrollo, ha utilizado grupos T en numerosas iniciativas de cambio de cultura empresarial y mejora del rendimiento, [9] la más famosa durante el cambio de rumbo de PECO Nuclear tras el cierre de la central atómica Peach Bottom por cuestiones de rendimiento humano por parte de la Comisión Reguladora Nuclear en 1987. [ 10] Crosby y sus asociados todavía lideran grupos T en talleres públicos y en empresas. [11]
Otra versión reciente de los grupos T es el Laboratorio de Interacción Humana de Investigación Apreciativa, que se centra en procesos de aprendizaje basados en fortalezas. Es una variación de los grupos T de NTL, ya que comparte los valores y el modelo de aprendizaje experiencial con los grupos T clásicos.
Una rama comercializada del movimiento de grupos de encuentro se convirtió en una formación de concienciación para grupos grandes . Otras variaciones populares a finales de los años 1960 y principios de los 1970 incluyeron el grupo de encuentro desnudo, donde los participantes están desnudos, y el grupo de encuentro de maratón, donde los participantes continúan durante 24 horas o más sin dormir. [12] "Los grupos de encuentro, a diferencia de los grupos T, están mucho menos preocupados por la dinámica del grupo. En cambio, se centran en el individuo, en lograr que cada participante del grupo hable y exprese sus sentimientos de la manera más profunda y espontánea posible". [13]
Este tipo de formación es controvertida ya que los comportamientos que fomenta suelen ser la apertura y la revelación personal, que muchas personas creen que, en última instancia, algunas organizaciones castigan. La retroalimentación utilizada en este tipo de capacitación puede ser muy personal, por lo que debe ser brindada por observadores altamente capacitados (formadores). [ cita necesaria ] . En la tradición NTL, el grupo T siempre está integrado en un Laboratorio de Interacción Humana, con tiempo de reflexión y sesiones teóricas. En estas sesiones, los participantes tienen la oportunidad de darle sentido a lo que está sucediendo en el grupo T.
Los grupos de encuentro también son controvertidos debido a las afirmaciones científicas de que pueden causar daños psicológicos graves y duraderos. Un estudio de 1971 [14] encontró que el 9% de los estudiantes universitarios normales que participaban en un grupo de encuentro desarrollaron problemas psicológicos que duraron al menos seis meses después de su experiencia. Los grupos más peligrosos tenían líderes autoritarios y carismáticos que utilizaban feroces ataques emocionales y humillación pública para intentar quebrar a los participantes. Sin embargo, una revisión revisada por pares de estudios publicados en 1975 concluyó que "Ningún estudio publicado aún proporciona una base para concluir que los efectos adversos que surgen del entrenamiento de sensibilidad son más frecuentes que los efectos adversos que surgen en poblaciones equivalentes, no en grupos". [15]
