La gestión de recursos humanos en la administración pública se refiere a la gestión de recursos humanos tal como se aplica específicamente al ámbito de la administración pública . Se considera una estructura interna que garantiza un trato imparcial, estándares éticos y promueve un sistema basado en valores.
La función de la gestión de recursos humanos es proporcionar a los empleados la capacidad de gestionar: atención médica, mantenimiento de registros, promoción y ascensos, beneficios, compensación, etc. La función, en términos de beneficio para los empleadores, es crear un sistema de gestión para lograr objetivos y planes a largo plazo. La gestión permite a las empresas estudiar, establecer objetivos y ejecutar objetivos de empleo a largo plazo. Para que cualquier empresa tenga una capacidad eficiente para crecer y avanzar, la gestión de recursos humanos es fundamental.
Los recursos humanos están diseñados para gestionar lo siguiente:
Históricamente, cuando un nuevo presidente llegaba al poder, los líderes políticos nombraban a sus partidarios para cargos políticos en agradecimiento por la ayuda en la campaña. Esto se conoció como el sistema de botín y se hizo popular en los Estados Unidos durante la presidencia de Andrew Jackson . En su primer discurso ante el Congreso, Jackson defendió el sistema; creía que los cargos públicos deberían rotarse entre los partidarios para ayudar a la nación a lograr sus ideales. Jackson sostuvo que para desempeñarse bien en un cargo público, no se requería inteligencia o entrenamiento especial y que la rotación del cargo garantizaría que el gobierno no desarrollara funcionarios públicos corruptos. El sistema era visto como una recompensa para los partidarios del partido y una forma de construir un gobierno más fuerte. Durante los primeros 18 meses de la presidencia de Jackson, reemplazó a menos de 1.000 de los 10.000 funcionarios públicos debido a la política, y menos del 20 por ciento de los funcionarios fueron destituidos. Muchos de los hombres que Jackson nombró para los cargos provenían de entornos de riqueza y alto estatus social. El sistema continuó después de la presidencia de Jackson y la oposición contra el sistema comenzó a crecer. Durante la presidencia de Ulysses S. Grant, la corrupción y la ineficiencia comenzaron a alcanzar proporciones asombrosas. Esto provocó una protesta mayor contra el sistema y contribuyó a generar cambios en 1883. [1]
George H. Pendleton : senador de Ohio, patrocinó la Ley de Reforma del Servicio Civil en 1883, que buscaba implementar un programa basado en el mérito en el gobierno federal. Sus principios principales incluyen:
Chester Barnard : enseñó que una organización es la cooperación de la actividad humana y que para sobrevivir una organización necesita ser eficiente y eficaz. Su definición de eficacia: ser capaz de lograr los objetivos que se han fijado y eficiencia: si los individuos de la organización alcanzan los objetivos, la cooperación entre ellos continuará.
Paul C. Light : analiza el gobierno en la sombra y cómo se lo utiliza para hacer que el gobierno federal parezca más pequeño, incluso cuando el gobierno federal crece. El gobierno en la sombra está formado por aquellas entidades que producen bienes o servicios para el gobierno en virtud de contratos, subvenciones o mandatos.
Comisión Volcker : también conocida como Comisión Nacional del Servicio Público, fue creada en 1989 para reconstruir el servicio civil federal. La comisión fue creada por el presidente de la Reserva Federal de los Estados Unidos, Paul A. Volcker. La principal preocupación de la comisión era la moral, ya que estaba empezando a decaer, al igual que el reclutamiento y la retención de empleados del servicio civil, y pronto se convertiría en una crisis. Se creía que esta posible crisis estaba obstaculizando la capacidad del gobierno para funcionar de manera efectiva a medida que la demanda sobre el gobierno comenzaba a crecer.
La comisión identificó tres amenazas principales :
Actitudes públicas y liderazgo político: el público no confiaba ni respetaba al gobierno ni a sus líderes. Esto también incluía a las agencias federales.
Sistemas de gestión interna: las agencias federales estaban perdiendo personal experimentado debido a problemas con el liderazgo en las agencias federales. Los trabajadores de nivel medio abandonaban los departamentos y los reclutas de nivel inicial estaban reconsiderando los compromisos que habían asumido con el gobierno.
La comisión formuló algunas recomendaciones para abordar los problemas, entre ellas :
Fortalecer la relación entre los designados presidenciales y los funcionarios de carrera mediante la creación de un espíritu de colaboración entre ambos.
Reducir el número de nombramientos presidenciales para que haya más espacio en la cima para los funcionarios públicos.
Ofrecer una remuneración competitiva para ayudar a reclutar y retener a personas excelentes y, al mismo tiempo, exigirles un desempeño competitivo. [2]
Ley de Reforma del Servicio Civil de Pendleton de 1883 : diseñada para poner fin al sistema de botín y proporcionar empleos en el gobierno federal basados en el mérito y seleccionados a través de exámenes competitivos. La ley también hizo ilegal el despido y la degradación de empleados por razones políticas. También hizo ilegal exigir a los empleados que prestaran servicios o contribuciones políticas. La ley también estableció la Comisión del Servicio Civil para hacer cumplir estas reglas. Se utilizó para reforzar la eficiencia del gobierno. [3]
Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 : abarcó una amplia variedad de reformas, incluida la creación de la Oficina de Gestión de Personal (OPM), la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB), la Autoridad Federal de Relaciones Laborales y la abolición de la Comisión del Servicio Civil. La ley busca una mayor rendición de cuentas de los empleados federales por su desempeño. La ley también brinda protección a los "denunciantes" y a los empleados que llaman la atención sobre cualquier mala práctica del gobierno. [4]
Ley Hatch de 1939 : se convirtió en ley para prohibir a los empleados del gobierno federal participar en ciertas actividades políticas, tanto dentro como fuera del trabajo. El empleado no podía apoyar ni oponerse a un partido político, un grupo político partidario o un candidato de un partido político partidario.
En 1993, el Congreso aprobó una ley que modificó la ley en lo que respecta a los empleados federales. En virtud de la enmienda, la mayoría de los empleados federales pueden participar en la gestión política y en las campañas políticas. La ley también se aplica a los empleados locales y estatales que trabajan en programas financiados por préstamos o subvenciones del gobierno o de una agencia federal. Si el empleado trabaja para una institución de investigación o educativa apoyada por un estado, no está sujeto a las restricciones de la ley. Los empleados del gobierno que están cubiertos por la nueva enmienda están en agencias ejecutivas o en puestos en el Servicio Postal de los Estados Unidos y en la Comisión de Tarifas Postales. [5]
Ley de clasificación de 1949 : estableció el programa de normas de clasificación. Esta ley establece que los puestos se clasificarán en función de los deberes y responsabilidades asignados y las calificaciones requeridas para realizar el trabajo. Las normas de clasificación de puestos se basan en los niveles de grado.
Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 : fundó la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y prohibió la discriminación en la contratación, el despido y la remuneración por motivos de raza, color, religión, género u origen nacional. También es ilegal que un empleador segregue, limite o clasifique a los empleados de cualquier manera que los prive de oportunidades de empleo o afecte su situación laboral. Además, es ilegal discriminar sobre la base de estas cinco bases en programas de aprendizaje, capacitación o reentrenamiento. [6]
Mejora de la capacidad del Departamento de Salud para la prevención de infecciones asociadas a la atención de salud mediante programas financiados por la Ley de Recuperación de 2009 : este programa resultó en un aumento de la capacidad para la vigilancia y prevención de infecciones asociadas a la atención de salud en los 51 departamentos de salud estatales y territoriales que recibieron fondos. [7]
La igualdad de oportunidades laborales sigue siendo el centro de atención de la gestión de recursos humanos (RR. HH.) incluso después de más de 40 años de avances. La cantidad de quejas y demandas judiciales relacionadas con la igualdad de oportunidades laborales sigue siendo significativa, lo que indica que es necesario seguir avanzando para reducir la discriminación laboral. Las cuestiones relacionadas con la igualdad de oportunidades laborales en la gestión de RR. HH. son tan frecuentes que se han convertido en una de las mayores preocupaciones de los profesionales de RR. HH.
Aunque los profesionales de RRHH coinciden en que la igualdad de oportunidades de empleo es un objetivo legítimo, existe una considerable controversia sobre la mejor manera de lograr la igualdad. Una forma de lograrlo es utilizar el enfoque de "ciego a las diferencias", que sostiene que las diferencias entre las personas deben ignorarse y que todos deben recibir el mismo trato. El segundo enfoque común es la acción afirmativa, mediante la cual se insta a los empleadores a contratar a personas en función de su raza, edad, género u origen nacional. La idea es compensar la discriminación histórica brindando a los grupos que se han visto afectados mejores oportunidades de empleo". [8] El primer enfoque enfatiza la igualdad de trato independientemente de las diferencias individuales; el segundo enfatiza la justicia basada en las circunstancias individuales.
Por lo tanto, es importante que los profesionales de RR.HH. comprendan el proceso de discriminación por igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés) debido a las quejas y demandas significativas que sin duda se encontrarán en toda la gestión de RR.HH. "Este análisis tiene como objetivo mejorar la comprensión del lector sobre el proceso de EEO; las partes de cada sección de este análisis siguen el proceso de EEO de la manera más cronológica posible. Sin embargo, el objetivo de este análisis no es proporcionar un estudio exhaustivo de temas legales complejos. Los resúmenes y artículos de los compendios en sí mismos no tienen fuerza de ley y se recomienda al lector que consulte las decisiones reales y otras fuentes analizadas para comprender con mayor precisión la ley de EEO aplicable". [9] Para un análisis más detallado de los temas abordados en este compendio, consulte el sitio web de la EEOC en "www.eeoc.gov" y los estatutos, reglamentos, decisiones, guías y directivas citados en estos artículos.
Iniciación y navegación del proceso de EEO
Parte 1: El proceso previo a la denuncia
El proceso de EEO se inicia cuando una persona se pone en contacto con un asesor de EEO en relación con una presunta infracción de una o más de las leyes que aplica la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). "Las normas de la Comisión, promulgadas en virtud de la legislación aplicable, se pueden encontrar en las partes pertinentes del Título 29 del Código de Normas Federales ("Trabajo"). El proceso del sector federal en sí se detalla en la Parte 1614 del Título 29 del CFR (1999); y se amplía aún más en la Directiva de Gestión 110 (1999) (en adelante, Maryland-110). La MD-110 se ha denominado a menudo la "biblia" del asesor de EEO por la gran cantidad de información, apéndices y formularios que contiene sobre el proceso de EEO y está disponible en línea para el público en: http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm" [9]
Según los estatutos vigentes que aplica la EEOC, existen ocho bases de discriminación laboral que pueden alegarse en relación con una acción, política o práctica de la agencia en el proceso de EEO. "La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los EE. UU. es responsable de hacer cumplir las leyes federales que establecen que es ilegal discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado debido a la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética de la persona. También es ilegal discriminar a una persona porque la persona se quejó de discriminación, presentó una denuncia por discriminación o participó en una investigación o demanda por discriminación laboral". [10]
"La mayoría de los empleadores con al menos 15 empleados están cubiertos por las leyes de la EEOC (20 empleados en casos de discriminación por edad). La mayoría de los sindicatos y agencias de empleo también están cubiertos. Las leyes se aplican a todo tipo de situaciones laborales, incluidas la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la capacitación, los salarios y los beneficios". [10]
Una vez que una persona ha presentado una denuncia por discriminación, es importante que cumpla con ciertos plazos y siga procedimientos específicos para evitar que se desestime su denuncia. Por ejemplo, una denuncia de igualdad de oportunidades en el empleo puede ser desestimada por no haber comenzado la asesoría en materia de igualdad de oportunidades en el empleo dentro de los 45 días posteriores al supuesto incidente discriminatorio o la fecha efectiva de la presunta acción discriminatoria contra el personal.
Sin embargo, una "persona agraviada" o "aconsejada" debe consultar con un asesor de EEO antes de presentar una queja para resolver el asunto en disputa de manera informal. La función del asesor es brindar una solución a la supuesta discriminación antes de que se presente formalmente la queja. Después de lo cual, durante el período de 30 días que el asesor debe completar el asesoramiento, proporcionar a la persona aconsejada (es decir, la persona agraviada) una lista escrita de los derechos y responsabilidades de la persona aconsejada. Estos incluyen lo siguiente:
"Este contacto en materia de igualdad de oportunidades en el empleo debe producirse dentro de los 45 días siguientes a que la persona afectada haya tenido conocimiento o debería haber tenido conocimiento del supuesto asunto discriminatorio o, en el caso de una acción de personal, dentro de los 45 días siguientes a la fecha de entrada en vigor de la acción de personal. En el momento de iniciar el asesoramiento en materia de igualdad de oportunidades en el empleo y durante todo el proceso, se permite que el asesor tenga un representante que puede ser, aunque no es obligatorio, un abogado. El asesor, que puede ser un empleado de la agencia y trabajar a tiempo completo en materia de igualdad de oportunidades en el empleo o en un puesto de trabajo colateral, debe ser neutral y no favorecer ni al asesorado ni a la agencia". [9]
"Si la persona agraviada no plantea un asunto en la sesión de asesoramiento, puede resultar en la posterior desestimación de la queja formal sobre igualdad de oportunidades en el empleo. A través del proceso de asesoramiento, se exponen y aclaran las reclamaciones, y el asesor lleva a cabo una investigación limitada (no una investigación) con el fin de lograr una resolución". [9]
Durante la consulta del consejero, este puede utilizar ciertos procedimientos comunes a la mediación, pero no participa en la mediación propiamente dicha, incluso si ese consejero también es un mediador certificado. Durante esta etapa de asesoramiento, o etapa previa a la queja, el consejero también notificará al asesorado sobre las opciones legales pertinentes que están disponibles. Además, durante este proceso, el consejero de EEO debe informar al asesorado que, cuando la agencia ofrece ADR, el asesorado debe elegir entre participar en ADR o continuar con el asesoramiento informal, pero no ambos. A pesar de la elección de ADR o continuar con el proceso de asesoramiento informal, si no se logra una resolución, el asesorado tendrá la oportunidad de presentar una queja formal de EEO. "El proceso de ADR en la etapa previa a la queja está limitado a un máximo de 90 días. Sin embargo, la EEOC alienta a las partes a participar en ADR para intentar resolver su disputa en cualquier momento posterior, incluido el proceso de apelación". [9]
Además, "los consejeros deben informar a las personas sobre su deber de mantener informadas a la agencia y a la Comisión de su dirección actual y de entregar copias de los documentos de apelación a la agencia. La notificación [del derecho a presentar una queja formal dentro de los 15 días posteriores a la recepción de la notificación por parte del asesor] deberá incluir una notificación del derecho a presentar una queja colectiva. Si la persona agraviada informa al consejero que desea presentar una queja colectiva, el consejero deberá explicar los procedimientos de queja colectiva y las responsabilidades de un agente colectivo". [9]
El consejero también debe notificar al asesorado su derecho a permanecer anónimo hasta que se presente oficialmente la queja, dónde y ante quién debe presentarse la queja formal, "y el deber del demandante de asegurar que la agencia sea informada inmediatamente si el demandante contrata a un abogado o un representante" [9] Además, "el consejero no intentará de ninguna manera impedir que la persona agraviada presente una queja". [9]
Antes de que una denuncia formal pueda presentarse ante un tribunal federal como una acción civil para perseguir las reclamaciones de discriminación de la persona agraviada, el proceso administrativo de la EEO revisa la reclamación. Esto se conoce como [agotamiento de los recursos administrativos]. "En las quejas relacionadas con el Título VII, la Ley de Rehabilitación y la ADEA, en las que el demandante opta por pasar por el proceso de la EEO, el requisito de "agotamiento" se cumple después de 180 días desde la presentación de la queja individual o la queja colectiva si no se ha presentado una apelación y la agencia no ha tomado una medida final". [9] Las reclamaciones de la Ley de Igualdad Salarial, por otro lado, deben presentarse dentro de los dos años (o tres años en el caso de infracciones intencionales) de la supuesta discriminación, a pesar de su posición en el proceso administrativo.
Existen excepciones al requisito anterior. Una queja de EEO presentada bajo la ADEA puede eximir a una queja del requisito anterior. Si la queja le da a la comisión al menos 30 días de aviso por escrito de la intención de presentar una acción, puede eludir el proceso de EEO y dirigirse directamente a un Tribunal de Distrito de los EE. UU. y presentar una acción civil nombrando al director de una agencia presuntamente discriminatoria. "Sin embargo, un denunciante que presente una reclamación bajo la EPA puede eludir por completo el proceso administrativo de EEO y dirigirse directamente a los tribunales. La presentación de una acción civil por parte del denunciante pondrá fin a la tramitación de una queja administrativa o apelación presentada ante la EEOC y, por lo tanto, el denunciante debe notificar a la agencia y a la Comisión cuando haya presentado una acción civil". [9]
Además de los procesos de reclamación analizados, el asesor puede tener que elegir entre continuar con sus reclamaciones en el proceso de queja negociada o en el proceso de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). "Cuando una persona agraviada es empleada por una agencia que está sujeta al 5 USC 7121(d), y está cubierta por un acuerdo de negociación colectiva que permite que se planteen reclamaciones por discriminación en un procedimiento de queja negociada, ese empleado debe elegir proceder a través del proceso de EEO o del procedimiento de queja negociada, pero no de ambos". [9] Sin embargo, el denunciante debe saber que, si elige presentar una queja negociada antes de presentar una queja de EEO, los plazos de prescripción del proceso de EEO no se extenderán a menos que la agencia consienta una extensión por escrito.
Otra elección importante que un consejero de EEO debe informar al asesorado es la de los casos mixtos. Básicamente, un caso mixto es una reclamación por discriminación que es apelable ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB, por sus siglas en inglés). Las regulaciones relacionadas con los casos mixtos se pueden encontrar en 29 CFR § 1614.302. Para determinar si la MSPB puede tener jurisdicción, hay dos preguntas importantes que deben responderse. Primero, ¿el empleado tiene legitimación para comparecer ante la MSPB? "Por ejemplo, un empleado en período de prueba no tiene legitimación para acudir a la MSPB por una reclamación basada en la EEO. Los empleados de ciertas agencias, por ejemplo, el FBI, la CIA, la TVA, el Servicio Postal de los EE. UU. y ciertas actividades de fondos no asignados (como la Bolsa del Ejército y la Fuerza Aérea) no tienen legitimación. Sin embargo, esos empleados pueden presentar sus reclamaciones a través del proceso regular de EEO con su agencia". [9] En segundo lugar, ¿la reclamación surge de una acción apelable ante la MSPB? Por lo general, cuanto más severa sea la acción personal en cuestión, más probabilidades habrá de que sea apelable ante la MSPB, por ejemplo, destitución, suspensión por más de 14 días y reducción de grado.
En resumen, una persona agraviada puede presentar una queja de caso mixto ante la agencia o una apelación de caso mixto ante la MSPB, pero no ambas al mismo tiempo. La persona agraviada debe elegir una u otra. En el caso inicial de presentación de una queja de caso mixto, la queja procede a través del proceso de EEO como cualquier queja de EEO, con estas excepciones:
Si la persona agraviada elige presentar una "apelación" de caso mixto en lugar de una "queja" de caso mixto, entonces esta persona puede solicitar una audiencia ante un juez administrativo (AJ) de la MSPB pero no ante un juez administrativo (AJ) de la EEOC. Posteriormente, si la persona agraviada no está satisfecha con el veredicto de la MSPB sobre sus reclamos de discriminación según los estatutos que aplica la EEOC, puede optar por presentar una petición ante la EEOC contra la decisión de la MSPB.
Parte 2: Presentación de la denuncia individual
Una vez finalizada la asesoría y si no se ha resuelto el reclamo o los reclamos, el asesor de EEO debe proporcionar al asesorado un Aviso de entrevista final y el derecho a presentar una queja formal ante el funcionario de la agencia correspondiente. El asesorado debe presentar la queja formal dentro de un plazo de 15 días una vez que se haya recibido el Aviso de entrevista final. Esta queja debe estar firmada por el denunciante o por el abogado del individuo. La queja también debe contener un número de teléfono y una dirección donde se pueda contactar al denunciante o a su abogado. El denunciante es responsable de proceder con la queja con o sin un representante designado.
La denuncia formal debe contener una declaración precisa que identifique a la persona agraviada y a la agencia y las acciones o prácticas que forman la base de la denuncia. La agencia, a su vez, debe proporcionar al denunciante un acuse de recibo por escrito de la denuncia y la fecha de presentación. La carta de acuse de recibo de la agencia incluirá la siguiente información:
Parte 3: Modificación y consolidación de quejas
Un denunciante puede enmendar una denuncia pendiente para agregar reclamos relacionados o similares a los planteados en la denuncia pendiente, antes de que la agencia envíe por correo el aviso requerido por 29 CFR § 1614.108(f) al concluir la investigación. Si el denunciante necesita agregar o enmendar un nuevo incidente de presunta discriminación durante el procesamiento de una denuncia de EEO, el investigador u otro miembro del personal de EEO le indicará al denunciante que envíe una carta al Director de EEO o al Gerente de Quejas de la agencia en ese momento. La carta presentada debe describir el nuevo incidente o las enmiendas agregadas por el denunciante. Una vez que los funcionarios de EEO revisen esta solicitud y determinen el manejo adecuado de la enmienda, decidirán si se requiere un nuevo asesoramiento de EEO. No se requiere un nuevo asesoramiento cuando:
"Las pruebas adicionales pasan a formar parte de la investigación de la reclamación pendiente y se notifica al denunciante. La denuncia debe ser enmendada cuando una nueva reclamación sea similar o esté relacionada con la(s) reclamación(es) planteada(s) en la denuncia pendiente, y el funcionario de la EEO debe notificar tanto al denunciante como al investigador, por escrito, acusando recibo de la enmienda y la fecha en que se presentó. El funcionario de la EEO también instruirá al investigador para que investigue la nueva reclamación. Se requerirá un nuevo asesoramiento si la nueva reclamación no es similar o no está relacionada con la(s) reclamación(es) en la denuncia pendiente. La nueva reclamación será objeto de una denuncia separada y estará sujeta a todos los requisitos reglamentarios de procesamiento de casos". [9]
Parte 4: La investigación
Las investigaciones de EEO están contempladas en el 29 CFR § 1614.108 y las instrucciones están contenidas en las Directivas de Gestión de la comisión. Una investigación eficiente es aquella que se lleva a cabo de manera imparcial y que contiene un registro de hechos apropiado. Un registro de hechos correcto es aquel que permite a un investigador razonable sacar conclusiones sobre si se produjo discriminación. "Todos los empleados de la agencia, incluido el denunciante, están obligados a cooperar con la investigación y "el testimonio de los testigos se da bajo juramento o afirmación y sin una promesa de que la agencia mantendrá confidencial el testimonio o la información proporcionada". [9]
Durante este proceso, los investigadores deben investigar a fondo la denuncia y están autorizados a tomar juramentos y exigir testimonios y documentación de testigos. Un investigador no puede hacer ni sugerir conclusiones de discriminación y debe estar libre de conflictos de intereses o de la apariencia de conflictos de intereses durante toda la investigación de las denuncias. Las pruebas reunidas por el investigador solo deben ser relevantes para el caso con el fin de determinar si ha ocurrido discriminación y, de ser así, crear el "remedio apropiado". Por lo general, las investigaciones deben completarse dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la denuncia individual, a menos que las partes acuerden por escrito extender el período por 90 días adicionales.
Al finalizar la investigación, la agencia debe presentar al denunciante una copia del expediente de la denuncia, incluido el informe de la investigación y la notificación del derecho a solicitar una decisión final inmediata de la agencia o una audiencia ante un juez adjunto de la EEOC. El denunciante también puede solicitar una audiencia ante un juez adjunto después de 180 días desde la presentación de la denuncia, incluso si la investigación no se ha completado. El denunciante debe recibir una copia del expediente de la denuncia, además del informe de la investigación (ROI, por sus siglas en inglés) y una copia de la transcripción de la audiencia, si se realizó una audiencia.
Una descripción general del proceso de EEO: Conclusión
En este análisis se ha proporcionado el proceso EEO detallado con respecto al procesamiento de quejas individuales de discriminación EEO, de conformidad con 29 CFR Parte 1614. "Los principios reflejados en esos procedimientos también tienen como objetivo guiar el procesamiento de quejas colectivas de discriminación según 29 CFR § 1614.204". [9] El propósito general de este análisis es mejorar la comprensión del lector sobre el proceso EEO; las partes en cada sección de este análisis siguen el proceso EEO lo más cronológicamente posible. Sin embargo, el objetivo de este análisis no es proporcionar un estudio exhaustivo de temas legales complejos. Los resúmenes y artículos en sí mismos no tienen fuerza de ley y se recomienda al lector que consulte las decisiones reales y otras fuentes analizadas para una comprensión más precisa de la ley EEO aplicable" [9]
Para obtener una discusión más detallada de los temas abordados en este Compendio, consulte el sitio web de la EEOC en "www.eeoc.gov" con respecto a los estatutos, reglamentos, decisiones, orientaciones y directivas citados en estos artículos.
Nivel federal: El sistema de clasificación federal no es un plan de pago, pero es vital para la estructura y administración de la compensación de los empleados. El sistema de pago está influenciado por el nivel de grado y por la calidad del desempeño, la duración del servicio y las consideraciones de contratación y retención. [11] La ley requiere que la Oficina de Administración de Personal (OPM) defina las ocupaciones federales, establezca los títulos oficiales de los puestos y describa los grados de los diversos niveles de trabajo. La OPM aprueba y emite estándares de clasificación de puestos que deben ser utilizados por las agencias federales para determinar el título, la serie y el grado de los puestos.
Las normas de clasificación ayudan a garantizar que el programa de gestión de personal federal funcione correctamente, ya que las agencias se están descentralizando cada vez más y tienen más autoridad para clasificar los puestos. Las agencias deben clasificar los puestos de acuerdo con los criterios y las directrices que ha emitido la OPM. Los títulos oficiales que se publican en las normas de clasificación deben utilizarse para fines de personal, presupuesto y fiscales. Las ocupaciones en las agencias federales pueden cambiar con el tiempo, pero los deberes, las responsabilidades y las calificaciones siguen siendo los mismos, por lo que la aplicación cuidadosa de la clasificación adecuada de las normas debe estar relacionada con el tipo de trabajo para el puesto. Al clasificar un puesto, la primera decisión que se debe tomar es el sistema de pago. Existe el Sistema General de Salarios (GS) y el Sistema Federal de Salarios (FWS), que cubre la experiencia en oficios, artesanías o trabajo.
El programa general cubre puestos desde los grados GS−1 a GS−15 y consta de veintidós grupos ocupacionales y se divide en cinco categorías:
Profesional : requiere conocimientos adquiridos a través de una formación o educación equivalente a una licenciatura o superior. También requiere el ejercicio del criterio, la discreción y la responsabilidad personal. Algunos ejemplos pueden ser abogados, médicos y biólogos. Por lo general, una persona que trabaja en el campo de los recursos humanos y ha realizado la formación necesaria se queda en el campo para alcanzar objetivos profesionales a largo plazo. Las personas de esta categoría se encuentran en la alta dirección de los departamentos de recursos humanos.
Administrativo : requiere el ejercicio de la capacidad analítica, el juicio, la discreción y la responsabilidad personal, y la aplicación de un conjunto sustancial de conocimientos sobre principios, conceptos y prácticas aplicables a uno o más campos de la administración o la gestión. Estos puestos no requieren una educación especializada, pero sí requieren habilidades que normalmente se adquieren al obtener una educación de nivel universitario. Algunos ejemplos pueden ser los analistas de presupuestos y los especialistas en suministros generales. Lo más probable es que estos puestos los ocupen empleados de carrera que actúen en una función gerencial.
Técnico : requiere un amplio conocimiento práctico, adquirido a través de la experiencia y una formación específica, y estas ocupaciones pueden implicar elementos sustanciales del trabajo del campo profesional o administrativo. Los empleados técnicos suelen llevar a cabo tareas, métodos, procedimientos y cálculos que se establecen en instrucciones escritas u orales. Según el nivel de dificultad del trabajo, estos procedimientos suelen requerir un alto grado de habilidad técnica, cuidado y precisión. Algunos ejemplos de la categoría técnica serían los técnicos forestales, los técnicos contables y los técnicos farmacéuticos.
Administrativo : implica trabajo de apoyo a las operaciones de oficina, comerciales o fiscales. Por lo general, implica tareas generales de apoyo a programas o oficinas, como preparar, recibir, revisar y verificar documentos; procesar transacciones; mantener registros de oficina; localizar y recopilar datos o información de archivos. Algunos ejemplos pueden ser secretarias, transcriptores de datos y empleados de correo.
Otros – Hay algunas ocupaciones en la Lista General que no encajan claramente en uno de los grupos. [12] Algunos bomberos y varias agencias de aplicación de la ley tienen puestos especializados que gestionan tareas de RR.HH. dentro de la organización.