Frederick Irving Herzberg (18 de abril de 1923 - 19 de enero de 2000 [1] ) fue un psicólogo estadounidense que se convirtió en uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial. [2] [3] Es más famoso por introducir el enriquecimiento laboral y la teoría de la motivación y la higiene . Su publicación de 1968 "One More Time, How Do You Motivate Employees?" había vendido 1,2 millones de reimpresiones en 1987 y fue el artículo más solicitado de la Harvard Business Review . [4] : 109–120
Herzberg nació en 1923 en Lynn, Massachusetts , hijo de Gertrude y Lewis Herzberg, inmigrantes judíos lituanos. Se crió en la ciudad de Nueva York, [1] y se matriculó en el City College de Nueva York en 1939. No terminó sus estudios porque se alistó en el ejército. En 1944 se casó con Shirley Bedell, que más tarde se convirtió en pediatra .
Durante su servicio militar, Herzberg participó en el traslado de los internos del campo de concentración de Dachau tras su liberación. Su experiencia en este trabajo, en el que "se dio cuenta de que una sociedad se vuelve loca cuando se vuelve loco a los cuerdos", ha sido considerada fundamental para el desarrollo de su filosofía de trabajo. [5]
Finalmente terminó sus estudios y se graduó en el City College de Nueva York en 1946. Luego decidió trasladarse a la Universidad de Pittsburgh , donde obtuvo una maestría en ciencias y salud pública. Completó un doctorado en Pittsburgh centrado en la terapia de electroshock . Tiene un hijo, Mark, que actualmente (a partir de 2013 [actualizar]) vive en West New York. [3]
Herzberg comenzó a investigar sobre las organizaciones en la década de 1950. Trabajó en la Universidad de Utah , donde permaneció hasta jubilarse. Antes de mudarse a Utah, Herzberg fue profesor de administración en la Universidad Case Western Reserve , donde estableció el Departamento de Salud Mental Industrial.
Su investigación sobre la motivación para trabajar fue publicada conjuntamente con Bernard Mausner y Barbara B. Snyderman. [6]
A lo largo de su vida, Herzberg trabajó como consultor para muchas organizaciones, así como para los Estados Unidos y otros gobiernos extranjeros.
Los documentos de Herzberg, que abarcan su trabajo desde la década de 1950 hasta la de 1990, se conservan en el archivo de colecciones especiales de la Universidad de Utah. La mayor parte del material de la colección data de las décadas de 1970 y 1980. [5]
Herzberg propuso la teoría de la motivación y la higiene, también conocida como teoría de dos factores de la satisfacción laboral. Según su teoría, las personas se ven influidas por dos conjuntos de factores.
La idea es que los factores de higiene no motivan, pero si no están presentes, pueden reducir la motivación. Estos factores pueden ser cualquier cosa, desde baños limpios y sillas cómodas hasta un nivel razonable de salario y seguridad laboral . La teoría aborda la satisfacción e insatisfacción en trabajos que no se ven afectados por el mismo conjunto de necesidades, sino que ocurren independientemente una de otra. La teoría de Herzberg desafió el supuesto de que "la insatisfacción era resultado de una ausencia de factores que dieran lugar a la satisfacción". [7]
Los factores motivacionales no necesariamente reducen la motivación, pero pueden ser responsables de aumentarla. Estos factores pueden incluir el reconocimiento laboral, el potencial de ascenso o incluso el trabajo en sí. [6]
Herzberg (1987) describe los factores de crecimiento (o motivadores ) como "el logro, el reconocimiento por el logro, el trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento o avance", que son intrínsecos. [4] : 13 Los factores intrínsecos incluyen "las orientaciones hacia el dinero, el reconocimiento, la competencia y los dictados de otras personas, y estos últimos incluyen el desafío, el disfrute, el enriquecimiento personal, el interés y la autodeterminación ". [8] Los factores de higiene (o de insatisfacción-evitación), que son extrínsecos al trabajo, son "la política y administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, el salario, el estatus y la seguridad". [4] Este factor extrínseco "se refiere a hacer algo porque conduce a un resultado distinto, algo externo que esperas recibir, y este último se refiere a hacer algo porque es inherentemente interesante o agradable, una recompensa interna". [8]
