Una organización profesional de empleadores ( PEO ) es una empresa de subcontratación que brinda servicios a pequeñas y medianas empresas (PYMES). Por lo general, la oferta de PEO puede incluir consultoría de recursos humanos, servicios de seguridad y mitigación de riesgos, procesamiento de nóminas, presentación de impuestos sobre la nómina del empleador, seguro de compensación para trabajadores, beneficios de salud, seguro de responsabilidad y práctica del empleador (EPLI), vehículos de jubilación ( 401(k) ), asistencia para el cumplimiento normativo, tecnología de gestión de la fuerza laboral y capacitación y desarrollo. La PEO celebra un acuerdo contractual de coempleo con su clientela. A través del coempleo, la PEO se convierte en el empleador registrado (EoR) para fines impositivos al presentar los impuestos sobre la nómina con sus propios números de identificación fiscal . Como empleador legal, la PEO es responsable de retener los impuestos adecuados, pagar los impuestos del seguro de desempleo y brindar cobertura de compensación para trabajadores.
En 2017, se estimó que los ingresos brutos de la industria en los Estados Unidos superaron los 174 mil millones de dólares anuales. [1] En 2017, había 907 PEO operando solo en los Estados Unidos, que prestaban servicio a 3,7 millones de empleados en el lugar de trabajo (WSE), que se distribuyeron entre aproximadamente 175 000 clientes de PEO. [2]
En el coempleo, la PEO se convierte en el empleador registrado para fines impositivos , presentando la documentación bajo sus propios números de identificación fiscal . La empresa cliente continúa dirigiendo las actividades diarias de los empleados. Las PEO cobran una tarifa de servicio por hacerse cargo de las funciones de recursos humanos y nómina de la empresa cliente: por lo general, esto es del 3 al 15% de la nómina bruta total. [3] Esta tarifa se suma a los costos generales normales del empleado, como la parte del empleador de la FICA , Medicare y la retención del seguro de desempleo . Esta tarifa de servicio se conoce más comúnmente como "tarifa de administración".
Uno de los servicios que ofrece una PEO es conseguir una cobertura de seguro de compensación para trabajadores a un coste menor del que pueden obtener las empresas clientes de forma individual. Básicamente, una PEO obtiene una cobertura de compensación para trabajadores para sus clientes negociando una cobertura de seguro que cubre no solo a la PEO, sino también a las empresas clientes. Esto está permitido porque, legalmente, la PEO es el empleador de los trabajadores de las empresas clientes. Las PEO también pueden ofrecer niveles básicos de pruebas de antecedentes y de detección de drogas.
Una organización profesional de empleadores (PEO) no es una agencia de personal ni una empresa de subcontratación de recursos humanos. Una PEO trabaja en nombre de pequeñas y medianas empresas (PYMES) para gestionar la gestión de recursos humanos , los beneficios de los empleados , el cumplimiento, la nómina , la planificación de la jubilación y más. [4] [5] La empresa cliente también puede ofrecer un mejor paquete general de beneficios y, por lo tanto, atraer a más empleados capacitados. Por lo tanto, el modelo PEO es atractivo para las pequeñas y medianas empresas y las asociaciones, y el marketing de PEO generalmente se dirige a este segmento. [3]
Existen varias variaciones del modelo PEO, que difieren en la naturaleza de la relación que se forma entre la PEO y la empresa cliente.
Las PEO pueden beneficiar a las empresas de distintas maneras. Por ejemplo, una organización de trabajadores manuales puede ver más valor en un seguro de compensación para trabajadores y viceversa.
El arrendamiento de empleados en los Estados Unidos comenzó a fines de la década de 1960 de la mano de tres empresarios, Eugene Boffa, Louis Calmare y Joseph Martinez. El concepto fue popularizado por Marvin R. Selter, quien arrendó a los empleados de un consultorio médico en el sur de California. [9] La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 (ERISA, por sus siglas en inglés) contenía una exención para los acuerdos de bienestar de empleadores múltiples (MEWA, por sus siglas en inglés), que brindaba un resquicio legal para que los empleadores con empleados arrendados alegaran que estaban exentos de los requisitos de ERISA. La aprobación de la Ley de Equidad Fiscal y Responsabilidad Fiscal de 1982 (TEFRA, por sus siglas en inglés) fomentó aún más el arrendamiento de empleados al brindar un refugio fiscal para los empleadores que contribuyeran con una cantidad mínima a los planes de los empleados. Sin embargo, las pautas más estrictas de la Ley de Reforma Fiscal de 1986 eliminaron posteriormente la mayor parte del incentivo de TEFRA.
En 1985, había aproximadamente 275 empresas de arrendamiento de personal en los Estados Unidos. [10]
El arbitraje del Impuesto Estatal al Desempleo (SUTA), comúnmente conocido como "dumping SUTA", ocurre cuando un empleador con una tasa alta de seguro de desempleo transfiere o "desecha" a empleados a subsidiarias compradas con tasas de seguro de desempleo más bajas. En una relación PEO, la empresa cliente toma la tasa SUTA de la Organización Profesional de Empleadores por ley, lo que a menudo reduce su SUTA a través del Arbitraje SUTA. La única ocasión en que esto no se aplicaría es en los estados que informan a los clientes. [11]
Los propietarios de organizaciones profesionales de empleadores están en condiciones de cometer fraude al quedarse con los fondos deducidos de los cheques de pago de los empleados en lugar de pagar a las entidades gubernamentales y de seguros para quienes se realizaron las deducciones. En un caso en San Antonio, Texas [12], cuatro ejecutivos fueron condenados por desviar 133 millones de dólares de las tres PEO que poseían y operaban.
En 2014, el Congreso de los Estados Unidos promulgó las secciones 3511 y 7705 del Código de Rentas Internas , disposiciones que incluyen definiciones y reglas especiales relacionadas con el tratamiento fiscal federal de una "organización de empleadores profesionales certificada". [13]
Cada estado de los EE. UU. tiene diferentes regulaciones para el seguro de compensación de los trabajadores y el seguro de desempleo estatal, por lo que las PEO generalmente están reguladas a nivel estatal. [14]
En 2004, el presidente George W. Bush promulgó la Ley de Prevención del Dumping SUTA de 2004, que exige que los 50 estados promulguen leyes contra el dumping SUTA para 2007. [15] La mayoría de los estados ya lo han hecho; [16] sin embargo, la ley federal no prohíbe a las empresas utilizar una PEO para obtener tasas SUTA más favorables. [17]
El propio sector de la contratación de personal también ha tomado medidas para abordar los abusos. En 1985 formó su primera asociación comercial, la Asociación Nacional de Contratación de Personal. En 1994, la asociación cambió su nombre a Asociación Nacional de Organizaciones Profesionales de Empleadores para reflejar el uso actual del término.
Como parte de los esfuerzos de autorregulación de la industria, en 1995 se creó un organismo de acreditación independiente, la Employer Services Assurance Corporation (ESAC). La ESAC verifica el cumplimiento de las PEO acreditadas con importantes normas éticas, financieras y operativas y proporciona garantía financiera del cumplimiento de las obligaciones clave de los empleadores por parte de estas PEO. Esta garantía financiera está respaldada por más de 15 millones de dólares en bonos de garantía y garantiza a los clientes de las PEO, a los empleados, a las aseguradoras y a las autoridades gubernamentales que las PEO acreditadas están cumpliendo con sus responsabilidades contractuales y fiduciarias. [18]
Las PEO también pueden someterse a un proceso de certificación realizado por el Instituto de Certificación (CI) independiente, creado en 2002. Esta certificación verifica que el programa de compensación de trabajadores (WC) de una PEO cumple con las mejores prácticas comprobadas de gestión de riesgos de la industria de seguros para reducir los accidentes y las exposiciones a la salud relacionados con el trabajo y controlar las pérdidas de seguros de WC. [19]
En 1985 había aproximadamente 275 empresas de leasing de personal en funcionamiento. En 2012, según la Asociación Nacional de Organizaciones Profesionales de Empleadores (NAPEO), ahora hay aproximadamente 700 PEO operando en los 50 estados. Fueron responsables de aproximadamente $81 mil millones en ingresos brutos en 2010. [20]
Un cambio reciente en 2013 en relación con la forma en que se calcula el Modificador de Experiencia de las empresas ha hecho que las empresas con buenos modificadores anteriores mejoren, mientras que las empresas cuyos modificadores habían tenido problemas anteriormente han empeorado. El Plan de Calificación de Experiencia, como lo denomina el Consejo Nacional de Seguros de Compensación (NCCI), experimentará un cambio que el NCCI cree que reflejará con mayor precisión la experiencia de reclamos de los empleadores individuales. El NCCI, el Consejo Nacional de Seguros de Compensación, ve esto como una acción "neutral en cuanto a la modificación", ya que el promedio medio no cambia. Si bien algunas empresas mejoran, otras empeoran. Sin embargo, en general, el "centro" se mantiene esencialmente en el mismo lugar. Si bien esto ayudará a las buenas empresas a mejorar su posición, hará que las empresas en apuros empeoren. Muchas de estas empresas pueden verse obligadas a salir del mercado "estándar" y a ingresar en mercados secundarios como las PEO y otras "opciones de último recurso", como los fondos estatales. Esto puede conducir a un mayor aumento en el número de PEO, o puede conducir a un aumento en los fondos estatales, o posiblemente a ambos. [21]
La NCCI considera que esta medida tiene dos ventajas principales. La primera es que "adapta la predicción de costos y el costo neto final de la prima al asegurado individual", lo que hace que el cálculo sea más preciso. La segunda ventaja es que "ofrece incentivos adicionales para la reducción de pérdidas". [21]