Electrolux v The Australian Workers' Union fue una decisión de 2004 del Tribunal Superior de Australia que sostuvo que los honorarios de un agente negociador no se relacionaban con la relación entre empleador y empleado y, por lo tanto, no podían incluirse en un acuerdo de negociación empresarial . [1]
El caso trataba sobre si los honorarios del agente negociador podían figurar en un acuerdo de negociación empresarial según lo creado por la Ley de Relaciones Laborales (Cth) de 1996 .
Los honorarios de los agentes negociadores fueron políticamente polémicos, ya que se consideraban una forma de cuotas sindicales obligatorias . El Parlamento de Australia los prohibió expresamente mediante la Ley de modificación de las relaciones laborales (prohibición de cuotas sindicales obligatorias) de 2003, Nº 20, y posteriormente mediante la legislación WorkChoices .
El Tribunal Superior decidió, por 6 jueces contra 1 (el juez Kirby disintió), que sólo las cuestiones que "pertenecían a la relación entre el empleador y el empleado" podían incluirse en un acuerdo de negociación empresarial. Los honorarios del agente de negociación no podían incluirse en el acuerdo.
Se temía que, según la lógica del Tribunal Superior, muchos acuerdos de negociación empresarial existentes habían sido certificados como inválidos y, por lo tanto, no podían aplicarse, lo que obligó al Parlamento de Australia a aprobar la Ley de modificación de las relaciones laborales (validación de acuerdos) de 2004, Nº 155, 2004 .
Además, existía incertidumbre sobre lo que podría incluirse en los convenios colectivos de empresa en el futuro. Asimismo, como los sindicatos podían emprender acciones industriales protegidas o huelgas solo en pos de acuerdos colectivos de empresa, se planteó una seria pregunta en torno a qué podían hacer huelga los sindicatos . Eso condujo a unos seis meses de confusión industrial, durante los cuales casi no se certificó ningún convenio colectivo de empresa y no se produjo ninguna acción industrial.
La confusión industrial se centró específicamente en una serie de cláusulas que, hasta la decisión de Electrolux v AWU , se habían incluido comúnmente en los convenios colectivos de las empresas. La mayoría de estas cláusulas eran disposiciones favorables a los sindicatos: licencias de formación sindical, derecho de entrada , reconocimiento de delegados sindicales o enlaces de taller . (Sin embargo, también había cierta preocupación con respecto a las disposiciones contra el uso de mano de obra contratada o la fijación de los términos y condiciones de la mano de obra contratada y el sacrificio salarial en la jubilación .)
Muchos argumentaron que este tipo de cláusulas no eran pertinentes y, por lo tanto, no podían incluirse en futuros convenios de empresa. Esto generó una considerable preocupación en el movimiento sindical, ya que si las disposiciones favorables a los sindicatos no pudieran incluirse en futuros convenios de empresa, eso limitaría considerablemente la influencia de los sindicatos en los lugares de trabajo australianos. El problema se resolvió de manera integral mediante la histórica decisión de la Comisión Australiana de Relaciones Industriales del 21 de marzo de 2005: los convenios certificados de Schefenacker, Murray Bridge y La Trobe University (el caso de los tres convenios certificados). [2] La decisión determinó qué disposiciones permitiría la Comisión que se certificaran en los convenios de empresa.
La decisión fue considerada en general como una victoria sindical, ya que aprobó toda una serie de cláusulas favorables a los sindicatos.
Una consecuencia final del caso Electrolux v AWU es que confirmó varias decisiones anteriores del Tribunal Superior, que había decidido que las disposiciones que permitían deducciones de las cuotas sindicales en la nómina no "pertenecían a la relación entre empleador y empleado". En consecuencia, se prohibió que las deducciones en la nómina se incluyeran en los acuerdos de empresa y, por lo tanto, no pueden incluirse en los acuerdos de empresa creados en virtud de las reformas de WorkChoices.
La relevancia del caso Electrolux v AWU como autoridad en las relaciones laborales australianas en muchos sentidos cesó con la introducción del paquete de reformas legislativas de WorkChoices. Sin embargo, en consonancia con el litigio en sí, fueron los eventos posteriores los que siguieron siendo relevantes. La decisión del caso de los tres acuerdos certificados [2] sigue siendo una autoridad aplicable para determinar qué se puede y qué no se puede incluir en un acuerdo empresarial.