El objetivo de la mayoría de las investigaciones sobre el desarrollo de grupos es aprender por qué y cómo los grupos pequeños cambian con el tiempo. La calidad de los resultados que produce un grupo, el tipo y la frecuencia de sus actividades, su cohesión y la existencia de conflictos grupales .
Se han desarrollado varios modelos teóricos para explicar cómo cambian ciertos grupos a lo largo del tiempo. A continuación se enumeran algunos de los modelos más comunes. En algunos casos, el tipo de grupo considerado influyó en el modelo de desarrollo grupal propuesto, como en el caso de los grupos de terapia . En general, algunos de estos modelos consideran el cambio grupal como un movimiento regular a través de una serie de "etapas", mientras que otros los ven como "fases" por las que los grupos pueden pasar o no y que pueden ocurrir en diferentes puntos de la historia de un grupo. La atención al desarrollo grupal a lo largo del tiempo ha sido uno de los factores diferenciadores entre el estudio de los grupos ad hoc y el estudio de equipos como los que se utilizan comúnmente en el lugar de trabajo, el ejército, los deportes y muchos otros contextos.
A principios de los años setenta, Hill y Grunner informaron que existían más de 100 teorías sobre el desarrollo grupal. [1] Desde entonces, han surgido otras teorías, así como intentos de contrastarlas y sintetizarlas. Como resultado, se han propuesto varias tipologías de teorías del cambio grupal. Una tipología propuesta por George Smith (2001) basada en el trabajo de Mennecke y sus colegas (1992) clasifica las teorías en función de si perciben que el cambio ocurre de manera lineal, a través de ciclos de actividades o mediante procesos que combinan ambos caminos de cambio, o que son completamente no fásicos. Otras tipologías se basan en si las fuerzas primarias que promueven el cambio y la estabilidad en un grupo son internas o externas al grupo. Un tercer marco propuesto por Andrew Van de Ven y Marshall Scott Poole (1995) diferencia las teorías basadas en cuatro "motores" distintos para generar el cambio. [2] De acuerdo con este marco, existen los siguientes cuatro tipos de modelos de desarrollo grupal:
Algunas teorías permiten combinaciones e interacciones entre estos cuatro "motores". Por ejemplo, Poole (véase más adelante) descubrió en su investigación empírica que los patrones aparentemente complejos de comportamiento en la toma de decisiones grupales son resultado de la interacción de los motores teleológicos y del ciclo de vida.
Una observación importante que McGrath y Tschan hicieron en 2004 con respecto a los diferentes modelos de desarrollo grupal que se encuentran en la literatura es que diferentes modelos pueden explicar diferentes aspectos de la historia de un grupo. [3] Por un lado, algunos modelos tratan al grupo como una entidad y describen sus etapas de desarrollo como una unidad funcional o un "sistema intacto" [3] (p. 101). En este caso, los modelos deberían ser independientes de los detalles específicos de la tarea que el grupo está realizando. Por otro lado, algunos modelos pueden describir fases del desempeño de la tarea del grupo y, debido a esto, tienden a ser muy sensibles al tipo de tarea en la que está involucrado el grupo (el "sistema de actuación", [3] p. 101).
A continuación se describen los elementos centrales de algunos de los modelos más comunes de desarrollo grupal (véase Smith, 2001 [4] y Van de Ven & Poole, 1996 [2] para una lista más completa de teorías y modelos).
El primer estudio sistemático del desarrollo de grupos fue realizado por Kurt Lewin , quien introdujo el término " dinámica de grupos ". [5] Sus ideas sobre la influencia mutua, entre niveles y los equilibrios cuasiestacionarios, aunque poco comunes en la investigación empírica tradicional sobre el desarrollo de grupos, han resurgido recientemente. Su primer modelo de cambio individual, que ha servido como base de muchos modelos de desarrollo de grupos, describía el cambio como un proceso de tres etapas: descongelación, cambio y congelación.
A mediados de los años sesenta, Bruce Tuckman revisó unos cincuenta estudios sobre el desarrollo de grupos (incluido el modelo de Bales ) y sintetizó sus puntos en común en uno de los modelos de desarrollo de grupos más citados (Tuckman, 1965). [7] El modelo de desarrollo de grupos de Tuckman describe cuatro etapas lineales (formación, toma de decisiones, normalización y ejecución) por las que pasará un grupo en su secuencia unitaria de toma de decisiones. En 1977 se añadió una quinta etapa (disolución) cuando se revisó un nuevo conjunto de estudios (Tuckman y Jensen, 1977). [8]
Cada una de las cinco etapas del modelo de formación-tormenta-normalización-ejecución-aplazamiento propuesto por Tuckman involucra dos aspectos: las relaciones interpersonales y las conductas relacionadas con la tarea . Esta distinción es similar al modelo de equilibrio de Bales (1950) [10] , que establece que un grupo divide continuamente su atención entre necesidades instrumentales (relacionadas con la tarea) y expresivas (socioemocionales).
Como ha señalado Gersick (1988) [11] , algunos modelos posteriores siguieron patrones secuenciales similares. Algunos ejemplos incluyen: definir la situación, desarrollar nuevas habilidades, desarrollar roles apropiados, llevar a cabo el trabajo (Hare, 1976); [12] orientación, insatisfacción, resolución, producción, terminación (LaCoursiere, 1980); [13] y generar planes, ideas y metas; elegir y acordar alternativas, metas y políticas; resolver conflictos y desarrollar normas; realizar tareas de acción y mantener la cohesión (McGrath, 1984). [14]
El enfoque "sistémico" de Stewart Tubbs para estudiar la interacción en grupos pequeños lo llevó a la creación de un modelo de cuatro fases de desarrollo grupal:
Fisher describe cuatro fases por las que tienden a pasar los grupos de trabajo cuando participan en la toma de decisiones. Al observar la distribución de pares de acción-respuesta (también conocidos como "interacciones") en diferentes momentos del proceso grupal, Fisher notó cómo cambiaba la interacción a medida que se formulaba y consolidaba la decisión grupal. Su método presta especial atención a la dimensión de "contenido" de las interacciones al clasificar las afirmaciones en términos de cómo responden a una propuesta de decisión (por ejemplo, acuerdo, desacuerdo, etc.).
Basándose en esta categorización, Fisher creó su "Sistema de codificación de propuestas de decisión" que identifica pares de acto-respuesta asociados con cada fase de toma de decisiones. Observó que el proceso de toma de decisiones grupal tendía a ser más cíclico y, en algunos casos, casi errático. Planteó la hipótesis de que las demandas interpersonales de la discusión requieren "descansos" del trabajo de la tarea. En particular, Fisher observó que hay una serie de contingencias que podrían explicar algunas de las rutas de decisión adoptadas por algunos grupos. Por ejemplo, al modificar propuestas, los grupos tienden a seguir uno de dos patrones. Si el conflicto es bajo, el grupo volverá a presentar propuestas en un lenguaje menos abstracto y más específico. Cuando el conflicto es mayor, el grupo podría no intentar hacer una propuesta más específica sino que, en cambio, como el desacuerdo radica en la idea básica, el grupo presenta propuestas sustitutivas del mismo nivel de abstracción que la original.
El modelo de Marshall Scott Poole sugiere que los diferentes grupos emplean diferentes secuencias para tomar decisiones. A diferencia de los modelos de secuencia unitaria, el modelo de secuencias múltiples aborda la toma de decisiones como una función de varias variables de contingencia: estructura de la tarea, composición del grupo y estrategias de gestión de conflictos. Poole desarrolló un sistema descriptivo para estudiar secuencias múltiples, más allá de las descripciones abstractas de acciones de estudios anteriores. A partir del Sistema de análisis del proceso de interacción de Bales y del Sistema de codificación de propuestas de decisión de Fisher, Poole propone 36 grupos de actividades grupales para codificar las interacciones grupales y 4 conjuntos de grupos: desarrollo de propuestas, preocupaciones socioemocionales, conflicto y expresiones de ambigüedad. Sin embargo, en su último trabajo, Poole rechazó los modelos fásicos de desarrollo grupal y propuso un modelo de hilos de actividad en continuo desarrollo. En esencia, las discusiones no se caracterizan por bloques de fases, una tras otra, sino por pistas entrelazadas de actividad e interacción.
Poole sugiere tres vías de actividad: progreso de la tarea, relacional y enfoque temático. Entre ellas se intercalan puntos de interrupción, que marcan los cambios en el desarrollo de los hilos y los vínculos entre ellos. Los puntos de interrupción normales marcan el ritmo de la discusión con cambios de tema y aplazamientos. Las demoras, otro punto de interrupción, son patrones de retención de reciclaje a través de la información. Por último, las interrupciones rompen los hilos de discusión con conflictos o fracasos de tareas.
El trabajo de McGrath (1991) enfatizó la noción de que diferentes equipos podrían seguir diferentes caminos de desarrollo para alcanzar el mismo resultado. También sugirió que los equipos participan en cuatro modos de actividad grupal: inicio, resolución de problemas técnicos, resolución de conflictos y ejecución . Según este modelo, los modos "son formas de actividad potenciales, no requeridas" (p. 153), lo que resulta en que los modos I y IV (inicio y ejecución) estén involucrados en todas las tareas y proyectos grupales, mientras que los modos II (resolución de problemas técnicos) y III (resolución de conflictos) pueden o no estar involucrados en cualquier actividad grupal dada (Hare, 2003 usa los términos significado , recursos , integración y logro de metas para estos cuatro modos).
McGrath sugirió además que todos los proyectos en equipo comienzan con el Modo I ( elección de objetivos ) y terminan con el Modo IV ( logro de objetivos ), pero que los Modos II y III pueden o no ser necesarios dependiendo de la tarea y la historia de las actividades del grupo. McGrath sostuvo que para cada función identificada, los grupos pueden seguir una variedad de "caminos de actividad-tiempo" alternativos para pasar del inicio a la finalización de una función dada. Específicamente, la teoría TIP establece que existe un "camino predeterminado" entre dos modos de actividad que es el camino " satisfactorio " o "de menor esfuerzo", y que dicho camino predeterminado "prevalecerá a menos que las condiciones justifiquen un camino más complejo" (1991, p. 159).
Este modelo también establece que los grupos adoptan estos cuatro modos con respecto a cada una de las tres funciones del equipo: producción, bienestar y apoyo a los miembros . En este sentido, se considera que los grupos "siempre actúan en uno de los cuatro modos con respecto a cada una de las tres funciones, pero no necesariamente están involucrados en el mismo modo para todas las funciones, ni necesariamente están involucrados en el mismo modo para una función dada en diferentes proyectos que pueden ser concurrentes" (McGrath, 1991, p. 153). La siguiente tabla ilustra la relación entre modos y funciones.
(Adaptado de la Figura 1 en McGrath, 1991, p. 154)
El estudio de Gersick sobre los grupos que surgen de manera natural se aparta de los modelos tradicionalmente lineales de desarrollo grupal. Su modelo de equilibrio puntuado (Gersick, 1988, 1989, 1991) sugiere que los grupos se desarrollan mediante la formación, el mantenimiento y la revisión repentinas de un "marco de actuación". Este modelo describe los procesos mediante los cuales se forman y revisan dichos marcos y predice tanto el momento del progreso como cuándo y cómo es probable o improbable que los grupos se vean influidos por su entorno en su desarrollo. Los temas y actividades específicos que dominan el trabajo de los grupos no se especifican en el modelo, ya que se espera que varíen las trayectorias históricas de los grupos. El modelo que propone funciona de la siguiente manera.
Basándose en el modelo de Tuckman y en su propia investigación empírica, así como en el trabajo fundacional de Wilfred Bion , Susan Wheelan propuso un modelo "unificado" o "integrado" de desarrollo grupal (Wheelan, 1990; Wheelan, 1994a). Este modelo, aunque lineal en cierto sentido, adopta la perspectiva de que los grupos alcanzan la madurez a medida que continúan trabajando juntos en lugar de simplemente atravesar etapas de actividad. En este modelo, las etapas "tempranas" del desarrollo grupal se asocian con problemas y patrones de conversación específicos, como los relacionados con la dependencia, la contradependencia y la confianza, que preceden al trabajo real realizado durante las etapas "más maduras" de la vida de un grupo. La siguiente tabla describe cada una de estas fases.
Basándose en este modelo, Wheelan ha creado y validado tanto un Sistema de Observación del Desarrollo de Grupos (GDOS, por sus siglas en inglés) como un Cuestionario de Desarrollo de Grupos (GDQ, por sus siglas en inglés). El GDOS permite a los investigadores determinar la etapa de desarrollo de un grupo al categorizar y contar cada pensamiento completo exhibido durante una sesión de grupo en una de ocho categorías: declaraciones de dependencia , contradependencia, lucha, huida, emparejamiento, contraemparejamiento, trabajo o declaraciones no puntuables (Wheelan, 1994). El GDQ se utiliza para encuestar a los miembros del grupo y evaluar su percepción individual del estado de desarrollo de su grupo (Wheelan, S. y Hochberger, 1996). Su trabajo académico ha sido transferido a una organización comercial, GDQ Associates, Inc.
En su validación empírica del modelo, Wheelan (2003) ha analizado la relación entre el tiempo que un grupo lleva reuniéndose y los patrones de conducta verbal de sus miembros, así como las percepciones de los miembros sobre el estado de desarrollo del grupo. Sus resultados parecen indicar que existe una relación significativa entre el tiempo que un grupo lleva reuniéndose y los patrones de conducta verbal de sus miembros. Además, los miembros de los grupos más antiguos tienden a percibir que sus grupos tienen más características de los grupos de las etapas 3 y 4 y que son más productivos. Con base en estos resultados, la posición de Wheelan apoya los modelos lineales tradicionales de desarrollo grupal y pone en duda los modelos cíclicos y el modelo de equilibrio puntuado de Gersick.
Combinando múltiples teorías y los modelos de desarrollo de Tuckman y Gersick, Morgan, Salas y Glickman (1994) crearon el modelo de evolución y maduración de equipos (TEAM, por sus siglas en inglés) para describir una serie de nueve etapas de desarrollo a través de las cuales se supone que evolucionan los equipos recién formados y orientados a tareas. Los períodos de desarrollo se denominan "etapas" y se conciben como "relativamente informales, indistintos y superpuestos", porque "las demarcaciones nítidas no suelen ser características de las situaciones dinámicas en las que trabajan y se desarrollan los equipos operativos". Según este modelo, los equipos pueden comenzar un período determinado de desarrollo en diferentes etapas y pasar diferentes cantidades de tiempo en las diversas etapas. No siempre se espera que los equipos progresen de manera lineal a través de todas las etapas. El punto de partida de un equipo y el patrón de progresión a través de las etapas dependen de factores como las características del equipo y de los miembros del equipo, sus historias y experiencia, la naturaleza de sus tareas y las demandas y limitaciones del entorno (cf. McGrath, 1991).
El modelo TEAM identifica un total de nueve etapas , siete centrales complementadas por dos adicionales. Las siete etapas centrales comienzan con la formación del equipo durante su primera reunión (formación) y pasan por la exploración inicial, y a veces inestable, de la situación por parte de los miembros (tormenta), los esfuerzos iniciales hacia la acomodación y la formación y aceptación de roles (normalización), el desempeño que conduce a patrones ineficientes ocasionales de desempeño (ejecución-I), la reevaluación y la transición (reforma), la reorientación de los esfuerzos para producir un desempeño efectivo (ejecución-11) y la finalización de las tareas del equipo (conformidad). El desarrollo de un equipo puede reciclarse desde cualquiera de las etapas finales a una etapa anterior si es necesario por un fracaso en lograr un desempeño satisfactorio o si se requieren ajustes a las demandas ambientales o si se desarrollan interacciones problemáticas en el equipo.
Las etapas centrales del modelo están precedidas por una etapa de preformación que reconoce las fuerzas del entorno (demandas y restricciones ambientales) que exigen y contribuyen a la creación del equipo; es decir, fuerzas externas al equipo (antes de que éste se forme) que hacen que el equipo se forme. La última etapa indica que, una vez que el equipo haya cumplido su propósito, acabará por disolverse o desintegrarse. En esta etapa, los individuos abandonan el grupo (por separado o simultáneamente) y el equipo pierde su identidad y deja de existir.
El modelo TEAM también postula la existencia de dos líneas de actividad diferenciables presentes en todas las etapas. La primera de estas líneas incluye actividades vinculadas a las tareas específicas que se están realizando. Estas actividades incluyen las interacciones de los miembros del equipo con herramientas y máquinas, los aspectos técnicos del trabajo (por ejemplo, procedimientos, políticas, etc.) y otras actividades relacionadas con las tareas. La otra línea de actividades está dedicada a mejorar la calidad de las interacciones, interdependencias, relaciones, afectos, cooperación y coordinación de los equipos.
Los defensores del modelo no probaron empíricamente sus componentes ni su secuencia de etapas, pero sí confirmaron que las percepciones de los miembros del equipo respecto de los procesos de desempeño del equipo incluyen actividades centradas en el equipo y en las tareas, y que estas percepciones parecen cambiar con el tiempo como resultado del entrenamiento del equipo.
Desde sus inicios, el estudio de la dinámica de grupos ha provocado desacuerdos entre los investigadores, ya que algunos sostienen que el enfoque debe centrarse en el nivel individual y otros sostienen que debe centrarse en el nivel grupal. La perspectiva multinivel es una integración de estos análisis en un enfoque unificado. Sugiere que el desarrollo y el éxito de los grupos se pueden comprender mejor si se tienen en cuenta los componentes que se encuentran en todos los niveles de análisis.
El comportamiento grupal se puede dividir en tres niveles de análisis: el nivel individual (micro), el nivel grupal (meso) y el nivel organizacional o social (macro).
Hackman (2003) advierte que la comunidad científica tiene una tendencia hacia lo que se denomina “reduccionismo explicativo”, o la tendencia a creer que el funcionamiento de todos los sistemas de la naturaleza puede explicarse por las propiedades de las partes que los componen. En realidad, los sistemas altamente complejos, como los grupos, pueden tener componentes que no pueden explicarse observando las propiedades, por ejemplo, del individuo. Para comprender verdaderamente la dinámica de los grupos, es importante centrarse en el panorama general.
Hackman (2003) enfatiza este punto a través de un ejemplo de su investigación previa sobre la efectividad de las tripulaciones de cabina de las aerolíneas. El estudio examinó a 300 tripulaciones de varias aerolíneas ubicadas en los EE. UU., Europa y Asia (Hackman, 1993). Las tripulaciones variaban en función del éxito y de las barreras actuales a las que se enfrentaban, que incluían cosas como dificultades económicas y otros factores de estrés externos.
En un primer momento, el análisis incluyó características estructurales (diseño de la tarea de vuelo y de la tripulación misma) que se evaluaron utilizando métodos que incluían encuestas, entrevistas y revisiones de manuales de capacitación y procedimientos. Una vez que comenzó el análisis de datos, un análisis de varianza unidireccional mostró que las aerolíneas casi no tenían variación en las medidas de estructura y comportamiento de la tripulación. Estos resultados eran bastante contradictorios con lo que se había esperado, pero afortunadamente, Hackman también había recopilado datos sobre una serie de factores individuales y contextuales, por si acaso. A nivel individual, parecía que las aerolíneas una vez más no variaban significativamente, pero a nivel organizacional se encontró la fuente de varianza. Resultó que la variabilidad en el éxito de la tripulación estaba relacionada con el contexto organizacional de cada tripulación. Un total de cinco características clave fueron determinantes del éxito de la tripulación: suficiencia de recursos materiales, claridad de los objetivos de desempeño, reconocimiento y refuerzo para el excelente desempeño de la tripulación, disponibilidad de asistencia educativa y técnica y disponibilidad de recursos informativos. Si los investigadores hubieran optado por recopilar datos en un solo nivel de análisis (por ejemplo, el nivel de grupo), el estudio no habría producido resultados significativos.
Al estudiar el desarrollo y la dinámica de los grupos, es importante tener en cuenta todos los niveles de análisis. Si bien puede resultar tentador centrarse principalmente en el nivel grupal, es posible que exista información importante ya sea en un nivel superior (el nivel organizacional) o en un nivel inferior (el nivel individual).
La teoría del caos es un concepto extraído de las ciencias físicas. Desafía los modelos que postulan procesos lineales y secuenciales y, en cambio, sugiere que el desarrollo es inherentemente impredecible. La teoría del caos sostiene que no es realista que un sistema pase por etapas deterministas, predecibles y repetidas. McClure (1998) la aplicó por primera vez a la literatura sobre desarrollo grupal para sugerir que los grupos nunca se repiten de la misma manera "exactamente", sino que los equipos pasan por períodos de caos donde la trayectoria del grupo está determinada por el conflicto, la turbulencia y la incertidumbre. [15]
Sin embargo, existe cierto orden que se crea a partir del caos. Cuando un sistema es propenso a resolverse de una determinada manera, pero no está determinado por una trayectoria determinada ni limitado por el tiempo, se dice que dicho sistema tiene un atractor extraño. Para los grupos, el trabajo como un equipo funcional y eficaz actúa como atractor extraño, porque es el estado al que los grupos desean naturalmente regresar después de un período caótico. [16]
Esto se ha aplicado a la investigación sobre novatadas y rituales de iniciación [17] para examinar cómo el proceso de iniciación de los equipos deportivos coloca al grupo en un estado desconocido, en el que el desarrollo del grupo es impredecible y puede dar lugar a diversos resultados que dependen del individuo y del liderazgo del equipo. Además, se ha examinado la influencia del liderazgo dentro de un sistema caótico para determinar cómo se pueden gestionar o guiar los procesos turbulentos hacia resultados exitosos. [18]
Aparte de la cuestión de la validez de los métodos de investigación utilizados y de las generalizaciones que se pueden hacer en función de los tipos de grupos estudiados, aún quedan algunos retos importantes en el estudio del desarrollo de los grupos. Como han señalado algunos investigadores (por ejemplo, Tuckman, 1965), los modelos de desarrollo de grupos a menudo sólo proporcionan instantáneas de los grupos en determinados puntos de su historia, pero no describen plenamente los mecanismos de cambio, los "desencadenantes" que conducen al cambio o la cantidad de tiempo que un grupo puede permanecer en una etapa. Además, los grupos que surgen de manera natural tienden a ser muy sensibles a las influencias externas y a las contingencias ambientales, pero pocos modelos dan cuenta de estas influencias.
Los modelos de desarrollo de grupos “pequeños” también están relacionados con los de desarrollo organizacional , pero operan en un nivel de análisis diferente. A pesar de sus diferencias, ambas áreas de trabajo intentan comprender los patrones y procesos de cambio colectivo. Ambos campos deberían esforzarse por desarrollar teorías “orientadas a procesos”, que según Poole y Van de Ven (2004):
En el estudio del desarrollo de los grupos a lo largo del tiempo aún quedan varias preguntas sin respuesta. Como afirman McGrath y Tschan (2004), algunos de estos desafíos son los siguientes: