El Águila Azul en el Trabajo: Reclamando los Derechos Democráticos en el Lugar de Trabajo Americano es un tratado legal escrito por Charles J. Morris que analiza la negociación colectiva bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), el estatuto federal que rige la mayoría de las relaciones laborales del sector privado en los Estados Unidos. Publicado en 2005 por Cornell University Press , el texto afirma que la NLRA garantiza que los empleados bajo esa Ley tienen el derecho a negociar colectivamente a través de sindicatos minoritarios, pero solo sobre la base de solo sus miembros, en lugares de trabajo donde no hay un sindicato mayoritario establecido, a pesar de que la práctica actual y la comprensión general de la ley es que solo los empleados con sindicatos mayoritarios tienen derecho a participar en la negociación colectiva sobre una base de exclusividad. Los contratos resultantes de esa negociación con sindicatos minoritarios se aplicarían solo a los miembros del sindicato, no a otros empleados.
The Blue Eagle At Work contiene tres partes: 1) Una descripción general de la legislación sobre negociación colectiva en los EE. UU.; 2) El marco legal en el que podría tener lugar la negociación colectiva exclusiva para miembros; y 3) Cómo los sindicatos podrían implementar y fortalecer la negociación colectiva exclusiva para miembros y utilizarla como una herramienta de organización estratégica.
La primera parte del libro aborda la legislación sobre negociación colectiva en los Estados Unidos y se divide en cuatro capítulos.
El Capítulo Uno ofrece una descripción histórica del surgimiento de la negociación colectiva basada en la membresía en el período anterior al reconocimiento federal del derecho a la negociación colectiva, las disposiciones de la Ley Norris-LaGuardia y la promulgación y el significado legal de la Sección 7(a) de la Ley Nacional de Recuperación Industrial (NIRA). Se presta atención a la encuesta de The Conference Board sobre las relaciones laborales realizada en noviembre de 1933. [1] Morris señala que los resultados de la encuesta indican que el reconocimiento y la negociación colectiva solo por parte de los miembros eran comunes cuando se promulgó la NLRA.
El capítulo dos ofrece una historia detallada y en profundidad de los intentos legislativos de promulgar mejoras en la ley laboral federal. El capítulo ofrece un análisis extenso de los nueve borradores legislativos del senador Robert F. Wagner ( demócrata por Nueva York ) para su proyecto de ley de 1934. El capítulo también analiza la implementación de la NIRA bajo la Administración Nacional de Recuperación (NRA) primero y luego la Junta Nacional del Trabajo y la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Morris documenta cómo se desarrollaron los conceptos de exclusividad representativa y mayoritarismo en casos como Denver Tramway Corporation , 1 NLB 63 (1934) [2] y Houde Engineering Corp., 1 NLRB (antiguo) 35 (1934) [3] y cita casos que muestran que los empleadores que se negaron a negociar con un sindicato minoritario violaron la NIRA. [4]
El Capítulo Tres es una consideración extensa de la historia legislativa de la Ley Wagner . Los tres borradores de la Ley, las audiencias de los comités, los debates en el pleno y los informes de los comités se examinan de cerca para desentrañar los significados de los cambios realizados. Morris descubrió una característica que no requería ninguna provocación, una "pistola humeante" que muestra que el Congreso claramente tenía la intención de que la negociación colectiva no se limitara solo a los sindicatos mayoritarios, a saber, el rechazo deliberado de una versión del deber de negociar contenida en la Sección 8(a)(5) que habría limitado tanto el proceso de negociación. En cambio, se eligió la redacción actual, que no limita tanto la obligación de negociación. [5] Morris señala que las declaraciones del comité del Senado y del debate que menospreciaban la negociación minoritaria o pluralista se referían todas a la negociación después de que se hubiera elegido un representante de la mayoría. Ninguna se refería a la negociación antes de la selección de la mayoría, que no era un tema controvertido.
El capítulo cuatro contiene la historia de la organización y negociación de sindicatos minoritarios exclusivos durante la década posterior a la aprobación de la NLRA y lo que vino después. Morris señala:
Morris señala la historia de organización del Comité Organizador de Trabajadores del Acero y del Sindicato Unido de Trabajadores Automotrices como excelentes ejemplos de organización y negociación colectiva solo para miembros, y cita estadísticas de los informes de la Oficina de Asuntos Nacionales (BNA) y del Twentieth Century Fund que documentan el uso y la aceptación generalizados de contratos solo para miembros.
Morris concluye que varios factores llevaron a los sindicatos a depender de las elecciones representativas. La propia NLRB favorecía las elecciones representativas, "porque proporcionaban un modelo relativamente simple para la determinación de las unidades de negociación, la realización de las elecciones y la certificación de las mayorías para la representación sindical exclusiva". [7] El conflicto entre la Federación Estadounidense del Trabajo y el Congreso de Organizaciones Industriales desvió la atención de la organización. La rápida expansión de los sindicatos durante la Segunda Guerra Mundial y las oleadas masivas de huelgas que se produjeron después de la guerra siguieron desviando la atención de la organización. Morris también sostiene que la Ley Taft-Hartley condujo al "fenómeno de que los sindicatos se involucraran activamente en una multitud de acciones legales defensivas generadas por las numerosas restricciones sindicales que la nueva ley había creado". [8]
"En consecuencia", concluye Morris, "sólo unos pocos años después de Taft-Hartley, la NLRB y sus afiliados sindicales y empleadores consideraban sistemáticamente que la negociación con mayoría sindical -que era sin duda el objetivo último de la ley- era la única negociación contemplada por la ley. Aunque los sindicatos habían favorecido originalmente las elecciones de la NLRB por pura conveniencia, su dependencia del proceso electoral se había convertido en algo rutinario, con la consiguiente incomprensión del verdadero alcance de la negociación que ofrecía la ley... Así nació la sabiduría convencional de los últimos tiempos que supone que la representación sindical mayoritaria es la condición sine qua non de la negociación colectiva". [9]
La Parte II de The Blue Eagle At Work examina la interpretación legal de las Secciones 1, 7, 8(a)(1), 8(a)(3), 8(a)(5) y 9(a) de la NLRA y concluye que la interpretación de la ley por parte de Morris es coherente con los requisitos legales y también con las resoluciones legales y obligaciones de los tratados existentes. La Parte II consta de cinco capítulos.
El Capítulo Cinco se dedica a una construcción de la regla de significado claro del lenguaje de la Sección 7(a) y la NLRA. Morris examina la Sección 7, la Sección 8(a)(1), la Sección 9(a) y la Sección 8(a)(5) de la NLRB para determinar su significado claro, y concluye que garantizan el derecho de todos los empleados a negociar colectivamente, ya sea antes o después de la designación de un sindicato mayoritario. La negociación antes de dicha selección debe ser solo para los miembros a través de un sindicato elegido por los empleados; la negociación después de la selección mayoritaria debe ser para todos los empleados de la unidad de negociación solo a través del sindicato seleccionado. Este capítulo proporciona el núcleo de la tesis de Morris, ya que, si bien está respaldada por la historia legislativa (y el derecho constitucional e internacional), su base principal está contenida en el texto inequívoco del estatuto. El lenguaje crítico es breve, simple y de significado claro. Catorce palabras de la Sección 7, tomadas textualmente de la Sección 7(a) de la NIRA, establecen que "Los empleados tendrán el derecho... de negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección...". Esto está garantizado y aplicado por la Sección 8(a)(1) y reforzado por la Sección 8(a)(5) (que por su redacción clara y su historial legislativo de "pistola humeante" requiere la negociación tanto antes como después de la selección por mayoría). La única limitación a este derecho de negociación es una limitación condicional a la elección de representantes, pero no al deber de negociar. Esta limitación está contenida en la Sección 9(a), que no opera a menos que haya un representante de la mayoría, en cuyo caso el sindicato mayoritario seleccionado se convierte en el representante exclusivo . Morris señala que tanto la Corte Suprema como la NLRB han aprobado la negociación solo para minorías y miembros y los contratos resultantes solo para miembros [10] donde existen voluntariamente, y que ahora es el momento oportuno para una decisión que confirme que dicha negociación es ejecutable donde aún no hay un representante de la mayoría. Este concepto universal de negociación colectiva se ajusta a la "política de los Estados Unidos" expresada en la Sección 1 de la Ley, política que fue expresamente reconfirmada en la Ley Taft-Hartley. [11]
El Capítulo Seis examina varias sentencias de la Corte Suprema que a menudo se citan como favorables a la negociación colectiva con participación de solo la mayoría. Morris analiza la garantía de la Primera Enmienda a la libertad de asociación y cómo los conceptos de acción estatal indirecta (tal como se explica en NAACP v. Alabama , 357 US 449 (1958), y Bates v. City of Little Rock , 361 US 516 (1960), y la prueba de acción estatal indirecta tal como se describe en Lugar v. Edmondson Oil Co., 457 US 922 (1982)), la acción estatal directa y el interés gubernamental imperioso protegen y afirman la negociación colectiva con sindicatos minoritarios solo para miembros. Morris también analiza tres sentencias clave de la Corte Suprema: NLRB v. Catholic Bishop of Chicago , 440 US 490 (1979), Edward J. DeBartolo Corp. v. Florida Gulf Coast Building & Constr. Trades Council, 485 US 568 (1988) y Communications Workers of America v. Beck , 487 US 735 (1988)—y concluye que también se ajustan al concepto de negociación entre miembros únicamente.
En el capítulo siete, Morris analiza cómo la doctrina de la Corte Suprema de la "deferencia administrativa" (esbozada en Chevron USA, Inc. v. Natural Resources Defense Council, Inc. , 467 US 837 (1984)) podría proporcionar otra vía para la articulación judicial de su tesis. Aunque es una premisa básica de su libro que el deber definido de negociar es obligatorio según la Ley, si la NLRB encontrara ambiguo el lenguaje aplicable podría y debería ejercer su autoridad discrecional y exigir la negociación de acuerdo con la tesis, lo que según el segundo paso de la doctrina Chevron sería confirmado por un tribunal federal revisor incluso si el tribunal estuviera en desacuerdo, ya que la determinación no sería "arbitraria, caprichosa o manifiestamente contraria al estatuto".
En el capítulo ocho, Morris describe las obligaciones de Estados Unidos en virtud del derecho internacional. Señala que tanto el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos como la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 de la Organización Internacional del Trabajo obligan a interpretar la NLRA de manera que proteja la negociación colectiva exclusiva entre sus miembros. [12]
El Capítulo Nueve analiza el estado actual de la NLRB y las resoluciones judiciales que parecen excluir la negociación colectiva con sindicatos minoritarios sólo para sus miembros. Morris identifica ocho casos de "falsa mayoría" [13] en los que la NLRB o un tribunal parecen descartar la negociación con un sindicato minoritario, pero en cada uno de esos casos el sindicato estaba, directa o indirectamente, buscando representar a toda la unidad negociadora como representante de la mayoría de la Sección 9(a), de ahí la designación de casos de "falsa mayoría"; en ninguno de ellos el sindicato participó realmente en la representación y negociación de sólo sus miembros. Morris también desestima cuatro casos de "negociación colectiva" [14] , en los que la cuestión era si un empleador tiene el deber de reunirse y negociar con grupos de empleados no sindicalizados según el lenguaje de "ayuda o protección mutua" de la Sección 7. Pero una vez más, Morris distingue los casos al señalar que en ninguno de ellos el sindicato participó en una representación o negociación exclusiva de los miembros según lo define el lenguaje de "negociación colectiva" de la Sección 7, que es el texto que otorga a los sindicatos minoritarios el derecho a negociar.
Los tres capítulos de la Parte III analizan cómo los sindicatos podrían reafirmar el derecho a participar en negociaciones colectivas entre sindicatos minoritarios únicamente.
El Capítulo Diez analiza el uso de la NLRB y los tribunales para reafirmar el concepto de sindicato minoritario. Morris describe cómo los sindicatos podrían utilizar los procedimientos de representación de la NLRB o las decisiones judiciales directas para revitalizar el concepto de sindicatos de miembros solamente. Morris también analiza enfoques novedosos, como la acción legal directa contra el Asesor General de la NLRB y los piquetes para el reconocimiento de los sindicatos de miembros solamente. [15] Otros enfoques que sugiere incluyen la modificación de una queja de la Sección 8(a)(3) (presentada a la NLRB cuando un empleado es despedido por participar en una actividad sindical protegida, una ocurrencia bastante común en las elecciones de representación de la NLRB [16] ) para establecer el hecho de la sindicalización de miembros solamente y obligar al empleador a negociar. [17] También aboga por solicitar a la NLRB que participe en la elaboración de normas administrativas sobre el tema, que es el proceso que ahora está pendiente ante la Junta en dos peticiones de elaboración de normas.
En el capítulo once se analizó cómo los sindicatos deberían establecer sindicatos de minorías integrados únicamente por miembros. Morris analizó el papel del delegado sindical, los derechos Weingarten , la notificación a los empleadores y cómo obligar a los empleadores a participar en la negociación colectiva.
El capítulo doce concluye la obra con una visión de la democracia industrial. Morris sostiene que los sindicatos compuestos únicamente por miembros representan la mejor manera de revitalizar el movimiento laboral estadounidense. Destaca cómo la democracia en el lugar de trabajo se ve obstaculizada sin la negociación colectiva, sostiene que la productividad mejora enormemente cuando existen sindicatos y que los sindicatos fuertes fortalecen el capital social dentro y fuera del lugar de trabajo.
El libro contiene dos apéndices importantes. El primero es un apéndice del Capítulo Dos. Contiene todas las disposiciones pertinentes del proyecto de ley de "Disputas Laborales" de 1934 y del proyecto de ley de "Ajuste Nacional" propuesto en 1934 que sustituyó a la S. 2926. Ambos proyectos de ley son fundamentales para comprender el concepto evolutivo de la negociación colectiva que condujo a la Ley Wagner.
El segundo apéndice está destinado a acompañar el Capítulo Tres. Este apéndice contiene todas las partes relevantes de los borradores de 1935 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (S. 1958). Los borradores proporcionan la evidencia textual crítica de la historia legislativa de Morris y sus argumentos interpretativos claros.
El historial académico de The Blue Eagle At Work es bastante extenso. Aunque muchos miembros del movimiento obrero consideraron que el tratado era novedoso, el concepto, como señaló Morris, fue reconocido en un artículo de una revista jurídica en 1936 [18] y se debatió en general en 1975 [19]. El propio Morris publicó una versión preliminar de su tesis en 1994 [20] . Pero la exposición más destacada y completa de la teoría jurídica provino del profesor Clyde Summers en 1990 (lo que Morris reconoce en su libro). [21]
El concepto de "Águila Azul" de sindicatos compuestos sólo por miembros ha recibido atención adicional desde principios de los años 1990. Los académicos legales abordaron los méritos de la teoría y discutieron su aplicación a una variedad de otras organizaciones "pre-sindicales", como los centros de trabajadores . [22]
El Águila Azul en el Trabajo fue muy esperado por muchos académicos, abogados laborales y activistas del movimiento laboral. Después de su publicación, la obra fue ampliamente revisada en la prensa académica y laboral, incluyendo Labor Studies Journal , [23] Journal of Industrial Relations , [24] WorkingUSA , [25] Labor History, [26] Berkeley Journal of Employment and Labor Law , [27] Employee Rights and Employment Policy Journal , [28] LRA Online, Labor Research Association, [29] British Journal of Industrial Relations, [30] Relations Industrielles/Industrial Relations, [31] Hawaii Laborer, [32] ILCA Online, [33] Portside , [34] The Progressive Populist , [35] Workday Minnesota, [36] Religious Socialism, [37] All Aboard, NLRB, [38] Labour/Le Travail , [39] Noteworthy Books in Industrial Relations and Labor Economics, Princeton University, [40] Benson's Union Democracy Blog, [41] University of Pennsylvania Journal of Business and Employment Law , [42] y Revista anual de derecho y ciencias sociales . [43] Algunas de las revisiones expresaron mayores o menores grados de escepticismo sobre la probabilidad de que se adoptara la tesis de Morris, pero elogiaron altamente el trabajo.
Un crítico escribió:
El libro recibió elogios por su erudición. "Es una idea innovadora y sumamente convincente que debería ser tomada muy en serio por quienes deseen ver algún tipo de renacimiento del poder colectivo de los trabajadores", escribió un crítico, cuya evaluación fue típica. [45]
Casi todos los profesores de derecho laboral que han comentado públicamente sobre la tesis de la negociación colectiva entre sindicatos minoritarios y sólo afiliados han coincidido en que la tesis de Morris es legalmente correcta. Veinticinco de esos profesores se unieron a la NLRB en una carta del 14 de agosto de 2007, en la que respaldaban la petición de reglamentación que proponía la adopción de dicha regla. Dijeron a la Junta que
Sin embargo, la teoría de Morris ha sido cuestionada. Aunque algunos de los revisores no estuvieron de acuerdo con algunas de las conclusiones secundarias de Morris, ninguno estuvo en desacuerdo con su lectura crítica del lenguaje estatutario en el que se basa. Un revisor que la apoyó, el juez John True, escribió: "Nada en el lenguaje real de la NLRA, en su historia legislativa, en los casos de la NLRB o de los tribunales, en la constitución, en el derecho internacional o, de hecho, en el sentido común o en una política sensata sugiere que los sindicatos no podrían seguir utilizando este enfoque de negociación de 'solo miembros'". Lee el lenguaje de la Sección 7 como "inclusivo", explicando que
Morris nunca negó, de hecho enfatizó, que el objetivo último de la Ley era la negociación colectiva basada en la mayoría. [48] Sin embargo, la negociación entre minorías y sindicatos siempre fue protegida como una etapa preliminar de la negociación que podía esperarse que condujera a la negociación mayoritaria, que es exactamente lo que sucedió durante la década posterior a la aprobación de la Ley. Ninguno de los hechos relatados por el historiador Tomlins [49] , en quien se basó erróneamente una crítica histórica [50] , indicaba lo contrario; de hecho, The Blue Eagle at Work citó a Tomlins. [51]
La interpretación que hace Morris de la historia legislativa y el texto reglamentario de la NLRA ha sido criticada por un académico en una breve reseña publicada en una revista canadiense. El académico presentó su opinión contraria, pero sin ningún análisis explicativo ni autoridad citada, de la siguiente manera:
Sin embargo, basta con leer el estatuto, con o sin esta historia, para concluir que debido a la falta de ambigüedad en el lenguaje, el primer paso de la doctrina Chevron establece que "si la intención del Congreso es clara, ese es el fin del asunto; porque el tribunal, así como la agencia, deben dar efecto a la intención expresada inequívocamente por el Congreso". [53] La petición de reglamentación pendiente del Sindicato de Trabajadores del Acero, et al., que ahora espera la decisión de la NLRB, también señala lo siguiente con respecto al lenguaje estatutario claro en el que se basa la tesis de Morris:
Evidencias adicionales indican que el Congreso tenía la intención de que la NLRA protegiera a los sindicatos con sólo miembros, en particular la "prueba irrefutable" histórica de que el Congreso rechazó un lenguaje específico que habría limitado la negociación únicamente a los sindicatos mayoritarios de la Sección 9(a).
También se ha criticado el análisis de Morris de los casos de "falsa mayoría". En un artículo un tanto elogioso, el juez John True concluyó que Morris interpretó demasiado en decisiones que de otro modo serían ambiguas:
Sin embargo, en un artículo de respuesta, Morris señaló los errores en la lectura del juez True del caso de Moorsville Cotton Mills. [56]
Aunque Morris basa su tesis en el texto de la NLRA, que se apoya en la historia legislativa, también sostiene que el derecho constitucional e internacional proporcionan un respaldo adicional. Algunos han argumentado que los argumentos constitucionales de Morris basados en la libertad de asociación no son válidos según la jurisprudencia actual. Un comentarista cuestiona la afirmación de Morris de que la negociación colectiva en virtud de la NLRA constituye una acción estatal directa o indirecta, [57] y también señala que la confianza de Morris en el derecho internacional es una endeblez. Como admite el propio Morris, "es ampliamente conocido y está plenamente documentado que Estados Unidos no cumple con las normas de la OIT en lo que respecta al derecho de los trabajadores a participar en la negociación colectiva". [58] Morris también admite que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos no permite a los ciudadanos privados presentar demandas en los tribunales estadounidenses, [59] pero explica, sin embargo, que el lenguaje del Pacto y las características de su ratificación permiten plantear la cuestión en los casos de la NLRB. [60] A pesar de sus críticas a los análisis de Morris sobre derecho constitucional y derecho internacional, este revisor estuvo de acuerdo con el análisis principal de Morris basado en la redacción de la NLRA, afirmando que "la Sección 7 protege las actividades concertadas en varios contextos por parte de los empleados cuando no hay un representante exclusivo, y el lenguaje de la Sección 7 en sí parece prever la negociación colectiva entre minorías". [61]
Varios críticos han señalado que las prescripciones de Morris para reafirmar la negociación colectiva exclusiva para los sindicatos minoritarios contienen sus propios problemas. Aplauden a Morris por elaborar algunas estrategias y tácticas ingeniosas y agresivas.
Un problema que algunos comentaristas han señalado es que la negociación colectiva con participación exclusiva de los miembros crea problemas de competencia en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden no responder favorablemente cuando una solución propuesta los obligará a modificar las normas laborales y las políticas de personal en toda la fuerza laboral. Como argumentó un crítico: "Puede ser posible negociar salarios sólo para los miembros o un procedimiento de quejas sólo para los miembros. Muchos temas tendrán un efecto sobre los no miembros y potencialmente sobre todos los demás empleados no representados. Tales cuestiones pueden afectar negativamente a los no miembros que no desean representación". [62] Por otra parte, los mismos problemas -si es que existen- también podrían existir cuando el reconocimiento y la negociación voluntaria se dan con un sindicato minoritario con participación exclusiva de los miembros, lo cual es incuestionablemente legal según la Ley. Esto fue admitido por el Asesor Jurídico General en el Memorándum de Asesoramiento del caso Dick's. [63]
La NLRB aún no ha considerado ni actuado en relación con la tesis de Morris. En 2006, los trabajadores siderúrgicos unidos organizaron un sindicato minoritario integrado únicamente por miembros en Dick's Sporting Goods , una cadena de artículos deportivos ubicada cerca de Pittsburgh, Pensilvania . El director de la Región 6 de la NLRB solicitó orientación a la División de Asesoramiento del Asesor General de la NLRB y recibió un "Memorando de Asesoramiento" [64] sobre los méritos legales del caso. En el Memorando de Asesoramiento, el Asesor General Asociado Barry J. Kearney de la División de Asesoramiento rechazó el argumento de que la NLRA contenía un deber afirmativo de negociar con sindicatos minoritarios integrados únicamente por miembros. [65] Ese Memorando ha sido impugnado por las dos peticiones de reglamentación que ahora están pendientes ante la NLRB.
En su revisión trimestral de las actividades de la Oficina del Asesor General, Ronald Meisburg reiteró su conclusión de que la NLRA no requiere que los empleadores negocien con sindicatos de miembros minoritarios únicamente.
Esa afirmación fue impugnada por la petición de reglamentación del Sindicato de Trabajadores del Acero, et al., actualmente pendiente ante la NLRB, [67] que señaló que "ni una sola oración del Memorándum de Asesoramiento ni de la Carta de Despido del Director Regional" en el caso Dick's presentó ninguna discusión del lenguaje estatutario más allá de reiterar la lectura de Morris sin presentar ningún desacuerdo con esa lectura. Señaló además que el Memorándum nunca abordó la historia legislativa relevante, en particular la revelación de la "pistola humeante". Con respecto a los supuestos casos de la Junta y la Corte Suprema, señaló que son inexistentes, ya que no hay casos que sostengan que la negociación de minorías para los miembros solamente cuando no hay un representante de la mayoría sea legal o ilegal, y el Asesor General no pudo citar ninguno.
Los sindicatos parecen decididos a llevar su caso ante la NLRB. Dado que la negativa del Asesor General a emitir una queja no se considera sujeta a revisión, para llevar el asunto ante la Junta, el Sindicato Internacional de Trabajadores del Acero, Papel y Silvicultura, Caucho, Manufactura, Energía, Industrias Aliadas y Servicios, AFL-CIO (Steelworkers Union), junto con otros seis sindicatos, el 14 de agosto de 2007, solicitó a la NLRB, en un caso de reglamentación sustancial, la emisión de la siguiente norma:
Los seis sindicatos que se unieron al Sindicato de Trabajadores del Acero fueron la Hermandad Internacional de Trabajadores de la Electricidad , los Trabajadores de las Comunicaciones de América , los Trabajadores Unidos de Automóviles, Aeroespaciales e Implementos Agrícolas de América , la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales , la Asociación de Enfermeras de California y los Trabajadores Unidos de Electricidad, Radio y Maquinaria de América . [68] Tras la presentación de esa petición, el 14 de agosto de 2007, 25 profesores universitarios de derecho laboral presentaron una carta a la NLRB indicando su acuerdo con la premisa legal de la petición de los Trabajadores del Acero e instaron a la Junta a emitir la norma propuesta en esa petición. [68] El 4 de enero de 2008, la federación sindical Change to Win , en nombre de sus siete sindicatos afiliados, a saber, International Brotherhood of Teamsters , Laborers' International Union of North America , Service Employees International Union , United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America , United Farm Workers , United Food and Commercial Workers International Union y UNITE HERE , [68] presentó otra petición de reglamentación solicitando a la NLRB que emitiera la regla propuesta anteriormente mencionada. Por lo tanto, la regla propuesta ahora cuenta con el respaldo de varios sindicatos importantes de la AFL-CIO, un sindicato independiente y todos los sindicatos de la CTW con sus seis millones de miembros. Estos sindicatos peticionarios representan a la abrumadora mayoría de todos los miembros de sindicatos del sector privado en los Estados Unidos que están sujetos a la NLRA.
El título del libro hace referencia al símbolo adoptado por la Administración Nacional de Recuperación. La Ley de Recuperación Industrial Nacional fue promulgada por el Congreso en 1933 para estimular la economía estadounidense y ayudar a la nación a recuperarse de la Gran Depresión . La ley creó la NRA para administrar la ley. La Sección 7(a) de la Ley promovió la formación de sindicatos y creó un tremendo aumento de la organización sindical.
La NRA adoptó el ícono del " Águila Azul " como su símbolo.