David Clarence McClelland (20 de mayo de 1917 - 27 de marzo de 1998) fue un psicólogo estadounidense , conocido por su trabajo sobre la teoría de la necesidad de motivación . Publicó una serie de trabajos entre los años 1950 y 1990 y desarrolló nuevos sistemas de puntuación para el Test de Apercepción Temática (TAT) y sus descendientes. [1] A McClelland se le atribuye el desarrollo de la teoría de la motivación de logro, comúnmente conocida como "necesidad de logro" o teoría n -logro. [2] Una encuesta de Review of General Psychology publicada en 2002, clasificó a McClelland como el decimoquinto psicólogo más citado del siglo XX. [3]
McClelland, nacido en Mt. Vernon, Nueva York , obtuvo una licenciatura en Artes de la Universidad Wesleyana en 1938, una maestría de la Universidad de Missouri en 1939, [1] y un doctorado en psicología experimental de la Universidad de Yale en 1941. Enseñó en Connecticut College y la Universidad Wesleyana antes de unirse a la facultad de la Universidad de Harvard en 1956, donde trabajó durante 30 años, desempeñándose como presidente del Departamento de Psicología y Relaciones Sociales. En 1987, [4] se trasladó a la Universidad de Boston , donde recibió el Premio de la Asociación Estadounidense de Psicología por Contribuciones Científicas Distinguidas. [5] Era un devoto cuáquero . [6]
Los temas principales del trabajo de David McClelland fueron la personalidad y la aplicación de ese conocimiento para ayudar a las personas a mejorar sus vidas. [ cita requerida ] Un tema fue el desarrollo de la teoría de la expectativa-valor de la motivación humana. Un segundo tema fue el desarrollo de pruebas y métodos operantes, como la Prueba de Apercepción Temática, la Entrevista de Eventos Conductuales y la Prueba de Análisis Temático. Un tercer tema fue el desarrollo de estudios de competencia laboral, y un cuarto tema fue la aplicación de esta investigación para ayudar a las personas y sus sistemas sociales, ya sea a través del desarrollo de la motivación y la competencia, el desarrollo de la organización y la comunidad, y el cambio de comportamiento para combatir el estrés y la adicción. David McClelland creía en la aplicación de los resultados de la investigación y las pruebas para ver si ayudaban a las personas. Fue fundamental en la creación de 14 empresas de investigación y consultoría, la más grande fue McBer and Company (1965-1989), que más tarde se vendió a Yankelovich, Skelly & White. [ cita requerida ]
McClelland afirmó que la motivación es "una preocupación recurrente por un estado o condición objetivo medido en la fantasía, que impulsa, dirige y selecciona el comportamiento del individuo". [7] Basando su trabajo en el trabajo de Henry Murray , se centró en tres motivos particulares: la necesidad de logro (N-Ach); la necesidad de afiliación (N-Aff); y la necesidad de poder (N-Pow). N-Ach es el deseo de sobresalir en relación con un conjunto de estándares. Es el impulso para tener éxito. N-Pow es el deseo de ser influyente y afectar a una organización. N-Aff es el deseo de relaciones personales cercanas. [8] Las tres necesidades de McClelland no son secuenciales, sino que se utilizan en relación entre sí.
"Según su teoría, la mayoría de las personas poseen y presentan una mezcla de estas necesidades: aquellos con una alta necesidad de logro tienen una atracción por las situaciones que ofrecen responsabilidad personal; los individuos con una necesidad dominante de autoridad y poder tienen un deseo de influir y de aumentar el estatus y el prestigio personal; y finalmente, aquellos con una gran necesidad de afiliación valoran la construcción de relaciones sólidas y la pertenencia a grupos u organizaciones". [9]
El trabajo de los años 1940 hasta finales de los años 1960 se centró en el motivo de logro y su impacto en el desarrollo de las economías y el espíritu empresarial. [10] En los años 1960, cambió su trabajo para centrarse en el motivo de poder, abordando primero cuestiones de adicción y alcoholismo (McClelland, Davis, Kalin y Wanner, 1972), luego la eficacia del liderazgo, [11] [12] y más tarde el desarrollo comunitario. [13] El trabajo sobre liderazgo y gestión ayudó a crear un nivel de comportamiento de la capacidad de una persona, que McClelland llamó "competencias". [14] [15] También dirigió esfuerzos para mostrar cuán importantes eran las competencias en relación con el conocimiento y los rasgos de personalidad tradicionales en los resultados deseados de la educación superior (Winter, McClelland y Stewart, 1981). Su trabajo sobre el poder se extendió a la investigación sobre el proceso de curación natural del cuerpo. [16]
En una excepción al enfoque típico de un psicólogo, McClelland también examinó los efectos culturales y de alcance nacional de los motivos y los relacionó con tendencias a gran escala en la sociedad, como el desarrollo económico, la creación de empleo, la provocación de guerras y la salud. El trabajo de McClelland sobre la motivación fue citado como el enfoque más útil para la motivación en un estudio realizado por la antigua firma de contabilidad Touche Ross & Company (Miller, 1981).
David McClelland sostuvo que los métodos operantes (es decir, pruebas en las que una persona debe generar pensamientos o acciones) eran predictores mucho más válidos de los resultados conductuales, el desempeño laboral, la satisfacción con la vida y otros resultados similares. Específicamente, afirmó que los métodos operantes tenían mayor validez y sensibilidad que las medidas de respuesta (es decir, pruebas que requieren una respuesta de verdadero/falso, calificación o clasificación). Luchó contra los psicólogos más tradicionales que insistían en usar la autoevaluación, las medidas de respuesta y evitar las medidas operantes porque, en las visiones tradicionales, las medidas operantes adolecían de medidas de confiabilidad menos tradicionales. McClelland creía que era posible obtener mejores medidas operantes con el uso de códigos confiables para procesar la información en ellas. [17] Afirmó que su búsqueda de toda la vida fue inculcar a los investigadores psicológicos el valor de extraer el pensamiento real de las personas (es decir, consciente e inconsciente) junto con su comportamiento. Publicó repetidamente investigaciones y alentó a sus estudiantes de doctorado y colegas a demostrar que los métodos operantes, en comparación con los métodos de respuesta, muestran consistentemente: (a) mayor validez de criterio; (b) mayor perspicacia a pesar de una menor confiabilidad test-retest; (c) mayor sensibilidad para discriminar estados de ánimo y otras diferencias similares; (d) mayor singularidad y menor probabilidad de sufrir multicolinealidad ; (e) mayor validez transcultural, porque no requerían que una persona respondiera a preguntas preparadas; y (f) mayor utilidad en aplicaciones para el desarrollo humano u organizacional. [7]
McClelland y sus colegas conceptualizaron una amplia gama de capacidades. [18] Reviviendo su teoría de la personalidad de 1951, [19] McClelland y sus colegas en McBer and Company intensificaron la investigación de competencias en gestión, liderazgo y trabajos profesionales a principios de la década de 1970 (es decir, habilidades, autoimagen, rasgos y motivos, véase Boyatzis, 1982; [ cita requerida ] Spencer y Spencer, 1993; [ cita requerida ] Goleman, 1998) [ cita requerida ] . La definición de una competencia laboral requería que se entendiera la intención de la persona, no simplemente que se observara su comportamiento. Utilizaron métodos operantes como entrevistas de incidentes críticos grabadas en audio, a las que llamaron entrevistas de eventos conductuales y simulaciones grabadas en video con diseños de investigación inductiva que comparaban a los ejecutantes efectivos con los ineficaces o incluso menos efectivos. Este enfoque se centró en la "persona", en lugar de las tareas o el trabajo.
Los resultados de la investigación desarrollaron una imagen de cómo piensa, siente y actúa un trabajador de alto rendimiento en su entorno laboral. Esto se convirtió en un modelo para ayudar a cualquier persona que tenga un trabajo o que aspire a uno a desarrollar su capacidad. Se convirtió, en las décadas siguientes, en la norma para el diseño de la capacitación, las prácticas de selección y promoción, el desarrollo profesional e incluso la educación superior en la preparación de personas para esos trabajos.
David McClelland creía que si se sabe cómo piensa y actúa un artista destacado, se puede enseñar a la gente a pensar y actuar de esa manera. Los primeros proyectos se centraron en el desarrollo empresarial y la formación en pensamiento y comportamiento de logro para propietarios de pequeñas empresas en la India, Túnez, Irán, Polonia, Malawi y los EE. UU. [ cita requerida ]
“Comprender la motivación humana debería ser algo positivo. Debería ayudarnos a descubrir lo que realmente queremos para evitar perseguir arcoíris que no son para nosotros. Debería abrir oportunidades para el desarrollo personal si aplicamos principios motivacionales para perseguir nuestras metas en la vida”. [20]
