Un Acuerdo de Reembolso de Salud , también conocido como Cuenta de Reembolso de Salud ( HRA ), [1] es un tipo de plan de beneficios de salud financiado por el empleador en los EE. UU. que reembolsa a los empleados los gastos médicos de bolsillo y, en casos limitados, el pago de primas del plan de seguro médico . [2]
Una HRA no es realmente una cuenta, ya que no coloca fondos bajo un título legal separado . En cambio, es un acuerdo según el cual el empleado puede presentar gastos de salud calificados al empleador para su reembolso. [3]
Tras la implementación de la Ley de Atención Médica Asequible , las HRA deben integrarse con un plan de seguro médico grupal calificado patrocinado por el empleador para evitar multas por impuestos especiales. [4] El uso de un acuerdo de reembolso de salud genera "ventajas fiscales para compensar los costos de atención médica" tanto para los empleados como para los empleadores. [5]
En 2016, se creó la HRA calificada para pequeños empleadores (QSEHRA) [6], que permite a los pequeños empleadores pagar las primas, incluso en el mercado individual, como a través de un mercado de seguros médicos , aunque es posible que los empleados no sean elegibles para recibir subsidios. [2] En promedio, los empleadores con estos planes ofrecieron un promedio de $387 por mes. [7]
En enero de 2020, un nuevo tipo de HRA estuvo disponible para empresas de todos los tamaños que permite a un empleador ampliar sus beneficios en nueve clases diferentes. Esta nueva herramienta con ventajas impositivas se llama ICHRA (Cobertura Individual HRA) y brinda mayor flexibilidad en el diseño, amplía los beneficios que ofrecía su predecesora, la QSEHRA, y presenta una posible solución al problema de los créditos fiscales para las primas y los beneficios de la HRA. que planteaban las QSEHRA. [8]
Una ICHRA permite a los empleadores reembolsar a sus empleados libres de impuestos los gastos médicos y de seguro individual. No más molestias con renovaciones, tasas de participación, estrés por las redes de médicos ni aumentos anuales constantes; simplemente decida qué beneficios van a qué clases de empleados, establezca una asignación mensual para cada uno y listo. Los empleados pueden elegir el plan que deseen y los criterios de diseño flexibles permiten a los empleadores personalizar sus ICHRA para satisfacer sus necesidades. [9]
Además, una ICHRA permite que los grandes empleadores (ALE) aplicables, [10] cuando la ICHRA se considere asequible para una cobertura de valor mínimo, cumplan con los mandatos de los empleadores de la PPACA. [11]
El Consejo HRA, un grupo de defensa no partidista formado por líderes, corredores, administradores y organizaciones de seguros médicos, publicó su primer informe ICHRA en octubre de 2022. [12] Utilizando datos de BenefitBay, Flyte HCM, HealthSherpa, HRASimple, Nexben, OneBridge Benefits, PeopleKeep, Stride Health, TakeCommand y zizzl Health, el consejo de la HRA descubrió que las ICHRA experimentaron un crecimiento del 350% en popularidad de 2020 a 2022.
Los acuerdos de reembolso de salud son financiados únicamente por el empleador; no pueden financiarse mediante deducciones salariales de los empleados. El empleador establece los parámetros de las Cuentas de Reembolso de Salud, y los dólares no utilizados permanecen en el empleador: no siguen al empleado hasta un nuevo empleo.
Las Cuentas de Reembolso de Salud son cuentas nocionales; no se gastan fondos hasta que se paguen los reembolsos. Mediante acuerdos de reembolso de salud, los empleadores reembolsan a los empleados directamente solo después de que los empleados incurran en gastos médicos aprobados. Según el IRS, una HRA "debe ser financiada únicamente por un empleador. Las contribuciones no pueden pagarse mediante un acuerdo de reducción salarial (como un plan de cafetería ). [13]
Si bien las ICHRA y las HRA integradas no tienen límites de contribución anual, la QSEHRA está limitada por el IRS. [14] Estos límites se actualizan cada año a través del procedimiento de ingresos del IRS. Para 2023, los empleados autónomos pueden recibir contribuciones del empleador de hasta $5,850. Los empleados con familias pueden recibir hasta $11,800. [15]
Según el IRS, a los empleados se les reembolsan libres de impuestos los gastos médicos calificados hasta un monto máximo durante un período de cobertura. Las HRA reembolsan únicamente los artículos (copagos, coseguros, deducibles y servicios) acordados por el empleador que no están cubiertos por el plan de seguro estándar seleccionado por el empleador (cualquier plan de seguro médico, no solo un plan de salud con deducible alto ). Los arreglos se describen en la Sección 105 del IRC.
Con una HRA, los empleadores financian cuentas de reembolso individuales para sus empleados y definen para qué se pueden utilizar esos fondos, gastos de bolsillo específicos, como deducibles y copagos.
Los reclamos calificados deben describirse en el documento del plan HRA al inicio: antes de reembolsar a los empleados los gastos médicos. Los arreglos (servicios médicos, servicios dentales, copagos, coseguros, deducibles, participación) pueden variar de un plan a otro, y un empleador puede tener varios planes vigentes, lo que permite mucha flexibilidad. Los tipos de gastos que se pueden pagar bajo una HRA son generalmente los mismos que los gastos que se pueden pagar a través de una Cuenta de Gastos Flexible (FSA). [dieciséis]
El empleador no está obligado a realizar pagos anticipados a un fondo de reembolsos. En cambio, el empleador reembolsa los reclamos de los empleados a medida que ocurren.
Los reembolsos bajo una HRA se pueden realizar a las siguientes personas:
Las ventajas de las HRA para los empleadores incluyen:
Las ventajas de las HRA para los empleados incluyen:
Una queja frecuente sobre los acuerdos de la HRA es que son extremadamente opacos en cuanto a sus requisitos. Las HRA deben seguir "una variedad de reglas y disposiciones legales", incluidos los requisitos de continuación de cobertura COBRA , ERISA e HIPAA . [17]
Los planes HRA se consideran "pagadores primarios" sujetos a los requisitos de informes obligatorios del pagador secundario de Medicare (MSP). Existen sanciones importantes por el incumplimiento de los requisitos de presentación de informes del MSP. Aunque los requisitos de informes del MSP comenzaron a aplicarse a ciertos planes de salud grupales el 1 de enero de 2009, CMS ha retrasado los informes obligatorios para las HRA. [18]
Los miembros participantes perciben que las normas relativas a sus reembolsos son algo contradictorias y/o incluso incoherentes, lo que lleva a algunos a perder las contribuciones destinadas a la atención sanitaria, pero más tarde (después del procedimiento o prueba de laboratorio) a ser rechazadas.
Otras desventajas de las HRA incluyen:
Un propietario único puede emplear a un cónyuge que realmente ayude al negocio. El empleador necesitaría establecer un W-2 para que el empleo del cónyuge sea legítimo. La atención médica puede administrarse a través del negocio y ahorrarle a la familia, en promedio, $3,000 cada año. A medida que las pequeñas empresas buscan reducir costos, especialmente los médicos, la HRA puede ser una gran herramienta que ha sido utilizada por muy pocos desde la ley tributaria de 1954.
Las HRA se tratan como planes de salud grupales y están sujetas al pago secundario de Medicare (MSP). Las HRA están sujetas a las disposiciones independientemente de si tienen o no una característica de transferencia de fin de año.
Las HRA independientes que no se ofrecen junto con un plan de salud con deducible alto están sujetas a restricciones a partir de 2014. [20] La ley ahora esencialmente prohíbe la existencia de la mayoría de estas HRA, como un plan de salud con límite máximo de beneficios.
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