Christensen v. Harris County , 529 US 576 (2000), es un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos que sostiene que la política de un condado de exigir a los empleados que programen tiempo libre para evitar acumular tiempo libre no estaba prohibida por la Ley de Normas Laborales Justas .
La Corte Suprema abordó en el caso si la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA), 29 USC § 201 et seq., prohíbe a un empleador público exigir a sus empleados que utilicen su tiempo compensatorio acumulado, en ausencia de un acuerdo preexistente que autorice el uso obligatorio. El tiempo compensatorio proporciona a los empleados tiempo libre del trabajo con goce de sueldo completo y se les concede a los empleados en lugar de un pago en efectivo por las horas extras trabajadas. La FLSA establece un límite legal que especifica la cantidad máxima de horas compensatorias que un empleado puede acumular antes de que un empleador tenga la obligación de proporcionarle a un empleado un pago en efectivo por las horas extras trabajadas. Consulte § 207(o)(3)(A).
En particular, el Título 29 USC § 207(o)(5) establece:
A un empleado... (A) que haya acumulado tiempo libre compensatorio..., y (B) que haya solicitado el uso de dicho tiempo compensatorio, el empleador del empleado le permitirá utilizar dicho tiempo dentro de un período razonable después de realizar la solicitud si el uso del tiempo compensatorio no altera indebidamente las operaciones de la agencia pública.
Aquí, el Departamento del Sheriff del Condado de Harris, Texas , temiendo una crisis presupuestaria debido a la cantidad de horas de tiempo compensatorio acumuladas por sus alguaciles adjuntos, adoptó una política que requería que sus empleados usaran su tiempo compensatorio acumulado para que el condado evitara tener que proporcionarles a los empleados un pago en efectivo por las horas extra trabajadas de conformidad con la disposición del límite legal.
El condado de Harris escribió a la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos para solicitar asesoramiento sobre los méritos de su política como asunto legal en relación con la FLSA. En respuesta, el administrador interino de la División envió una carta de opinión al condado de Harris en la que afirmaba que la política del condado violaba la FLSA. En consecuencia, los peticionarios, Edward Christensen y otros 128 alguaciles adjuntos del condado de Harris, demandaron al condado, alegando que la FLSA prohibía la implementación de la política del condado.
El Tribunal de Distrito estuvo de acuerdo con los peticionarios y falló a su favor al otorgar un juicio sumario y dictar una sentencia declaratoria de que la política del condado violaba la FLSA. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Quinto Circuito revocó la decisión del Tribunal de Distrito, explicando que la FLSA no abordaba la cuestión particular planteada en la política del condado con respecto al uso obligatorio del tiempo compensatorio y, como resultado, sostuvo que la FLSA no prohíbe al condado de Harris implementar dicha política.
Los peticionarios apelaron. La Corte Suprema de los Estados Unidos concedió el certiorari en el caso Christensen porque había división sobre el tema entre los Tribunales de Apelaciones de los Estados Unidos para los Circuitos Octavo y Noveno. La Corte falló en el caso Christensen el 1 de mayo de 2000. Apenas unas semanas después, el 30 de mayo de 2000, la Corte concedió el certiorari en el caso United States v. Mead Corp. , 533 US 218 (2001).
El Tribunal sostuvo que una carta de opinión del Departamento de Trabajo, que establecía que un empleador tenía que conseguir primero el consentimiento del empleado antes de exigirle que programara tiempo libre, no recibía la deferencia de Chevron y, en cambio, debería recibir el estándar menos deferente de Skidmore v. Swift & Co. La mayoría intentó trazar una línea clara entre los documentos formales de la agencia (como las normas legislativas) y los menos formales (como las cartas de opinión). Por lo tanto, la carta de opinión del Departamento de Trabajo no era vinculante para el tribunal. El tribunal continuó afirmando que no hay nada en la FLSA que prohíba el uso forzado del tiempo de compensación. El juez Thomas dictó la decisión del tribunal por 6 a 3 a favor del condado de Harris.
En cuanto a la cuestión de fondo, el Tribunal sostiene que: La Sección 207(o)(5) de la FLSA no prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que utilicen su tiempo compensatorio acumulado. [1]
En la Sección II de la opinión, J. Thomas aborda el argumento de interpretación estatutaria de los peticionarios, según el cual los empleadores tienen prohibido por ley, en virtud del artículo 207(o)(5), exigir a los empleados que utilicen el tiempo compensatorio acumulado. [2] Si bien reconocen que "nada en la FLSA prohíbe expresamente a un Estado o subdivisión del mismo obligar a los empleados a utilizar el tiempo compensatorio acumulado", tanto los peticionarios como los Estados Unidos como amicus curiae, argumentaron que la FLSA prohíbe implícitamente dicha práctica. [3] J. Thomas afirma que el argumento de prohibición implícita del peticionario se basa en el canon de expressio unius est exclusio alterius. [4] J. Thomas afirma además que, en virtud de dicho canon, los peticionarios sostienen que la "concesión expresa de control a los empleados para utilizar el tiempo compensatorio... implica que todos los demás métodos de uso del tiempo compensatorio están excluidos". [5]
J. Thomas rechaza el argumento de los peticionarios. Implicando que la Corte acepta el canon de interpretación expressio unius, J. Thomas cita el caso Raleigh & Gaston R. CO. v. Reid, decidido en 1872, y afirma que la Corte acepta la proposición de que "cuando una ley limita una cosa a ser hecha en un modo particular, incluye una negación de cualquier otro modo". [6] J. Thomas, tomando dictámenes de Reid, define la "cosa a ser hecha" no como el "gasto de tiempo compensatorio", sino más bien como "una garantía mínima de que un empleado podrá hacer algún uso del tiempo compensatorio cuando lo solicite". [7]
J. Thomas concluye que la prohibición implícita adecuada es la siguiente: en ausencia de un acuerdo, un empleador no puede rechazar la solicitud de un empleado por un motivo distinto a "una interrupción indebida". En consecuencia, el estatuto no prohíbe a un empleado exigir a los empleados que utilicen el tiempo compensatorio acumulado. [8]
J. Thomas apoya esta interpretación al analizar una serie de principios de interpretación de las leyes; en primer lugar, el esquema de la ley respalda la conclusión de que la ley pertinente se "interpreta mejor" como una "salvaguarda" en lugar de un "método exclusivo"; en segundo lugar, las protecciones otorgadas en disposiciones cercanas respaldan dicha interpretación; en tercer lugar, la interpretación del peticionario anularía efectivamente las modificaciones realizadas a la FLSA por el Congreso; en cuarto lugar, la ley pertinente no se pronuncia sobre el tema. [9]
Por último, J. Thomas sostiene que la FLSA de hecho otorga a los empleadores autoridad afirmativa para regular el tiempo compensatorio de un empleado: "En primer lugar, los empleadores siguen siendo libres bajo la FLSA de reducir la cantidad de horas que trabajan los empleados. En segundo lugar, la FLSA permite al empleador cobrar el tiempo compensatorio acumulado pagando al empleado su salario por hora regular por cada hora acumulada". [10]
El juez Scalia se sumó a la sentencia del Tribunal y a toda su opinión, excepto la Parte III. El juez Scalia se apartó de la mayoría porque el Tribunal determinó que la posición del Departamento de Trabajo justificaba la deferencia "Skidmore" en lugar de la deferencia "Chevron". El Tribunal explicó que una carta de opinión no tiene el mismo efecto que una sentencia formal o una norma de notificación y comentarios que recibirían la deferencia "Chevron". El juez Scalia no estuvo de acuerdo. Acuñó el caso Skidmore v. Swift & Co., 323 US 134 (1944) como un anacronismo que ha sido viciado desde entonces por Chevron USA Inc., 467 US 837 (1984). El juez Scalia creía que la deferencia Chevron era el único estándar que podía aplicarse. La nota al pie cinco ilustra esta posición:
La deferencia puede ser inaplicable sólo por tres razones: (1) el estatuto es inequívoco, de modo que no hay lugar para la interpretación administrativa; (2) el personal de la agencia responsable de administrar el estatuto no ha hecho ninguna interpretación; o (3) la interpretación hecha por dicho personal no era autorizada, en el sentido de que no representa la posición oficial de la agencia experta. Todas estas razones también excluyen la deferencia Skidmore. . . . Chevron establece una presunción de que las ambigüedades deben ser resueltas (dentro de los límites de la interpretación razonable) por la agencia administradora.
Christensen, 529 US en la nota 5. (énfasis añadido). Por lo tanto, argumentó que no sólo ya no existía el estándar, sino que incluso si todavía fuera aplicable no podía existir una circunstancia que justificara su aplicación. El juez Scalia estuvo de acuerdo con la Corte en que la carta de opinión del Departamento de Trabajo era insuficiente para generar la deferencia de "Chevron", sin embargo, consideró que había otra información disponible para justificar la aplicación del estándar:
Pero el Procurador General de los Estados Unidos, que aparece como amicus en esta acción, ha presentado un escrito, cofirmado por el Procurador del Trabajo , que representa la posición establecida en la carta de opinión como la posición del Secretario de Trabajo. Eso por sí solo, incluso sin la existencia de la carta de opinión, en mi opinión daría derecho a la posición a la deferencia de Chevron.
Id. Por lo tanto, el juez Scalia creía que la posición del Departamento de Trabajo debía recibir la deferencia de Chevron. Un año después, cinco jueces del período siguiente, la Corte adoptó la opinión del juez Thomas en la Parte III de Christensen v. Harris County, que tuvo el efecto de desestimar sumariamente la opinión concurrente del juez Scalia.
Debido a que el juez Scalia se negó a sumarse a la opinión del juez Thomas en lo que respecta a la Parte III, esta parte de la opinión no representa las opiniones de la Corte, sino solo las de los cuatro jueces que la firmaron. No obstante, es importante comprender la Parte III porque influyó en la dirección que tomó la Corte en casos futuros.
En la Parte III de la opinión, el Juez Thomas concluyó que la carta de opinión del Departamento de Trabajo no tiene derecho a una deferencia Chevron porque las cartas de opinión son similares a "declaraciones de política, manuales de agencias y pautas de cumplimiento, todos los cuales carecen de fuerza de ley" y, como tales, no tienen derecho a una deferencia Chevron. En cambio, el Juez Thomas dictaminó que las cartas de opinión solo tienen derecho a ser respetadas en virtud de una deferencia Skidmore si la opinión es persuasiva. Aplicando este razonamiento, el Juez Thomas sostuvo que las cartas de opinión del Departamento de Trabajo no son persuasivas y, como tales, no justifican una deferencia Skidmore.
Para llegar a esta conclusión, el juez Thomas argumentó que la carta de opinión se centraba en la cuestión del tiempo compensatorio obligatorio, que es una cuestión que el reglamento en cuestión no aborda. En particular, el juez Thomas señaló que el reglamento solo establece que "el acuerdo entre el empleador y el empleado puede incluir otras disposiciones que regulen la conservación, el uso... del tiempo compensatorio". Centrándose en "puede", el juez Thomas concluyó que, dado que el reglamento estaba escrito en un tono "permisivo" y no en un término autoritario, la orden de la carta de opinión de que el empleador debe obtener la aprobación del empleado antes de obligarlo a utilizar su tiempo compensatorio no es persuasiva y, como tal, no se le otorga la deferencia Skidmore.
El Juez Stevens disintió:
En mi opinión, el hecho de que ningún empleador pueda hacer uso legal del "tiempo compensatorio" sin un acuerdo previo con los empleados afectados es de importancia fundamental para responder a la pregunta de si se puede imponer a esos empleados un método particular de uso de esa forma de compensación no monetaria sin su consentimiento. Dado que su consentimiento es una condición sin la cual el empleador no puede calificar para la excepción a la regla general, me parece claro que su acuerdo debe abarcar la forma en que se puede utilizar el tiempo compensatorio.
[...]
El Tribunal concluye que la expressio unius no ayuda a los peticionarios porque la "cosa que debe hacerse" según lo prescribe la ley (y por la cual se excluyen todas las demás "cosas") es simplemente una garantía de que se permitirá a los empleados hacer algún uso del tiempo compensatorio si lo solicitan, en lugar de una promesa abierta de que los empleados podrán elegir (sujeta únicamente a la limitación del "tiempo razonable") cómo gastarlo. Ibíd.
Esta descripción del debate pasa por alto el eje central de la posición de los peticionarios. No sostienen, como implica el Tribunal, que los empleadores en general deben permitir a los empleados un uso esencialmente ilimitado del tiempo compensatorio acumulado conforme a la ley; lo que importa es más bien que las normas relativas tanto a la disponibilidad como al uso del tiempo compensatorio deben estar contenidas en un acuerdo. Lo que "hay que hacer" conforme a la Ley es que las partes lleguen a un acuerdo. El hecho de que no lo hayan hecho con respecto al uso del tiempo compensatorio en este caso hace que el condado no pueda imponer unilateralmente su gasto.
El caso fue presentado en nombre de los Estados Unidos por Matthew D. Roberts, en nombre del peticionario por Michael T. Leibig y en nombre del condado de Harris, Texas, por Michael P. Fleming . [11] [12]
Christensen v. Harris Cty., 529 US 576, 583 (2000); Ley de Normas Laborales Justas de 1938, 29 USC §207(o)(5)