Christensen contra el condado de Harris , 529 US 576 (2000), es un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos que sostiene que la política de un condado de exigir a los empleados que programen tiempo libre para evitar acumular tiempo libre no estaba prohibida por la Ley de Normas Laborales Justas .
La Corte Suprema abordó en el caso si la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA), 29 USC § 201 et seq., prohíbe a un empleador público exigir a sus empleados que utilicen su tiempo compensatorio acumulado, en ausencia de un acuerdo preexistente que autorice el trabajo obligatorio. usar. El tiempo compensatorio proporciona a los empleados tiempo libre con salario completo y se otorga a los empleados en lugar de un pago en efectivo por las horas extras. La FLSA proporciona un límite legal que especifica el número máximo de horas compensatorias que un empleado puede acumular antes de que el empleador tenga la obligación de proporcionarle un pago en efectivo por las horas extra trabajadas. Véase § 207(o)(3)(A).
En particular, el Título 29 USC § 207(o)(5) establece:
A un empleado... (A) que haya acumulado tiempo libre compensatorio..., y (B) que haya solicitado el uso de dicho tiempo compensatorio, el empleador del empleado le permitirá utilizar dicho tiempo dentro de un período razonable después de realizar la solicitud. solicitar si el uso del tiempo compensatorio no perturba indebidamente las operaciones de la agencia pública.
Aquí, el Departamento del Sheriff del condado de Harris, Texas , temiendo una crisis presupuestaria debido al número de horas de tiempo compensatorio acumuladas por sus alguaciles adjuntos, adoptó una política que requería que sus empleados usaran su tiempo compensatorio acumulado para que el condado evitara estar obligado a proporcionar a los empleados un pago en efectivo por las horas extra trabajadas de conformidad con la disposición del tope legal.
El condado de Harris escribió a la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos para solicitar asesoramiento sobre los méritos de su política como cuestión legal con respecto a la FLSA. En respuesta, el Administrador Interino de la División envió una carta de opinión al Condado de Harris indicando que la política del condado violaba la FLSA. En consecuencia, los peticionarios, Edward Christensen y otros 128 alguaciles adjuntos del condado de Harris, demandaron al condado, alegando que la FLSA prohibía la implementación de la política del condado.
El Tribunal de Distrito estuvo de acuerdo con los peticionarios y falló a su favor al otorgar un juicio sumario y emitió un fallo declarativo de que la política del condado violaba la FLSA. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito de EE. UU. revocó la decisión del Tribunal de Distrito, explicando que la FLSA no abordó la cuestión particular planteada en la política del condado con respecto al uso obligatorio del tiempo compensatorio y, como resultado, sostuvo que la FLSA no no prohibir al Condado de Harris implementar dicha política.
Los peticionarios apelaron. La Corte Suprema de Estados Unidos concedió el certiorari en Christensen porque había división sobre el tema entre la Corte de Apelaciones de los Circuitos Octavo y Noveno de Estados Unidos. El Tribunal falló en Christensen el 1 de mayo de 2000. Apenas unas semanas después, el 30 de mayo de 2000, el Tribunal concedió el certiorari en Estados Unidos contra Mead Corp. , 533 US 218 (2001).
El Tribunal sostuvo que una carta de opinión del Departamento de Trabajo, que afirmaba que un empleador tenía que lograr que el empleado aceptara primero antes de exigirle que programara un tiempo libre, no recibió la deferencia de Chevron y en su lugar debería recibir el estándar menos deferente de Skidmore. contra Swift & Co. La mayoría intentó trazar una línea clara entre los documentos formales de la agencia (como las normas legislativas) y los menos formales (como las cartas de opinión). Por lo tanto, la carta de opinión del Departamento de Trabajo no era vinculante para el tribunal. El tribunal continuó afirmando que no hay nada en la FLSA que prohíba el uso forzoso del tiempo de compensación. El juez Thomas dictó la decisión del tribunal por 6 a 3 a favor del condado de Harris.
Con respecto a la cuestión de fondo, el Tribunal sostiene: La Sección 207(o)(5) de la FLSA no prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que utilicen su tiempo compensatorio acumulado. [1]
En la Sección II de la opinión, J. Thomas aborda el argumento de interpretación legal de los peticionarios, de que los empleadores tienen prohibido legalmente bajo 207(o)(5) exigir a los empleados que utilicen el tiempo compensatorio acumulado. [2] Si bien se reconoce que "nada en la FLSA prohíbe expresamente a un estado o subdivisión del mismo obligar a los empleados a utilizar el tiempo compensatorio acumulado", tanto los peticionarios como los Estados Unidos como amicus curiae argumentaron que la FLSA prohíbe implícitamente dicha práctica. [3] J Thomas afirma que el argumento del peticionario sobre la prohibición implícita se basa en el canon de expressio unius est exclusio alterius. [4] J. Thomas afirma además que, según dicho canon, los peticionarios sostienen que la "concesión expresa de control a los empleados para utilizar el tiempo compensatorio... implica que todos los demás métodos de emplear el tiempo compensatorio están excluidos". [5]
J. Thomas rechaza el argumento de los peticionarios. Implicando que la Corte acepta el canon de interpretación expressio unius, J. Thomas cita el caso Raleigh & Gaston R. CO. v. Reid, decidido en 1872, y afirma que la Corte acepta la proposición de que "[c]uando una ley limita una cosa que debe hacerse de un modo particular, incluye un negativo de cualquier otro modo." [6] J. Thomas, basándose en los dictados de Reid, define "lo que hay que hacer" no como el "gasto de tiempo compensatorio", sino más bien como "una garantía mínima de que un empleado podrá hacer algún uso del tiempo compensatorio". cuando solicita usarlo." [7]
J. Thomas concluye que la prohibición implícita adecuada es: en ausencia de un acuerdo, un empleador no puede negar la solicitud de un empleado por una razón que no sea "perturbación indebida". En consecuencia, el estatuto no prohíbe a un empleado exigir que utilicen el tiempo compensatorio acumulado. [8]
J. Thomas apoya esta interpretación al discutir una serie de principios de interpretación legales; en primer lugar, el esquema legal apoya la conclusión de que la ley pertinente "es mejor leerla" como una "salvaguardia" y no como un "método exclusivo"; en segundo lugar, las protecciones otorgadas en disposiciones cercanas respaldan dicha lectura; tercero, la interpretación del peticionario anularía efectivamente las enmiendas realizadas a la FLSA por el Congreso; En cuarto lugar, la ley pertinente no dice nada sobre esta cuestión. [9]
Por último, J. Thomas sostiene que la FLSA de hecho otorga a los empleadores autoridad afirmativa para regular el tiempo compensatorio de un empleado: "Primero, los empleadores siguen siendo libres bajo la FLSA de disminuir el número de horas que trabajan los empleados. Segundo, la FLSA permite al empleador cobrar compensar el tiempo acumulado pagando al empleado su salario regular por cada hora acumulada." [10]
El juez Scalia se unió a la sentencia de la Corte y a toda su opinión excepto la Parte III. El juez Scalia se desvió de la mayoría porque el Tribunal determinó que la posición del Departamento de Trabajo justificaba la deferencia "Skidmore" en lugar de la deferencia "Chevron". El Tribunal explicó que una carta de opinión no tiene el mismo efecto que una adjudicación formal o una regla de notificación y comentario que recibiría la deferencia de "Chevron". El juez Scalia no estuvo de acuerdo. Acuñó Skidmore v. Swift & Co., 323 US 134 (1944) como un anacronismo que desde entonces ha sido viciado por Chevron USA Inc., 467 US 837 (1984). El juez Scalia creía que la deferencia de Chevron era el único estándar que podía aplicarse. La nota a pie de página cinco ilustra esta posición:
la deferencia puede ser inaplicable sólo por tres razones: (1) el estatuto es inequívoco, por lo que no hay lugar para la interpretación administrativa; (2) el personal de la agencia responsable de administrar el estatuto no ha realizado ninguna interpretación; o (3) la interpretación hecha por dicho personal no fue autorizada, en el sentido de que no representa la posición oficial de la agencia experta. Todas estas razones también excluyen la deferencia de Skidmore. . . . Chevron establece la presunción de que las ambigüedades deben ser resueltas (dentro de los límites de una interpretación razonable) por la agencia administradora.
Christensen, 529 EE. UU. en el n.5. (énfasis añadido). Por lo tanto, argumentó que no sólo ya no era la norma sino que incluso si todavía fuera aplicable no podía existir una circunstancia que justificara su aplicación. El juez Scalia estuvo de acuerdo con el Tribunal en que la carta de opinión del Departamento de Trabajo era insuficiente para provocar la deferencia de "Chevron", sin embargo, creía que había otra información disponible para justificar la aplicación de la norma:
Pero el Procurador General de los Estados Unidos, que comparece como amicus en esta acción, ha presentado un escrito, cofirmado por el Procurador del Trabajo , que representa la posición establecida en la carta de opinión como la posición del Secretario del Trabajo. Eso por sí solo, incluso sin la existencia de la carta de opinión, en mi opinión, daría derecho a la posición a la deferencia de Chevron.
Identificación. Como tal, el juez Scalia creía que la posición del Departamento de Trabajo debería recibir deferencia hacia Chevron. Un año después, cinco jueces en el período siguiente, la Corte adoptaron la opinión del juez Thomas en la Parte III de Christensen contra el condado de Harris, que tuvo el efecto de desestimar sumariamente la concurrencia del juez Scalia.
Debido a la negativa del juez Scalia a unirse a la opinión del juez Thomas en lo que respecta a la Parte III, esta parte de la opinión no representa las opiniones de la Corte, sino sólo las de los cuatro jueces que firmaron esta parte. No obstante, es importante comprender la Parte III porque influyó en la dirección que tomó la Corte en casos futuros.
En la Parte III de la opinión, el juez Thomas concluyó que la carta de opinión del Departamento de Trabajo no tiene derecho a una deferencia de Chevron porque las cartas de opinión son similares a "declaraciones de políticas, manuales de agencias y pautas de aplicación, todos los cuales carecen de fuerza de ley". " y, como tal, no tienen derecho a una deferencia de Chevron. En cambio, el juez Thomas dictaminó que las cartas de opinión sólo tienen "derecho a ser respetadas" bajo una deferencia Skidmore sólo si la opinión es persuasiva. Aplicando este razonamiento, el juez Thomas sostuvo que la carta de opinión del Departamento de Trabajo no es persuasiva y, como tal, no justifica una deferencia de Skidmore.
Al llegar a esta conclusión, el juez Thomas argumentó que la carta de opinión se centraba en la cuestión del tiempo compensatorio obligatorio, que es una cuestión que la regulación en cuestión no aborda. En particular, el juez Thomas señaló que el reglamento sólo establece que "el acuerdo entre el empleador o el empleado puede incluir otras disposiciones que regulen la preservación, el uso... del tiempo compensatorio". Centrándose en "puede", el juez Thomas concluyó que dado que el reglamento estaba escrito en un tono "permisivo" y no en un término autoritario, la orden de la carta de opinión de que el empleador debe obtener la aprobación del empleado antes de exigirle que use su tiempo compensatorio no es persuasiva. y como tal no se le concede una deferencia a Skidmore.
Stevens J discrepó:
En mi opinión, el hecho de que ningún empleador pueda hacer uso legal del "tiempo de compensación" sin un acuerdo previo con los empleados afectados es de importancia crítica para responder a la pregunta de si se puede imponer un método particular de uso de esa forma de compensación no monetaria a los trabajadores. esos empleados sin su consentimiento. Dado que su consentimiento es una condición sin la cual el empleador no puede acogerse a la excepción de la regla general, me parece claro que su acuerdo debe abarcar la forma en que se puede utilizar el tiempo compensatorio.
[...]
El Tribunal concluye que la expressio unius no ayuda a los peticionarios porque lo "que hay que hacer" según lo prescrito por el estatuto (y por lo que todas las demás "cosas" quedan excluidas) es simplemente una garantía de que a los empleados se les permitirá hacer algún uso de tiempo compensatorio a pedido, en lugar de una promesa indefinida de que los empleados podrán elegir (sujeto únicamente a la limitación de "tiempo razonable") cómo gastarlo. Ibídem.
Esta descripción del debate pasa por alto la idea central de la posición de los peticionarios. No sostienen, como implica el Tribunal, que los empleadores generalmente deben permitir a los empleados un uso esencialmente ilimitado del tiempo de compensación acumulado según el estatuto; La cuestión es más bien que las normas relativas tanto a la disponibilidad como al uso del tiempo de compensación deben estar contenidas en un acuerdo. Lo que "hay que hacer" según la ley es que las partes lleguen a un acuerdo. Debido a que no lo han hecho con respecto al uso del tiempo de compensación aquí, el condado no puede forzar unilateralmente su gasto.
El caso fue argumentado en nombre de los Estados Unidos por Matthew D. Roberts, en nombre del peticionario por Michael T. Leibig y en nombre del condado de Harris, Texas, por Michael P. Fleming . [11] [12]
Christensen contra Harris Cty., 529 US 576, 583 (2000); Ley de Normas Laborales Justas de 1938, 29 USC §207(o)(5)