La calidad de vida laboral ( QWL ) describe la experiencia más amplia relacionada con el empleo de una persona . Diversos autores e investigadores han propuesto modelos de calidad de vida laboral -también denominada calidad de vida laboral- que incluyen una amplia gama de factores, a veces clasificados como "factores motivadores" que, si están presentes, pueden hacer que la experiencia laboral sea positiva, y " "Factores de higiene" que si faltan se asocian más con la insatisfacción. Se han desarrollado una serie de escalas de calificación con el objetivo de medir la calidad general de la vida laboral o determinados aspectos de la misma. Algunas publicaciones han llamado la atención sobre la importancia de la QWL tanto para los empleados como para los empleadores, y también para el desempeño económico nacional.
Hackman y Oldham (1976) [1] llamaron la atención sobre lo que describieron como necesidades de crecimiento psicológico como relevantes para la consideración de la calidad de vida laboral. Se identificaron varias de estas necesidades:
Sugirieron que es necesario abordar estas necesidades para que los empleados experimenten una alta calidad de vida laboral.
En contraste con estos modelos basados en la teoría, Cooper y Mumford (1979) [2] identificaron de manera más pragmática los componentes esenciales de la calidad de vida laboral como factores laborales extrínsecos básicos de salarios, horas y condiciones de trabajo, y las nociones laborales intrínsecas de la naturaleza del trabajo. la obra misma. Sugirieron que se podrían agregar varios otros aspectos, entre ellos:
Cooper & Mumford sugirieron que los conceptos relevantes sobre la calidad de la vida laboral pueden variar según la organización y el grupo de empleados.
Warr y colegas (1979), [3] en una investigación sobre la calidad de vida laboral, consideraron una variedad de factores aparentemente relevantes, entre ellos:
Discutieron una variedad de correlaciones derivadas de su trabajo, como aquellas entre participación en el trabajo y satisfacción laboral, motivación laboral intrínseca y satisfacción laboral, y características laborales intrínsecas percibidas y satisfacción laboral. En particular, Warr et al. encontró evidencia de una asociación moderada entre la satisfacción laboral total y la satisfacción y felicidad total con la vida , con una asociación menos fuerte, pero significativa, con la ansiedad autocalificada.
Así, mientras algunos autores han enfatizado los aspectos del lugar de trabajo en la calidad de vida laboral, otros han identificado la relevancia de los factores de personalidad, el bienestar psicológico y conceptos más amplios de felicidad y satisfacción con la vida .
Sin embargo, los factores que afectan de manera más obvia y directa al trabajo han constituido el principal foco de atención, ya que los investigadores han tratado de descubrir las influencias importantes sobre la calidad de vida laboral en el lugar de trabajo.
Mirvis y Lawler (1984) [4] sugirieron que la calidad de vida laboral estaba asociada con la satisfacción con los salarios, los horarios y las condiciones laborales, describiendo los "elementos básicos de una buena calidad de vida laboral" como:
Baba y Jamal (1991) [5] enumeraron lo que describieron como indicadores típicos de la calidad de vida laboral, entre ellos:
Baba y Jamal también exploraron la rutinización del contenido del trabajo, sugiriendo que esta faceta debería investigarse como parte del concepto de calidad de vida laboral.
Algunos han argumentado que la calidad de vida laboral puede variar entre grupos de trabajadores. Por ejemplo, Ellis y Pompli (2002) [6] identificaron una serie de factores que contribuyen a la insatisfacción laboral y la calidad de vida laboral de las enfermeras, entre ellos:
Sirgy et al. (2001) [7] sugirieron la calidad de vida laboral como un factor de segundo orden con siete dimensiones de primer orden:
Definieron la calidad de vida laboral como la satisfacción de estas necesidades clave a través de recursos, actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo. Las necesidades definidas por el psicólogo Abraham Maslow se consideraron relevantes para sustentar este modelo, abarcando la salud y la seguridad, las económicas y familiares, las sociales, la estima, la actualización, el conocimiento y la estética, aunque se resta importancia a los aspectos no laborales. La atención se centra en la calidad de vida laboral más que en el concepto más amplio de calidad de vida . La medida propuesta por Sirgy et al. (2001) [7] sugiere que la calidad de vida laboral involucra necesidades de orden inferior (necesidades sociales; necesidades de estima; necesidades de actualización; necesidades de conocimiento; y necesidades estéticas) y necesidades de orden superior (necesidades de salud y seguridad; y necesidades económicas y familiares). necesidades). Esta medida está adaptada a más de diez países diferentes, concretamente Portugal y Brasil (presentando buena evidencia de validez basada en la estructura interna y en la relación con otras variables). [8]
Estos intentos de definir la calidad de vida laboral han incluido enfoques teóricos, listas de factores identificados y análisis correlacionales, con opiniones variadas en cuanto a si dichas definiciones y explicaciones pueden ser globales o deben ser específicas de cada entorno laboral.
Bearfield (2003) [9] utilizó 16 preguntas para examinar la calidad de vida laboral y distinguió entre las causas de insatisfacción en profesionales, trabajadores administrativos intermedios, ventas y servicios, lo que indica que es posible que sea necesario abordar diferentes preocupaciones para diferentes grupos.
La distinción hecha entre satisfacción e insatisfacción en el trabajo en la calidad de vida laboral refleja la influencia de las teorías de la satisfacción en el trabajo. Herzberg et al., (1959) [10] utilizaron "factores de higiene" y "factores motivadores" para distinguir entre las causas separadas de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Se ha sugerido que los factores motivadores son intrínsecos al puesto de trabajo, es decir; contenido del trabajo, el trabajo en sí, responsabilidad y avance. Los factores de higiene o factores de evitación-insatisfacción incluyen aspectos del entorno laboral como las relaciones interpersonales, el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad. De estas últimas, la causa más común de insatisfacción laboral puede ser la política y la administración de la empresa, mientras que los logros pueden ser la mayor fuente de satisfacción extrema.
Nanjundeswaraswamy y Swamy (2013) utilizaron nueve componentes para medir la calidad de vida laboral de los empleados en instituciones técnicas privadas: [11]
Los empleados masculinos están más satisfechos que las empleadas. La prueba de chi cuadrado confirma que todos los factores demográficos como el género, la designación, el salario, el departamento y la experiencia son independientes de la calidad de vida laboral de los empleados en una institución técnica privada. El estudio también revela que existe una asociación significativa entre la calidad de vida del personal docente y no docente. Del análisis de correlación se encuentra que la Adecuación de los Recursos está más correlacionada y la Capacitación y el Desarrollo están menos correlacionados con la percepción del personal docente hacia la calidad de vida laboral y, en el caso del personal no docente, la Compensación y Recompensas están más correlacionadas y el Ambiente de Trabajo están menos correlacionados con la QWL .
La experiencia de satisfacción o insatisfacción de un individuo puede estar sustancialmente arraigada en su percepción, en lugar de simplemente reflejar su "mundo real". Además, la percepción de un individuo puede verse afectada por comparaciones relativas (¿me pagan tanto como esa persona?) y comparaciones de ideales, aspiraciones y expectativas internalizadas, por ejemplo, con el estado actual del individuo (Lawler y Porter, 1966). [12]
En resumen, cuando se ha considerado, los autores difieren en sus puntos de vista sobre los componentes básicos de la calidad de vida laboral. [7] [3]
Sin embargo, en general se ha acordado que la calidad de vida laboral es conceptualmente similar al bienestar de los empleados, pero difiere de la satisfacción laboral, que representa únicamente el ámbito del lugar de trabajo. [13]
La calidad de vida laboral no es un concepto unitario, sino que se considera que incorpora una jerarquía de perspectivas que no sólo incluyen factores basados en el trabajo, como la satisfacción laboral, la satisfacción con el salario y las relaciones con los colegas, sino también factores que reflejan en términos generales la satisfacción con la vida y sentimientos generales de bienestar. [14] Más recientemente, el estrés relacionado con el trabajo y la relación entre los ámbitos de la vida laboral y no laboral [15] también se han identificado como factores que conceptualmente deberían incluirse en la calidad de vida laboral.
Hay pocas medidas reconocidas de calidad de vida laboral, y de las que existen, pocas tienen evidencia de validez y confiabilidad, aunque tanto el Índice Breve de Satisfacción Afectiva en el Trabajo como la Escala de Calidad de Vida Laboral se han desarrollado sistemáticamente para que sean confiables y se utilicen. validado rigurosamente psicométricamente. [16] [17]
El Índice Breve de Satisfacción Afectiva en el Trabajo (BIAFJS) es una medida de 4 ítems, puramente afectiva en contraposición a cognitiva, de la satisfacción afectiva en el trabajo general que refleja la calidad de la vida laboral. El BIAJS se diferencia de otras medidas de satisfacción laboral en que está ampliamente validado no solo por su consistencia interna, su confiabilidad, su estabilidad temporal y su validez convergente y relacionada con los criterios, sino también por su invariancia entre poblaciones por nacionalidad, nivel de trabajo y tipo de trabajo. Las confiabilidades de consistencia interna reportadas oscilan entre 0,81 y 0,87. [17]
El análisis estadístico de la escala de calidad de vida relacionada con el trabajo (WRQoL), [18] respalda la estructura psicométrica de este instrumento. La medida WRQoWL [19] utiliza seis factores centrales para explicar la mayor parte de la variación en la calidad de vida laboral de un individuo: satisfacción laboral y profesional; Las condiciones de trabajo; Bienestar general; Interfaz Hogar-Trabajo; Estrés en el Trabajo y Control en el Trabajo.
Se dice que la escala de satisfacción laboral y profesional (JCS) de la escala de calidad de vida relacionada con el trabajo (WRQoL) refleja los sentimientos o la evaluación de un empleado acerca de su satisfacción o satisfacción con su trabajo y carrera y la capacitación que recibe para hacerlo. él. Dentro de la medida WRQoL, JCS se refleja en preguntas que preguntan qué tan satisfechas se sienten las personas con su trabajo. Se ha propuesto que este factor de satisfacción laboral positiva está influenciado por varias cuestiones que incluyen la claridad de los objetivos y la ambigüedad de los roles, la evaluación, el reconocimiento y la recompensa, los beneficios profesionales del desarrollo personal y las necesidades de mejora y capacitación.
La escala de Bienestar General (GWB) de la escala de Calidad de Vida Relacionada con el Trabajo (WRQoL), [18] tiene como objetivo evaluar en qué medida un individuo se siente bien o contento consigo mismo, de una manera que puede ser independiente de sus situación laboral. Se sugiere que el bienestar general influye y es influenciado por el trabajo. Los problemas de salud mental, predominantemente depresión y trastornos de ansiedad, son comunes y pueden tener un impacto importante en el bienestar general de la población. El factor WRQoL GWB evalúa cuestiones de estado de ánimo, depresión y ansiedad, satisfacción con la vida , calidad de vida general , optimismo y felicidad .
La subescala de Estrés en el Trabajo (SAW) del WRQoL refleja el grado en que un individuo percibe que tiene presiones excesivas y se siente estresado en el trabajo. El factor WRQoL SAW se evalúa a través de ítems que abordan la demanda y la percepción de estrés y la sobrecarga de demanda real. Si bien es posible estar presionado en el trabajo y no estar estresado en el trabajo, en general, un estrés elevado se asocia con una presión alta.
La subescala Control en el Trabajo (CAW) de la escala WRQoL aborda en qué medida los empleados sienten que pueden controlar su trabajo a través de la libertad de expresar sus opiniones y participar en las decisiones en el trabajo. El control percibido en el trabajo medido mediante la escala de calidad de vida relacionada con el trabajo (WRQoL) [18] se reconoce como un concepto central en la comprensión de las relaciones entre las experiencias estresantes, el comportamiento y la salud. El control en el trabajo, dentro del modelo teórico que sustenta el WRQoL, está influenciado por cuestiones de comunicación en el trabajo, toma de decisiones y control de decisiones.
La escala de interfaz hogar-trabajo (HWI) del WRQoL mide hasta qué punto se percibe que un empleador apoya la vida familiar y hogareña de los empleados. Este factor explora la interrelación entre los ámbitos de la vida hogareña y laboral. Las cuestiones que parecen influir en la HWI de los empleados incluyen instalaciones adecuadas en el trabajo, horarios de trabajo flexibles y la comprensión de los gerentes.
La escala de Condiciones de Trabajo del WRQoL evalúa el grado de satisfacción del empleado con los recursos fundamentales, las condiciones de trabajo y la seguridad necesarias para realizar su trabajo de manera efectiva. Las condiciones físicas de trabajo influyen en la salud y la seguridad de los empleados y, por tanto, en la calidad de vida laboral de los mismos. Esta escala también aprovecha la satisfacción con los recursos proporcionados para ayudar a las personas a realizar su trabajo.
La evaluación periódica de la calidad de vida laboral puede proporcionar a las organizaciones información importante sobre el bienestar de sus empleados, como la satisfacción laboral, el bienestar general, el estrés relacionado con el trabajo y la interfaz entre el hogar y el trabajo. Estudios realizados en el sector universitario del Reino Unido han demostrado que existe una medida válida de la calidad de vida laboral [20] y que puede utilizarse como base para intervenciones eficaces.
Worrall y Cooper (2006) [21] informaron que se estima que un bajo nivel de bienestar en el trabajo cuesta entre el 5% y el 10% del producto nacional bruto por año, pero la calidad de vida laboral como concepto teórico sigue siendo relativamente inexplorada e inexplicada. dentro de la literatura de investigación en psicología organizacional.
Una publicación del Instituto Nacional de Excelencia Clínica (NICE) [22] enfatiza el papel central de la evaluación y la comprensión de la forma en que los entornos de trabajo plantean riesgos para el bienestar psicológico debido a la falta de control y la exigencia excesiva. El énfasis puesto por NICE en la evaluación y el seguimiento del bienestar surge del hecho de que estos procesos son el primer paso clave para identificar áreas para mejorar la calidad de vida laboral y abordar los riesgos en el trabajo.