Burke Group [1] es una firma internacional de consultoría de gestión con sede en Estados Unidos. Formalmente conocida como Burke International y fundada en 1982 por Steven J Burke Sr., la empresa tiene sedes en Canberra, Australia; Casper, Wyoming, Estados Unidos; Los Ángeles , Estados Unidos y Londres, Reino Unido. [2]
El Grupo Burke se describe a sí mismo como un "líder internacional" en la orientación a la dirección durante las campañas de reconocimiento sindical. [2] Proporciona servicios comerciales a empleadores privados y públicos. También ofrece servicios de desarrollo empresarial y formación en liderazgo.
Los críticos de The Burke Group califican las prácticas de la empresa de profesionales que reprimen los sindicatos . [3]
Burke Group Labor ayuda a los empleadores a desmantelar sindicatos. Según su sitio web estadounidense, los empleados que estén considerando formar parte de un sindicato :
"Los empleados quieren y merecen escuchar argumentos tanto a favor del empleador como a favor del sindicato para poder tomar una decisión informada antes de votar en una elección sindical. Un organizador sindical tiene experiencia en la realización de una campaña de afiliación sindical, mientras que los empleadores tienen poca o ninguna experiencia sobre cómo responder a ellos cuando se presenta esta actividad. Una vez que la actividad sindical se hace evidente, los empleadores generalmente buscan a TBG y/o asesoría legal para poder responder mejor de manera precisa y legal a los empleados". [4]
Aunque se dice que su actividad ha sido internacional desde su creación, sus servicios aumentaron en la UE "después de que se estableciera la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (ERA 1999) [5] [6] en junio de 2000 y se desencadenaran nuevos procedimientos relacionados con el reconocimiento de los sindicatos y las elecciones por votación". [7] Los empleadores del Reino Unido pueden buscar los servicios de consultores de relaciones laborales como The Burke Group y/o de un asesor legal para que los ayuden a superar las complejidades de la nueva ley en relación con el reconocimiento automático o las elecciones por votación posteriores. "Human Rights Watch no sostiene la posición de que el silencio del empleador sea obligatorio según las normas internacionales. Más bien, las normas internacionales exigen la no interferencia". [8] Como afirma el Dr. John Logan: "Gran Bretaña tiene un sistema "híbrido" de reconocimiento sindical: los empleadores pueden reconocer al sindicato sin una demostración de apoyo mayoritario o, si los empleadores se niegan al reconocimiento voluntario, el Comité Central de Arbitraje puede reconocer al sindicato sobre la base de pruebas documentales de la afiliación sindical o mediante la celebración de una elección por votación". [9]
Cuando se solicitan comunicaciones directas conocidas como persuasión de terceros, The Burke Group recomienda [10] que sus clientes estadounidenses trabajen con Labor Information Services [11] , donde David J Burke también es director ejecutivo. Este servicio [12] brinda a los trabajadores la oportunidad de hablar "directamente" con consultores profesionales durante las campañas de organización, lo que permite que las preguntas y respuestas provengan de fuentes distintas a los organizadores sindicales profesionales. [13] [14] [15] "Las comunicaciones directas con los empleados durante la actividad sindical deben realizarse en estricta conformidad con las definiciones y pautas proporcionadas en la Ley Landrum-Griffin conocida como la Ley de Informes y Divulgación de Gestión Laboral aprobada por el Congreso de los EE. UU. en 1959. Requiere que se proporcionen informes detallados de todo el dinero pagado por actividades de terceros a través del Formulario LM10 que luego se publica para el registro público". [16]
Según su página web, Labor Information Services es necesario porque "el aumento de trabajadores que no hablan inglés en las industrias de Estados Unidos ha hecho que las comunicaciones (persuasión de terceros) con la fuerza laboral de una empresa sean un gran desafío. Los supervisores y gerentes de la mayoría de las empresas no son bilingües, no conocen la ley (Ley Nacional de Relaciones Laborales) ni se puede esperar que respondan las preguntas de los empleados en el corto plazo de una campaña de organización sindical". Los consultores de Labor Information Services hablan con fluidez inglés , español , tagalo , francés , portugués , vietnamita y varias variedades de chino . [17]
En 2008 se publicó un informe titulado "Consultores estadounidenses que evitan los sindicatos: una amenaza a los derechos de los trabajadores británicos", encargado por el Congreso de Sindicatos del Reino Unido para que coincidiera con el anuncio conjunto con la AFL-CIO (Estados Unidos) de su campaña para frustrar los esfuerzos de los empleadores que, según afirmaban, "demonizan a los sindicatos y asustan a los empleados para que no se afilien a ellos". [18] [19] La campaña criticaba a las empresas que emplean consultoras durante las campañas de reconocimiento y las elecciones. [20] El informe examinaba las tácticas supuestamente utilizadas por consultores y bufetes de abogados estadounidenses, incluidas descripciones detalladas del Grupo Burke y de sus clientes en el Reino Unido. [21]
En respuesta, un comunicado de prensa del Grupo Burke señaló que "el informe era tendencioso y engañoso, basado en una investigación partidista subjetiva, para la cual nunca se ha solicitado a TBG ni a sus clientes que revisen la veracidad de las declaraciones/conclusiones contenidas en el mismo antes de imprimirlo". [22] [23]
Burke International adquirió y ejecutó la marca registrada estadounidense de rooibos , a pesar de ser un nombre común para la hierba en la región, y la utilizó para extorsionar a los cafés de té y vendedores en línea de la infusión de hierbas desde 2001 hasta 2005, exigiendo 5000 dólares estadounidenses cada vez. Burke adquirió la marca registrada de su ex clienta jubilada Annique Theron , y en 2002 se enfrentó a una demanda y una impugnación de la marca registrada por parte de Rooibos Limited. Descontentos con la agresiva aplicación de la marca registrada por parte de Burke, otros distribuidores y minoristas de té apoyaron a Rooibos Limited en la demanda, lo que llevó a un acuerdo que disolvió la marca registrada en 2005. [24]
En mayo de 2007, el sindicato de trabajadores de las comunicaciones del Reino Unido solicitó a Cable and Wireless el "reconocimiento automático" de su equipo de servicio de campo mediante la presentación del formulario 1A, que define y describe la unidad potencial, al Comité Central de Arbitraje. [25] Después de la revisión, el Comité Central de Arbitraje aprobó la unidad. Sin embargo, Cable and Wireless Worldwide decidió impugnar la decisión debido al tamaño relativamente pequeño de la unidad y a las preocupaciones sobre la posible fragmentación.
En agosto de 2007, los representantes empleados por el sindicato de trabajadores de las comunicaciones fueron asignados a Cable and Wireless para brindar orientación a los empleados sobre cómo afiliarse a su sindicato. [26] Cable and Wireless también contrató representantes para brindar orientación a la gerencia de Cable and Wireless. Pero según un artículo en The Guardian, el sindicato de trabajadores de las comunicaciones expresó su "conmoción" y dijo que esa contratación "sólo puede conducir a una atmósfera de amargura y resentimiento". [27]
En abril de 2008, después de una revisión de la “unidad de negociación apropiada”, el Comité Central de Arbitraje ordenó un proceso de elección por votación de los trabajadores (en lugar de un reconocimiento automático) como la mejor manera de decidir la forma más apropiada de representación. La elección por votación posterior dio como resultado una participación del 92% del equipo de Cable and Wireless Field Services, donde el 77% votó en contra del sindicato de trabajadores de las comunicaciones como su representante para la negociación colectiva. [28]
En mayo de 2009, el Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones presentó una queja ante el Comité Central de Arbitraje y el Comité Mixto de Derechos Humanos para impugnar el resultado de las elecciones. A continuación se citan las declaraciones presentadas en la audiencia:
“Cable and Wireless contrató a The Burke Group (TBG) para que los asesorara sobre el proceso de reconocimiento legal porque era complejo y desconocido para Cable and Wireless. TBG ayudó a Cable and Wireless a implementar un enfoque "basado en hechos" para el proceso de votación que permitió a los gerentes informar a sus equipos sobre el proceso de reconocimiento sindical y lo que significaría para ellos. The Burke Group no interactuó directamente con los empleados en la unidad de negociación y apoyó el proceso de votación. Tanto Cable and Wireless como el sindicato de trabajadores de las comunicaciones tuvieron acceso igualitario a los empleados y colegas durante el proceso de votación de 20 días”. [29]
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