El acoso sexual en el lugar de trabajo en la legislación laboral estadounidense se ha considerado una forma de discriminación por motivos de sexo en los Estados Unidos desde mediados de la década de 1970. [1] [2] Hay dos formas de acoso sexual reconocidas por la ley de los Estados Unidos: acoso sexual quid pro quo (exigir que un empleado tolere el acoso sexual para conservar su trabajo, recibir un beneficio tangible o evitar un castigo) y el comportamiento que crea un ambiente de trabajo hostil (comportamiento sexual persistente que interfiere irrazonablemente con la capacidad de un empleado para trabajar). Se ha observado que varios de los primeros casos de acoso sexual fueron presentados por mujeres y niñas afroamericanas .
El término acoso sexual se popularizó luego de una sesión de concientización dirigida por Lin Farley como parte de un programa de la Universidad de Cornell sobre mujeres en el lugar de trabajo, [3] y el término entró en uso popular en 1975. [4] [5]
Varios de los casos originales de acoso sexual se llevaron a cabo en nombre de mujeres y niñas negras. [6]
La ley de los Estados Unidos reconoce dos formas de acoso sexual:
En Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza , sexo, color, origen nacional o religión. Inicialmente solo tenía como objetivo combatir la discriminación sexual contra personas basada únicamente en el sexo (42 USC § 2000e-2), la prohibición de la discriminación sexual ahora se extiende a la discriminación basada en la sexualidad y la identidad transgénero. [7] [8] Esta discriminación se produce cuando el sexo del trabajador, su preferencia sexual o su sexo al nacer se convierten en una condición de empleo (por ejemplo, todas las camareras o carpinteros) o cuando se trata de un trabajo. requisito que no menciona el sexo pero que termina impidiendo que muchas más personas de un sexo que del otro trabajen (como límites de altura y peso). Esta ley sólo se aplica a empleadores con 15 o más empleados. [9]
En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) emitió regulaciones que definían el acoso sexual y declaraban que era una forma de discriminación sexual prohibida por la Ley de Derechos Civiles de 1964.
La Ley de Derechos Civiles de 1991 agregó disposiciones a las protecciones del Título VII, incluida la ampliación de los derechos de las mujeres a demandar y cobrar daños compensatorios y punitivos por discriminación o acoso sexual.
Barnes contra Train (1974) se considera comúnmente como el primer caso de acoso sexual en Estados Unidos, aunque no se utilizó el término "acoso sexual". [10] [6] Paulette Barnes, una mujer afroamericana, era empleada de nómina y trabajaba para la Agencia de Protección Ambiental . Ella presentó el caso después de perder su trabajo por rechazar las insinuaciones de un supervisor masculino. [6] [11] El caso fue desestimado, pero fue apelado en Barnes v Costle (1977). [6]
En 1976, Williams contra Saxbe fue el primer caso en un tribunal de distrito de Estados Unidos que estableció que el acoso sexual quid pro quo constituye discriminación sexual según la Ley de Derechos Civiles de 1964 . [12] Se descubrió que un supervisor había tomado represalias contra Diane R. Williams , una mujer afroamericana, despidiéndola después de que ella se negó a tener relaciones sexuales con él. [13] [12] [14] El tribunal determinó que era una forma de discriminación sexual cuando una condición de empleo es someterse a las insinuaciones sexuales de un superior. [14] [12] Además, había pruebas de que otras empleadas habían sido sometidas a condiciones similares. [14] El juez Charles Richey dictaminó que el supervisor de Diane Williams, que era empleado de William B. Saxbe , solo había exigido a las mujeres que se sometieran a sus insinuaciones, lo que creó una barrera artificial al empleo para un género pero no para el otro. [14] [15] [12]
La decisión del juez Richey recibió mucha atención de los medios, incluidas historias en varios periódicos nacionales. [12] Gran parte de esta atención fue crítica hacia la decisión y se centró en una nota a pie de página que el juez Richey incluyó en el Memorando de Opinión . [12] Esta nota a pie de página indicaba que el acoso sexual por parte de un supervisor que es bisexual no puede considerarse discriminación sexual según el Título VII si tanto los empleados masculinos como femeninos están sujetos al acoso. [12] [14]
El caso de Williams fue apelado varias veces y le tomó alrededor de ocho años ganar. [16] [13] [12] El juez Richey concedió a Williams 19.147 dólares para compensar la pérdida de salario. [13] [16]
Williams contra Saxbe fue la primera decisión de un Tribunal de Distrito de Estados Unidos que reconoció el acoso sexual quid pro quo. [14] [12] En respuesta a las conclusiones de este caso, varias decisiones anteriores contra la discriminación sexual en tribunales inferiores fueron revocadas en apelación, incluida Barnes v Train. [6]
Aunque Barnes contra Train (1974) fue inicialmente desestimado, Paulette Barnes ganó en apelación en Barnes contra Costle (1977). Durante este caso, el Tribunal de Apelaciones del Distrito de Columbia dictaminó que era discriminación sexual que una mujer sufriera pérdidas tangibles de empleo (por ejemplo, perder su trabajo) por negarse a someterse a solicitudes de favores sexuales. El fallo de la apelación se basó en parte en la decisión Williams v. Saxbe (1976). [17] El tribunal también determinó que las empresas son responsables de no detener el acoso sexual si saben que lo llevan a cabo sus supervisores. [17] Como parte del fallo de Barnes contra Costle, Barnes recibió alrededor de $18,000 por pagos atrasados y la pérdida de ascensos. [18]
En el caso de 1986 Meritor Savings Bank v. Vinson , la Corte Suprema reconoció por primera vez el "acoso sexual" como una violación del Título VII, estableció los estándares para analizar si la conducta era bienvenida y los niveles de responsabilidad del empleador , y que el discurso o conducta en puede crear por sí mismo un " entorno hostil ". [19] Este caso presentado por Mechelle Vinson dictaminó que la conducta sexual entre el subordinado y el supervisor no podía considerarse voluntaria debido a la relación jerárquica entre los dos puestos en el lugar de trabajo. [20] Tras el fallo de Meritor Savings Bank v. Vinson, los casos de acoso sexual denunciados aumentaron de 10 casos registrados por la EEOC por año antes de 1986 a 624 casos denunciados el año siguiente. [20] Este número de casos reportados a la EEOC aumentó a 2.217 en 1990 y luego a 4.626 en 1995. [20]
El caso de Ellison contra Brady resultó en el rechazo del estándar de persona razonable a favor del "estándar de mujer razonable" que permitía analizar los casos desde la perspectiva del denunciante y no del acusado. [21]
También en 1991, Jenson contra Eveleth Taconite Co. se convirtió en el primer caso de acoso sexual al que se le otorgó estatus de demanda colectiva, allanando el camino para otros.
Siete años después, en 1998, a través de ese mismo caso, se establecieron nuevos precedentes que aumentaron los límites del proceso de " descubrimiento " en casos de acoso sexual, que luego permitieron que los daños psicológicos provenientes del proceso litigioso fueran incluidos en la evaluación de las indemnizaciones por daños y perjuicios.
Ese mismo año, los tribunales concluyeron en Faragher contra la ciudad de Boca Ratón, Florida , y Burlington contra Ellerth , que los empleadores son responsables del acoso por parte de sus empleados. [22] [23] Estos casos solidificaron lo que más tarde se conocería como la defensa afirmativa Faragher-Ellerth , disponible para los empleadores cuando el empleado acosado no sufrió ninguna acción laboral tangible. [24] Para valerse de esta defensa, el empleador debe demostrar 1. que el empleador ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento de acoso sexual, y 2. el empleado demandante injustificadamente no aprovechó cualquier oportunidad preventiva o correctiva brindada. por el empleador o para evitar daños de otro modo. [25] En 2018, el Tribunal de Apelaciones del Tercer Circuito redujo la defensa Faragher-Ellerth al sostener que los empleados acosados que no denuncian la conducta ni sufren una acción laboral adversa aún pueden prevalecer en las demandas por acoso sexual. [24] : 559–560
Además, Oncale contra Sundowner Offshore Services sentó el precedente para el acoso entre personas del mismo sexo y el acoso sexual sin motivación de "deseo sexual", afirmando que cualquier discriminación basada en el sexo es procesable siempre que coloque a la víctima en una condición laboral objetivamente desventajosa. , independientemente del género de la víctima o del acosador.
En el caso de 2006 de Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White , se revisó el estándar de represalias contra un denunciante de acoso sexual para incluir cualquier decisión o trato laboral adverso que pudiera disuadir a un "trabajador razonable" de realizar o apoyando una acusación de discriminación.
En Astra USA v. Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009), aplicando la doctrina del servidor infiel de Nueva York , el tribunal sostuvo que el empleado de una empresa que había cometido delitos financieros y acoso sexual debía "perder todo su salario y bonificaciones por el período de deslealtad." [26] El tribunal sostuvo que este era el caso incluso si el empleado "prestaba servicios valiosos" y que el empleado no tenía derecho a recuperar la restitución por el valor de esos otros servicios. [26] [27]
El caso de 2010, Reeves contra CH Robinson Worldwide, Inc. dictaminó que se puede crear un ambiente de trabajo hostil en un lugar de trabajo donde hay lenguaje sexual explícito y pornografía. [28] Puede existir un lugar de trabajo hostil basado en el trato de los empleados como grupo, incluso si no está dirigido a ningún empleado en particular. [29]
En el fallo de la Corte Suprema de los Estados Unidos de 2002 EEOC v. Waffle House Inc. , se sostuvo que los acuerdos de arbitraje no podían impedir que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los EE. UU. buscara reparación específica para la víctima en un litigio en nombre de un empleado que presenta una demanda. denuncia oportuna de discriminación. [30] En 2022, el Congreso de Estados Unidos aprobó la Ley para poner fin al arbitraje forzado de agresión y acoso sexual, que excluye este tipo de denuncias de los contratos con cláusulas de arbitraje forzoso , incluso con carácter retroactivo. La ley fue defendida por Gretchen Carlson , quien también se opone al uso de acuerdos de confidencialidad para proteger a los perpetradores. [31] El presidente de los Estados Unidos , Joe Biden, lo promulgaría oficialmente como ley el 3 de marzo de 2022. [32]
Sólo durante 2007, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. y agencias estatales relacionadas recibieron 12.510 nuevos cargos de acoso sexual en el trabajo. [33]
Desde 2010 hasta 2016, los hombres presentaron aproximadamente el 17% de las denuncias de acoso sexual presentadas ante la EEOC. [34]
En una encuesta de MSN de 2017 se encontró que el 31% de las personas en EE.UU. han sido acosadas sexualmente en el lugar de trabajo; El 45% de las mujeres dijeron haber sido acosadas sexualmente y el 15% de los hombres dijeron que sí. [35]
Se sabe que la legislatura de California en Sacramento pagó al menos 850.000 dólares en acuerdos por acoso sexual en el período 1996-2017, aunque el New York Times señala que a menudo el público desconoce los acuerdos debido a los términos de los propios acuerdos. [36] El Congreso de los Estados Unidos pagó 17 millones de dólares entre la década de 1990 y 2017 en acuerdos por acoso sexual y discriminación. [37]
Varios estados exigen que las organizaciones con sede en el área brinden capacitación obligatoria sobre acoso sexual a sus empleados.
California exige que las organizaciones con más de 5 empleados proporcionen una política escrita sobre acoso sexual, así como una capacitación interactiva (ya sea en persona o en línea) antes del 1 de enero de 2021. Esta es una expansión de una ley de 2005 que exigía que las organizaciones con más de 50 empleados que los empleados brinden capacitación únicamente a los supervisores. Todos los empleados y contratistas (incluidos los empleados temporales y estacionales) con sede en el estado deben realizar la capacitación dentro de los seis meses posteriores a la contratación o promoción y cada dos años a partir de entonces. [38]
Todas las organizaciones de Illinois deben proporcionar una política y capacitación sobre prevención del acoso sexual a sus empleados, a partir de 2020. La capacitación en persona o en línea debe impartirse todos los años a cada empleado. [39]
Nueva York fue el primer estado en promulgar leyes sobre capacitación anual obligatoria sobre acoso en el lugar de trabajo. [40] El Estado exige que cada organización proporcione una política escrita. También requiere que el empleador brinde capacitación interactiva en persona o en línea a los empleados y contratistas con sede en el estado. [41] Los empleados de la ciudad de Nueva York deben inscribirse en la capacitación todos los años.
Connecticut, Delaware y Maine también han aprobado leyes que exigen capacitación sobre acoso sexual para los empleadores.
Muchos casos de acoso desaparecen en el sistema judicial, donde los resultados a menudo quedan sellados cuando las mujeres firman acuerdos de confidencialidad. Aún así, se han pagado al menos 850.000 dólares en acuerdos judiciales.
Ha surgido una cifra: el total que la Oficina de Cumplimiento, la oficina que maneja las quejas de acoso, ha pagado a las víctimas. El jueves, la Oficina de Cumplimiento publicó información adicional que indica que ha pagado a las víctimas más de 17 millones de dólares desde su creación en la década de 1990. Eso incluye todos los acuerdos, no sólo los relacionados con el acoso sexual, sino también con la discriminación y otros casos.