La diversidad de género es la representación equitativa de personas de diferentes géneros . Por lo general, se refiere a una proporción equitativa de hombres y mujeres, pero también incluye a personas de géneros no binarios . [1] La diversidad de género en los directorios corporativos ha sido ampliamente discutida, [2] [3] [4] y muchas iniciativas en curso estudian y promueven la diversidad de género en campos tradicionalmente dominados por hombres, incluidos la informática , la ingeniería , la medicina y la ciencia . Se argumenta que algunas explicaciones propuestas carecen de mérito y, de hecho, son peligrosas, mientras que otras sí desempeñan un papel en una interacción compleja de factores. Se sugiere que la naturaleza misma de la ciencia puede contribuir a la eliminación de las mujeres de la "cadena de suministro". [5]
Es más probable que las empresas atraigan a personas más diversas [6] y a personas que consideren políticas de igualdad de género al considerar diferentes empleadores. [7]
Una fuerza laboral diversa e inclusiva no solo se alinea con los valores éticos, sino que también impulsa la creatividad y mejora la resolución de problemas, que son fundamentales para que las empresas prosperen en un campo en rápida evolución. [8]
Algunos estudios muestran que se espera que una mayor diversidad en la fuerza laboral traiga consigo mayores retornos, pero las revisiones de estos estudios han cuestionado esta afirmación. [9] [10]
La diversidad de género en las empresas mejora la reputación tanto de forma directa como indirecta. De forma directa, las empresas con un mayor porcentaje de mujeres en sus consejos de administración son bien vistas en sectores que operan cerca de los clientes finales y tienen más posibilidades, por ejemplo, de figurar en la lista de las "Empresas más éticas del mundo" del Ethisphere Institute .
De manera indirecta, las directoras tienen más probabilidades de detectar fraudes y menos probabilidades de cometerlos. Además, las políticas de diversidad de género también parecen estar correlacionadas con una mayor responsabilidad social corporativa, además de tener una mejor imagen general de la organización. [11] [12]
Dado que los hombres y las mujeres tienen diferentes puntos de vista, ideas y conocimientos del mercado, una fuerza laboral con diversidad de género permite una mejor resolución de problemas. Un estudio realizado en 2014 por Gallup concluyó que contratar una fuerza laboral con diversidad de género permite a la empresa atender a una base de clientes cada vez más diversa. Esto sucede porque una fuerza laboral con diversidad de género facilita el proceso de acceso a recursos, como múltiples fuentes de información o crédito, y conocimiento del sector. [13] También se demostró que las organizaciones con diversidad de género se benefician de una mayor comprensión y satisfacción del cliente. [14]
La diversidad de género en los directorios aumenta la diversidad de ideas al introducir diferentes perspectivas y enfoques de resolución de problemas, lo que otorga a los equipos una mayor opción y ventajas en la toma de decisiones. [15]
Una encuesta reciente de RSA concluyó que se considera que las mujeres "aportan empatía e intuición al liderazgo", ya que tienen una mayor conciencia de las motivaciones y preocupaciones de otras personas. [ cita requerida ] El 62 por ciento de los encuestados dijo que las mujeres contribuyen de manera diferente en la sala de juntas que sus colegas masculinos. Una proporción similar vio a las mujeres como más empáticas, con una mejor comprensión de cómo se desarrollan las decisiones en la organización en general. En lo que respecta a las comunicaciones y la colaboración efectiva, "más de la mitad sintió que las mujeres eran mejores". [16] [17] Las organizaciones con diversidad de género también disfrutan de mayores niveles de creatividad, innovación y resolución de problemas. [18] [19] [20] Un estudio sobre este tema encontró que hay una pequeña diferencia en la asistencia cuando el director es una mujer. Entre 74 empresas en las que el 3,4% eran directores hombres y el 3,2% eran mujeres, hubo problemas con la asistencia. Aunque es una diferencia del 0,02%, de 84 directores, 7 eran mujeres. [21]
Entre la primavera de 2014 y la primavera de 2015 hubo un aumento en el número de presidentas en los informes del FTSE 100. [22] En la primavera de 2014, había una presidenta en el FTSE; esta cifra aumentó a 3 en la primavera de 2015. El número de directoras ejecutivas en el FTSE 100 también aumentó entre 2014 y 2015. En la primavera de 2014, había 4 directoras ejecutivas en el FTSE 100; esta cifra aumentó a 5 en la primavera de 2015. En 2017, el número de directoras ejecutivas entre las empresas Fortune 500 ascendía a 32 (~6%). [23] Las directoras financieras en el FTSE 100 experimentaron el mayor aumento. En la primavera de 2014, había 8 directoras financieras en el FTSE 100; esta cifra aumentó a 12 en la primavera de 2015.
En 2011, el gobierno del Reino Unido introdujo el Código voluntario para empresas de búsqueda de ejecutivos con el objetivo de mejorar la diversidad de género dentro de las empresas del FTSE. [24]
A partir de 2016, State Street Global Advisors ofrece un fondo cotizado en bolsa (ETF) que rastrea empresas con proporciones relativamente altas de mujeres en puestos ejecutivos y de dirección. [25] El ETF sigue un índice de 185 empresas estadounidenses que cotizan en bolsa con liderazgo ejecutivo diverso en cuanto a género , definido como vicepresidente sénior o superior. [25] [26] Cada empresa del índice debe incluir al menos una mujer en su junta directiva o como directora ejecutiva. [26] El fondo cotiza bajo el símbolo SHE y ha aumentado un 4,96% en valor en sus primeros nueve meses desde su creación. [26] En apoyo a abordar el sesgo de género sistémico contra las mujeres en el liderazgo y STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) que se manifiesta temprano en la vida, el proveedor de ETF se ha comprometido a destinar una parte desconocida de sus ingresos a organizaciones benéficas. [27]
El análisis de la base de datos de películas de Internet (IMDb, volcado de datos de 2005) muestra lo amplia que es la brecha de género en la industria cinematográfica, especialmente en los tipos de trabajos más prestigiosos. Hay casi el doble de actores que de actrices en IMDb. Los trabajos prestigiosos como compositor, director de fotografía y director están dominados por hombres en un 88%, 76% y 86% respectivamente. [28]
La industria de las ciencias de la vida cubre mucho terreno e incluye compañías farmacéuticas , firmas de servicios y apoyo a la investigación, fabricantes de herramientas de investigación y reactivos, entre otros tipos, aunque en algunos contextos se equipara con las compañías de desarrollo de medicamentos ( Big Pharma y Small Pharma). Según un par de informes de la industria de 2017, hombres y mujeres ingresan a la industria en cantidades iguales, pero las mujeres representan ¼ o menos de los puestos de C-suite , y menos del 20% de los puestos de la Junta Directiva . [29] [30] La primera CEO mujer de una gran compañía farmacéutica surgió en 2017: Emma Walmsley en GlaxoSmithKline , lo que se traduce en que el 1% de los CEO de Big Pharma son mujeres. [29]