Una queja es una queja formal que presenta un empleado contra un empleador en el lugar de trabajo. Existen muchas razones por las que se puede presentar una queja y también muchas formas de abordar una situación de este tipo. Las razones para presentar una queja en el lugar de trabajo pueden ser, entre otras, el incumplimiento de los términos y condiciones de un contrato de trabajo , aumentos y promociones, o la falta de ellos, así como el acoso y la discriminación laboral . [1]
Según Sean C. Doyle, en su obra titulada The Grievance Procedure: The Heart of the Collective Agreement (El procedimiento de quejas: el corazón del convenio colectivo) , el proceso de quejas asume ciertos papeles secundarios en países como Canadá, Estados Unidos y el Reino Unido que pueden incluir, pero no se limitan a, "un mecanismo para la extensión de la relación entre las partes, una táctica sindical para presionar a la gerencia con fines estratégicos, un dispositivo de diagnóstico para descubrir problemas subyacentes en el lugar de trabajo, un mecanismo para que los empleados individuales o los funcionarios sindicales cuestionen a la gerencia sobre una variedad de condiciones de trabajo, o incluso un foro para la comunicación de información". [2]
Una queja entre un empleado y un empleador puede resolverse de manera informal o formal, y a veces se adoptan ambos enfoques para buscar una solución. En el enfoque informal, un empleado puede plantear de manera informal una inquietud a su empleador de inmediato. En este caso, una discusión o algo similar entre las dos partes puede dar como resultado una resolución acordada mutuamente. En caso de que este paso falle o se omita por completo, se puede presentar una queja formalmente, donde se ofrecen reuniones formales y opciones de apelación. [3]
Los lugares de trabajo que cuentan con representación sindical suelen presentar una queja ante un empleador en nombre de un empleado individual. Según la Unión de Trabajadores del Norte , "las quejas las presenta el sindicato en nombre de sus miembros. La mayoría de las quejas presentadas por los sindicatos se presentan en nombre de empleados individuales (quejas individuales) o en nombre de un grupo de empleados (quejas grupales). Un tercer tipo de queja es la queja sobre políticas, que trata cuestiones que afectan a todos los empleados". [4]
En la mayoría de los casos, las quejas en el lugar de trabajo se presentan debido a una infracción de la legislación laboral. Aunque la legislación laboral puede ser diferente de un país a otro, existe una comprensión general del significado de esta ley en particular y de su relación con los empleados y los empleadores. Según Peter Ackers y Adrian Wilkinson en su obra titulada Understanding Work and Employment: Industrial Relations in Transition, los elementos relacionados con la legislación laboral pueden incluir "el contrato de trabajo, la legislación regulatoria (como las medidas de salud y seguridad), la conducta de los conflictos laborales y las cuestiones de gobierno sindical". [5] Yendo más allá, estos autores también señalan la preocupación de la legislación laboral por tres relaciones en particular, que incluyen "la relación entre el empleador y el trabajador (una relación basada en el contrato: el contrato de trabajo); la relación entre el empleador y el sindicato (una relación basada en el agravio: interferencia con el comercio, los negocios o el empleo por medios ilícitos); y la relación entre el sindicato y el trabajador (una relación basada en el contrato: el contrato de afiliación)". [5]
Aunque las tres relaciones son muy diferentes, todas están estrechamente conectadas, especialmente en una situación en la que un empleado o un sindicato presenta una queja.
Por encima de todo, una queja es un procedimiento que permite la tranquilidad de espíritu, ya que se puede saber que existe un procedimiento para impugnar decisiones cuestionables tomadas por otras personas en el lugar de trabajo. Una queja permite una oportunidad de gestionar conflictos teniendo en cuenta ideales como la justicia y la equidad. [2] Los empleados pueden dar su opinión en todos los niveles de la dirección, con la oportunidad de recurrir a un árbitro independiente si es necesario. [2]
Si bien existen beneficios para los empleados, la administración también se beneficia de la presencia de un proceso de quejas. Como afirma Sean C. Doyle en su obra titulada The Grievance Procedure: The Heart of the Collective Agreement (El procedimiento de quejas: el corazón del convenio colectivo) , esto se debe al hecho de que "el proceso representa un excelente medio para lograr coherencia en la formulación y aplicación de políticas y puede garantizar el cumplimiento de la política corporativa por parte de la gerencia media y los supervisores, ya que sus decisiones están sujetas al procedimiento de quejas y serán revisadas por sus superiores". [2] Para ser más específicos, el proceso de quejas a menudo alienta a que el contrato laboral sea bastante específico, por lo tanto, abarcará varios eventos que pueden ocurrir día a día. Esto crea expectativas claras tanto por parte del empleado como del empleador, con la esperanza de una resolución rápida, pero justa. [2]
En cuanto al sindicato, un procedimiento de quejas puede actuar como una forma de fomentar la confianza y la lealtad entre el empleado y el sindicato. Dado que una queja es generalmente un proceso que cuenta con el apoyo tanto del empleado como del empleador, siempre existe un entendimiento de que esta será la vía que se tomará para la resolución de conflictos dentro del lugar de trabajo. Cuando se deben tomar medidas, el sindicato puede desempeñar un papel importante en el proceso de quejas y, por esta razón, es importante que logre un acuerdo justo para sus clientes, que son los empleados, con el fin de obtener un mayor apoyo y, en algunos casos, la reelección para la representación sindical de la empresa. [2]
Aunque el proceso de reclamación proporciona un procedimiento estructurado y a menudo justo para tratar los conflictos en el lugar de trabajo, también existen ciertas desventajas. En algunos casos, tanto los empleados como los empleadores pueden ver la inclusión de un árbitro externo como una forma de perder derechos específicos o control sobre la situación. [2] Otra desventaja más obvia es el uso de tiempo y dinero, que son recursos valiosos para una organización. A menudo, una reclamación requiere una cantidad considerable de tiempo para completarse y, por lo tanto, se utiliza mucho tiempo, mientras que los costos incurridos durante la investigación, y en particular a través de la inclusión de un árbitro externo, pueden acumularse rápidamente. Otra desventaja común entre empleados y empleadores tiene que ver con la noción de expectativa. Por ejemplo, una parte puede preferir una resolución rápida, mientras que otra puede preferir tomarse su tiempo y realizar una investigación exhaustiva. [2]
En última instancia, un proceso de queja desvía la atención tanto del empleado como del empleador de sus funciones principales en el lugar de trabajo y los traslada a otra parte, al tiempo que también pueden formarse tensiones entre ambas partes, lo que da lugar a entornos o sentimientos tóxicos en el futuro. [2]
Los procedimientos de queja pueden variar ligeramente de una provincia a otra o de un estado a otro, aunque el proceso en sí es bastante similar ya sea que ocurra en Canadá o en los Estados Unidos .
La mayoría de los casos de quejas se resuelven en tres o cuatro pasos. En un lugar de trabajo que cuenta con una estructura sindical, las quejas comienzan cuando un empleado plantea un problema o problemas específicos a su fuente de gestión directa (normalmente por escrito) dentro de un período específico después de la infracción en cuestión. El problema queda entonces en manos de la dirección, que ahora tiene un período específico para responder personalmente o escalar el problema a una autoridad superior. En este punto, y a veces incluso antes, un representante del sindicato entra en la situación (si existe dicha estructura) en nombre del empleado. Si la situación no se puede resolver de manera informal, o en las etapas preliminares de una queja formal, el caso suele presentarse ante un árbitro independiente. Dado que en muchos casos se trata del último paso del proceso, la decisión de un árbitro suele considerarse definitiva. Un paso que debe acordarse mutuamente y que no siempre es habitual en el proceso es presentar la queja a un mediador, que puede ayudar a las dos o más partes a resolver su desacuerdo sin tener que recurrir al arbitraje. La mediación tiende a costar a ambas partes mucho menos en términos de finanzas y tiempo que el proceso de arbitraje. [6]
Un aspecto importante del proceso de reclamación en Canadá y Estados Unidos gira en torno a los plazos que se deben cumplir para garantizar que una reclamación siga vigente. No siempre se establecen plazos, pero sí en la mayoría de los casos, y por eso es un factor importante a destacar. En Canadá, por ejemplo, una reclamación debe presentarse dentro de los veinticinco días siguientes a la notificación del hecho a una parte secundaria. [7] Este plazo excluye los fines de semana y los días festivos que normalmente se pagarían. El empleador debe responder a una reclamación dentro de los diez días siguientes a su recepción inicial. En muchos casos, si no se respetan estos plazos establecidos, la reclamación puede ser anulada. Es aceptable que un empleado y un empleador acuerden mutuamente extender ciertos plazos más allá de los días permitidos indicados anteriormente, aunque se recomienda hacerlo por escrito. [7]
El proceso de presentación de una queja en el Reino Unido no es significativamente diferente del proceso utilizado en Canadá y los Estados Unidos, sin embargo, el proceso se describirá a continuación.
Una queja presentada por un empleador o empleado debe presentarse por escrito. El siguiente paso implica una reunión entre el empleado y el empleador. Es un derecho legal que un empleado pueda llevar a un acompañante, pero no a cualquiera, hay estipulaciones al respecto; el acompañante debe ser miembro del sindicato que representa al empleado, compañero de trabajo o similar. Si un empleador o empleado no está satisfecho después de la reunión, habrá una oportunidad de apelar la decisión. En algunos casos, una apelación se lleva a cabo internamente por una persona imparcial que puede ser empleada por la misma organización pero que no tuvo participación previa ni parcialidad en el caso. [8]
Si no se lleva a cabo correctamente, el despido en el lugar de trabajo y la forma en que se gestiona puede dar lugar a la presentación de una queja. Este caso específico pone de relieve un caso de despido que salió mal. En 2009, el Tribunal Superior de Justicia de Ontario otorgó a un empleado despedido injustamente llamado John Gordon Pate una indemnización de 550.000 dólares por su despido en marzo de 1999. [9]
→DHARVI BIRLA El Sr. Pate fue el funcionario jefe de construcción de la corporación del municipio de Galway-Cavendish desde 1989 hasta el 31 de diciembre de 1998. [9] El municipio de Galway-Cavendish había despedido al Sr. Pate debido a un problema con su gestión de las tasas de los permisos de construcción. El municipio fue un paso más allá y pidió a la OPP que investigara el asunto y que, posiblemente, presentara cargos penales. Esta solicitud del municipio a la policía provincial fue bien recibida y dio lugar a un juicio penal de cuatro días de duración. Este juicio terminó con la desestimación de los cargos originales del ex empleado. [10]
Después de esta terrible experiencia, el Sr. Pate demandó a su vez al municipio por despido injustificado y procesamiento malintencionado . Ganó en ambos casos. En noviembre de 2013, el Tribunal de Apelaciones de Ontario redujo la cantidad de daños y perjuicios concedida al Sr. Pate a 450.000 dólares. [10]
Este caso específico involucra a una empleada llamada Patricia Wilson y su empleador Solis Mexican Foods. Según la subsección del caso específico en el sitio web de Cassels Brock Lawyers , "Esta fue la primera decisión de un tribunal de Ontario que otorgaba daños y perjuicios en virtud del Código de Derechos Humanos". [11] Ella era contralora adjunta de la empresa desde enero de 2010, [actualizar]hasta la fecha de despido. Una carta fechada el 19 de mayo de 2011 le informaba a la Sra. Wilson que sería despedida debido a la venta de un sector de la empresa que hacía superfluos varios puestos existentes dentro de la empresa. [12]
Antes de su despido, la Sra. Wilson, a través de su médico, había solicitado tiempo libre del trabajo, con fecha 7 de marzo de 2011, para curar un problema recurrente en la espalda. El 28 de marzo de 2011, una vez más a través de su médico, la Sra. Wilson informó a su empleador que podría volver a trabajar con funciones modificadas que incluían jornadas laborales de 4 horas a partir de la semana del 4 de abril, con la promesa de jornadas completas de 8 horas a partir del 18 de abril. El empleador consideró que esto era inaceptable y solicitó más información, que se le proporcionó de inmediato. Un giro final en el período previo al despido incluye una carta inesperada del médico de la Sra. Wilson, fechada el 28 de abril de 2011, en la que simplemente se indicaba que su cliente tendría que estar fuera del trabajo hasta el 15 de junio de 2011. Las transcripciones del caso no proporcionan ninguna comunicación adicional entre esta última solicitud y el momento del despido. [12]
La subsección del caso específico en el sitio web de Cassels Brock Lawyers describe la decisión de este caso cuando afirma que "El Tribunal Superior de Ontario otorgó $20,000 a la empleada después de encontrar que sus continuos problemas de espalda y las solicitudes relacionadas de adaptación fueron un factor en la decisión del empleador de despedirla, a pesar del argumento del empleador de que su despido era parte de una reorganización corporativa". [11] [13]
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