Una práctica laboral desleal ( ULP , por sus siglas en inglés) en la legislación laboral de los Estados Unidos se refiere a ciertas acciones tomadas por empleadores o sindicatos que violan la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (49 Stat. 449) 29 USC § 151–169 (también conocida como NLRA y la Ley Wagner en honor al senador de Nueva York Robert F. Wagner [1] ) y otras leyes. Tales actos son investigados por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés). [2]
La NLRB tiene la autoridad de investigar y remediar las prácticas laborales injustas, que se definen en la Sección 8 de la Ley. En términos generales, la NLRB establece que es ilegal que un empleador: [3]
La Ley también prohíbe a los sindicatos:
La aplicación de este lenguaje general al mundo real requiere, en palabras del juez de la Corte Suprema Felix Frankfurter , "distinciones más sutiles que obvias". [6] El derecho sustantivo aplicado por la NLRB se describe en otras partes bajo títulos específicos dedicados a temas particulares.
No todo acto injusto constituye una práctica laboral injusta; por ejemplo, no pagarle a un trabajador individual el pago de horas extras por las horas trabajadas en exceso de cuarenta horas en una semana puede ser una violación de la Ley de Normas Laborales Justas , pero es poco probable que constituya también una práctica laboral injusta. De manera similar, una violación de un convenio colectivo de trabajo , [7] por sí sola, puede no constituir una práctica laboral injusta a menos que el empleador no solo haya violado el contrato sino que lo haya repudiado total o parcialmente. [7]
Si bien los empleados de la NLRB pueden ayudar a las personas a presentar cargos, no pueden hacerlo por sí solos. [8] Según la Ley, "cualquier persona" (excepto un empleado de la Junta) puede presentar un cargo ante la NLRB. [8]
Estos cargos deben presentarse y notificarse dentro de los seis meses siguientes a los hechos que constituyen la base de la acusación. [9] Este plazo puede extenderse en algunos casos, por ejemplo, si la parte oculta fraudulentamente sus violaciones de la ley. Los cargos también pueden modificarse si se hacen dentro de los seis meses siguientes a la supuesta violación. [9]
El Asesor General de la NLRB es responsable de investigar las acusaciones de prácticas laborales desleales y tomar la decisión de presentar una queja. [9] [10] Esta tarea se delega al Director Regional de la región de la NLRB en la que se ha presentado la acusación; el Director Regional, a su vez, la asigna a un empleado de la región. Es responsabilidad de la parte acusadora identificar a los testigos que puedan respaldar su acusación; si no lo hace, el Director Regional generalmente desestimará la acusación.
El Director Regional generalmente busca llegar a una decisión sobre si presentar una queja o desestimar la acusación dentro de los treinta días siguientes a la presentación de la acusación. [9] La Región también puede pedir a la parte acusadora que modifique su acusación para eliminar afirmaciones infundadas en una acusación que de otro modo sería meritoria o para agregar nuevas afirmaciones descubiertas por la Región en el curso de su investigación.
La parte insatisfecha con la decisión del Director Regional de desestimar su acusación puede apelar la desestimación ante la oficina del Asesor General. [9] La decisión del Asesor General de desestimar una acusación no está sujeta a apelaciones posteriores y no puede impugnarse ante los tribunales.
Si las cuestiones planteadas por una acusación de práctica laboral desleal también pudieran resolverse mediante el procedimiento de quejas y arbitraje del convenio colectivo de trabajo que cubre a estos empleados, entonces el Asesor General puede aplazar el caso a arbitraje. [9] En esos casos, el Asesor General no desestima la acusación, sino que la deja en suspenso mientras las partes del contrato arbitran su disputa contractual.
Si la Región considera que la acusación tiene fundamento, presentará una denuncia formal en la que se expondrán las violaciones de la ley presuntamente cometidas por el demandado. [9] Si bien la Ley exige que la práctica laboral desleal original se presente en un plazo de seis meses, no existe un plazo de prescripción comparable para la presentación de una denuncia. La denuncia también puede modificarse en algunas circunstancias para incluir otras presuntas violaciones de la Ley no especificadas en una acusación de práctica laboral desleal.
La región normalmente renovará sus intentos de resolver el asunto después de haber tomado la decisión de presentar la denuncia, pero antes de haberla hecho. Puede resolver las acusaciones de prácticas laborales desleales de manera unilateral, es decir, sin el consentimiento de la parte denunciante.
La Junta establece una distinción entre acuerdos formales e informales, es decir, aquellos que requieren la emisión de una orden formal de la Junta y aquellos que no. [9] Una parte insatisfecha con el acuerdo del Director Regional sobre sus acusaciones de práctica laboral injusta puede apelar un acuerdo formal ante la propia Junta, que debe aprobar cualquier acuerdo formal en cualquier caso, pero solo puede apelar un acuerdo informal ante el Asesor General.
La Junta dejará sin efecto un acuerdo de conciliación informal si el empleador viola el acuerdo o comete otras violaciones de la Ley después del acuerdo. La Junta, en cambio, puede hacer cumplir un acuerdo formal como cualquier otra orden de la Junta, solicitando al Tribunal de Apelaciones una orden para hacerlo cumplir.
La Junta también aceptará acuerdos no vinculantes, en los que la parte demandante retira su demanda a cambio de promesas de la otra parte. Sin embargo, la Junta no está obligada a aceptar el acuerdo de conciliación de las partes ni a permitir la retirada de la demanda.
Si el Asesor Jurídico General considera que hay motivos para presentar una denuncia, puede solicitar una medida cautelar ante un tribunal federal de distrito en virtud del artículo 10(j) de la Ley. La medida cautelar suele ordenarse cuando es necesaria para preservar el status quo en espera de la decisión de la Junta sobre la denuncia o para evitar que los empleados sufran daños irreparables. Toda medida cautelar caduca una vez que la NLRB emite su decisión.
El Asesor Jurídico no tiene que demostrar que las acusaciones de la denuncia están bien fundadas, sino sólo que tiene alguna prueba, junto con una teoría jurídica defendible, para respaldar sus afirmaciones. Aun así, el Asesor Jurídico rara vez utiliza esta facultad para solicitar medidas cautelares mientras las denuncias están pendientes, salvo en casos de boicot secundario, en los que la Ley le ordena al Asesor Jurídico que solicite medidas cautelares.
Si el caso no se resuelve tras la presentación de una denuncia, se procederá a una audiencia ante un juez administrativo de la NLRB. El director regional tiene la facultad de emitir citaciones para que las utilice cualquier parte antes de la audiencia; el juez administrativo tiene esa facultad una vez que comienza la audiencia. La audiencia se rige por las mismas normas de prueba que se aplicarían en un juicio ante un tribunal federal.
El Fiscal General actúa como fiscal en estos procedimientos. Así como sólo él puede decidir si se debe presentar una denuncia, también tiene autoridad exclusiva para decidir qué cargos presentar. Sin embargo, las partes interesadas pueden intervenir en estos procedimientos para presentar pruebas u ofrecer teorías alternativas en apoyo de los cargos que el Fiscal General ha alegado y para solicitar remedios adicionales o diferentes a los que el Fiscal General ha propuesto.
El Juez Administrativo emite una decisión recomendada, que se convierte en definitiva si no se apela ante la NLRB. Si bien la Junta otorga un gran peso a las determinaciones de credibilidad del Juez Administrativo, no son vinculantes para ella. Asimismo, la Junta tiene la libertad de sustituir su propia visión de la ley por la del Juez Administrativo y con frecuencia revoca sus propios precedentes.
Una parte que se sienta agraviada por una decisión de la NLRB puede solicitar una revisión mediante una petición en el Tribunal de Apelaciones . La Ley otorga a las partes una gran libertad en cuanto a qué tribunal desean que se conozca su caso: el Circuito en el que se celebró la audiencia o el Tribunal de Apelaciones del Circuito del Distrito de Columbia o cualquier Circuito en el que resida o realice negocios una de las partes contra las que se presentó la demanda. La NLRB, como cuestión de política, solo presenta peticiones en el Circuito en el que se celebró la audiencia.
Las decisiones de la NLRB no son de ejecución automática: debe solicitar su ejecución por los tribunales para obligar a una parte recalcitrante a cumplir con sus órdenes. El Tribunal de Apelaciones revisa la decisión de la Junta para determinar si está respaldada por pruebas sustanciales y se basa en una visión correcta de la ley.
Si bien en teoría los tribunales están obligados a respetar la interpretación que la NLRB hace de la Ley, no siempre lo hacen. El tribunal puede ordenar a la NLRB que reconsidere su decisión o que la revoque por completo si está convencido de que la Junta está equivocada. El tribunal también puede revocar las acciones de la Junta que considere un abuso de la discreción de la NLRB, normalmente en la elección de los remedios que se aplicarán.
Cualquier parte agraviada también puede pedir a la Corte Suprema que revise una decisión del Tribunal de Apelaciones. Sin embargo, esa revisión por parte de la Corte Suprema es discrecional y rara vez se concede.
Si el Tribunal de Apelaciones hace cumplir la orden de la Junta, el caso volverá a la Región para que supervise el cumplimiento del demandado. En aquellos casos en los que la orden de la Junta exige el pago de salarios atrasados, la Región iniciará procedimientos de cumplimiento si no puede resolver todas las disputas sobre el monto de los salarios atrasados. Estos procedimientos de cumplimiento también se llevan a cabo ante un Juez de Derecho Administrativo, sobre la base de la especificación de cumplimiento presentada por la Región. En estos procedimientos se aplican los mismos derechos procesales que en los procedimientos anteriores sobre el fondo de la acusación.
