La justa causa es una norma común en el derecho laboral, como una forma de seguridad laboral . Cuando una persona es despedida por una causa justa, significa que ha sido despedida por mala conducta u otra razón suficiente. [1] Una persona despedida por una causa justa generalmente no tiene derecho a una notificación de despido ni a beneficios de desempleo según las leyes locales. [2]
El criterio de causa justa brinda importantes protecciones contra el despido arbitrario o injusto y otras formas de disciplina inapropiada en el lugar de trabajo. [3] La causa justa se ha convertido en un criterio común en el arbitraje laboral y se incluye en los contratos sindicales como una forma de seguridad laboral . Por lo general, un empleador debe probar una causa justa ante un árbitro para sostener el despido, la suspensión u otra disciplina de un empleado. Por lo general, el empleador tiene la carga de la prueba en los casos de despido o si el empleado está equivocado.
En el lugar de trabajo, la causa justa es una carga de prueba o un estándar que un empleador debe cumplir para justificar una medida disciplinaria o un despido. La causa justa generalmente se refiere a una violación de una política o norma de la empresa. En algunos casos, un empleado puede cometer un acto que no está específicamente contemplado en las políticas de los empleadores, pero que el empleador considera que justifica una medida disciplinaria o un despido. En tales casos, el empleador debe tener la seguridad de que puede defender su decisión. [ cita requerida ]
Cuando un árbitro analiza una disputa disciplinaria, primero pregunta si el empleador ha probado la mala conducta del empleado y luego pregunta si el método de disciplina debe mantenerse o modificarse. En 1966, un árbitro, el profesor Carroll Daugherty, amplió estos principios en siete pruebas para determinar la justa causa. [4] [5] Los conceptos incluidos en sus siete pruebas todavía son utilizados con frecuencia por los árbitros al decidir casos disciplinarios. [6]
Las siete pruebas de Daugherty son las siguientes: [6] [7] [8]
La última prueba, el grado de disciplina, es importante porque los árbitros quieren asegurarse de que "el castigo se ajuste al delito". El uso de la disciplina progresiva por parte de un empleador a menudo le da una ventaja en el arbitraje.
La cultura de la comunidad o las normas de la misma desempeñan a veces un papel importante en la definición de causa justa, especialmente si hay cuestiones de inmoralidad . Lo que se acepta en una comunidad urbana y liberal puede no serlo en una comunidad rural y religiosamente conservadora. Los tribunales o el árbitro que decidirán sobre una impugnación de la disciplina pueden ser producto de esas comunidades. La causa justa puede volverse controvertida en los casos en que las políticas de personal del empleador no abordan un acto específico, pero el empleador cree que existe una causa justa. Por ejemplo, si un empleado es arrestado y acusado de un delito menor, el empleador puede considerar que es causa suficiente para el despido, incluso si el empleado no es encarcelado o condenado.