El último en entrar, primero en salir (LIFO, por sus siglas en inglés, o también conocido como "el último en ser contratado es el primero en ser despedido") es una política que suelen utilizar los distritos escolares y otros empleadores para priorizar los despidos por antigüedad . Según las normas de despido LIFO, los profesores jóvenes y otros empleados pierden sus puestos de trabajo antes que los más antiguos. Despedir primero a los empleados jóvenes no es algo exclusivo del sector educativo ni de los Estados Unidos, pero quizás allí sea más controvertido. Los defensores de LIFO afirman que protege a los profesores con la titularidad y les da estabilidad laboral, y que es una forma fácil de administrar de llevar a cabo despidos tras un recorte presupuestario. Los críticos de LIFO responden que es malo para los estudiantes. Prefieren que los mejores profesores permanezcan independientemente de cuánto tiempo lleven enseñando.
En un principio, el LIFO y la titularidad se concibieron para brindar a los profesores universitarios libertad académica y garantizar que pudieran investigar sobre temas de su propia elección. En el sector K-12, la titularidad se introdujo para reducir las altas tasas de rotación de docentes. En 1932, más del 20% de los docentes fueron despedidos debido a desacuerdos personales y diferencias de opinión. [1] En 2010, el LIFO fue criticado con el argumento de que "los despidos basados en la antigüedad dan como resultado que los docentes prometedores e inexpertos pierdan sus puestos, mientras que sus pares menos efectivos, pero más experimentados, continúan enseñando". [2] A principios de 2014, dos estados disponían que la antigüedad no podía considerarse al decidir qué docentes despedir, 18 estados y el Distrito de Columbia dejaban los criterios de despido a discreción del distrito escolar, 20 estados disponían que la antigüedad podía considerarse entre otros factores, y 10 estados disponían que la antigüedad era el único factor, o uno que debía considerarse. [3]
El LIFO tiene un impacto más severo en las escuelas pobres o con una alta minoría, ya que esas escuelas tienden a tener maestros más nuevos y menos experimentados. En las escuelas donde el 34% o menos de los estudiantes reciben comidas gratuitas o de precio reducido , más del 82% de los maestros tienen 4 o más años de experiencia. Sin embargo, en las escuelas donde más del 75% del alumnado recibe comidas gratuitas o de precio reducido, solo el 77% de los maestros tienen más de 4 años de experiencia. [4] Además, en California, se vio que en las escuelas en el cuartil más bajo de estudiantes minoritarios, solo 8 de cada 100 maestros tenían dos o menos años de enseñanza, mientras que en las escuelas con el cuartil más alto de estudiantes minoritarios, 13 de cada 100 maestros tenían dos o menos años de enseñanza, lo que significa que bajo despidos basados en LIFO, las escuelas con poblaciones minoritarias más grandes perderían un 60% más de maestros. [5] Finalmente, los maestros en áreas de alta necesidad, como matemáticas de secundaria y educación especial, a menudo tienen menos experiencia debido a la dificultad de contratar estos puestos, y los distritos que se adhieren estrictamente a sistemas basados en la antigüedad para los despidos enfrentan la carga adicional de contratar maestros en estas áreas. [6] En Los Ángeles, se observó que de los cientos de nuevos maestros prometedores que se eliminaron del distrito en 2010 debido al LIFO, 190 estaban en el quinto superior en general de maestros en mejorar las calificaciones de matemáticas y lectura. [7]
Las investigaciones indican que la eficacia de los docentes no cambia después de los primeros años en el aula. [8] Como resultado, las implicaciones de utilizar las reglas LIFO para los despidos en lugar de basarlos en la eficacia en el aula parecen enormes. [9] [ se necesita más explicación ] Con LIFO, se deben despedir más docentes para cumplir con los objetivos presupuestarios que con los despidos basados en la eficacia porque los docentes más jóvenes son los peor pagados, pero los docentes despedidos bajo la política LIFO están solo ligeramente por debajo de la media en cuanto a eficacia. Por otro lado, una política basada en la eficacia conduce a mejoras espectaculares en la calidad media de los docentes, y estas mejoras tienen efectos duraderos en los estudiantes a lo largo de sus vidas. [10]
En muchos estados, la titularidad se otorga a los maestros después de tres años, sin demasiadas indicaciones de su desempeño laboral. Se podría utilizar un modelo de valor agregado (VAM) en las decisiones sobre la titularidad de los maestros para estimar la calidad docente. Un VAM predeciría el desempeño de un maestro en función de su experiencia docente previa. Los datos muestran que el VAM basado en las calificaciones de las pruebas estandarizadas es un mejor indicador del desempeño docente que cualquier atributo observable. [11] Al utilizar un VAM para evaluar a los maestros para una decisión sobre la titularidad, los distritos escolares pueden asegurarse de que los maestros que retienen (y los maestros que a su vez se convierten en los más experimentados) sean educadores eficaces, eliminando así parte de la discrepancia entre los despidos basados en el LIFO y los despidos basados en el desempeño. [12]
Como los profesores menos experimentados suelen tener salarios más bajos, se estima que si los distritos de los Estados Unidos recortaran el 5% de su presupuesto mediante despidos basados en la antigüedad, aproximadamente 79.000 profesores más perderían sus empleos en comparación con despidos neutrales en cuanto a antigüedad. [13]
En una encuesta realizada a padres del estado de Nueva York sobre la calidad de los docentes frente a la antigüedad, los votantes dijeron que no les importaba cuánto tiempo había enseñado un docente, siempre que fuera eficaz y produjera buenos resultados. [14]
A partir de Arizona en 2009, algunos estados y distritos han estado aprobando leyes que prohíben que la antigüedad sea el factor decisivo en las decisiones de despido. Maine, Luisiana y el Distrito de Columbia utilizan múltiples criterios para determinar los despidos, y muchos otros estados están optando por despidos basados en el desempeño en lugar de en la antigüedad. [15]
Michelle Rhee , ex canciller de las escuelas públicas de Washington, DC, se opone a la política de "último en entrar, primero en salir", y en su lugar sugiere una evaluación basada en el desempeño para determinar los despidos. [16] Como canciller, introdujo la evaluación IMPACT para maestros, que medía el desempeño de los maestros y era el factor principal para los despidos. [17] Es la directora ejecutiva de Students First, un movimiento de base "diseñado para movilizar a padres, maestros, estudiantes, administradores y ciudadanos" para exigir un mejor sistema educativo estadounidense. [18] Desde su fundación en 2010, Studentsfirst ha respaldado la legislación en todo el país que promueve métodos alternativos de evaluación de la calidad de los maestros a través de su campaña "Salvemos a los grandes maestros". Se han visto victorias de esta campaña en Florida, Utah, Michigan, Nevada y Tennessee. [19]
El caso judicial de 2014 Vergara v. California anuló las normas de despido LIFO de California por tener un impacto desproporcionadamente negativo en los estudiantes pobres y de minorías de las escuelas públicas, violando así la Constitución de California. [20] El juez de primera instancia de Vergara señaló que los despidos de maestros priorizados únicamente por antigüedad impedían que los maestros veteranos e ineficaces fueran despedidos antes que los maestros jóvenes pero eficaces. En esta situación, "[n]o importa cuán talentoso sea el maestro joven, y no importa cuán groseramente ineficaz sea el maestro veterano, el joven talentoso... es separado de [los estudiantes] y uno veterano extremadamente ineficaz... queda en su lugar". [21] El juez concluyó que "[l]a lógica de [este plan] es insondable y, por lo tanto, constitucionalmente insostenible". [22]