La licencia parental (también conocida como licencia familiar) está regulada en los Estados Unidos por la legislación laboral estadounidense y la ley estatal. La Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 (FMLA) exige 12 semanas de licencia no remunerada anualmente para los padres de niños recién nacidos o recién adoptados si trabajan para una empresa con 50 o más empleados. A partir del 1 de octubre de 2020, la misma política se extiende a los cuidadores de familiares enfermos, o pareja en relación directa con el nacimiento del niño y por tanto responsable del cuidado de la madre. [1] Aunque se les permiten 12 semanas, en promedio los padres estadounidenses solo se toman 10 días libres debido a necesidades financieras. [2] A partir de 2020, California, Nueva Jersey y Rhode Island exigieron una licencia parental remunerada a los empleados, incluidos aquellos que tienen 50 empleados o menos. [3] Actualmente no existe licencia de paternidad remunerada en los Estados Unidos.
Eso está por debajo del mínimo de 16 semanas recomendado por la Organización Mundial de la Salud . [4] Estados Unidos es el único país entre los 38 países miembros de la OCDE que no ha aprobado leyes que exijan a las empresas y corporaciones ofrecer licencia de maternidad remunerada a sus empleadas. [5]
Entre 1961 y 1965, sólo el 14% de las madres participaron en la fuerza laboral dentro de los seis meses posteriores al nacimiento de su hijo. [6] Durante el mismo período, sólo el 44% de las madres trabajaron durante el embarazo. [7]
Hasta la promulgación de la FMLA, en 1993, la cobertura de la licencia de maternidad se regía por la ley estatal, los convenios colectivos y las políticas del empleador. [8] El primer conjunto de políticas relacionadas con la licencia de maternidad surgió después de la Primera Guerra Mundial, cuando las feministas de la primera ola presionaron para que se aprobara un proyecto de ley de salud de la mujer que otorgara subvenciones a los estados para brindar atención médica a mujeres y niños. [9] En 1969, cinco estados habían promulgado leyes de seguro de incapacidad temporal para proteger a los empleados de la pérdida de ingresos en caso de una incapacidad médica temporal. [10] En virtud de esa legislación, a las nuevas madres se les concedían licencias correspondientes a las prestaciones que recibían otros empleados por enfermedad o invalidez temporal. Los cambios al código tributario federal en 1976 permitieron a las familias trabajadoras con un hijo dependiente obtener un crédito fiscal sobre los costos de cuidado infantil. En 1978, la Ley contra la Discriminación por Embarazo (PDA) prohibía a los empleadores tratar a una mujer de manera desfavorable debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada con el embarazo o el parto. [11] Un caso histórico en 1987, la Asociación Federal de Ahorros y Préstamos de California contra Guerra , confirmó una ley de California que exige que la mayoría de los empleadores otorguen a las mujeres embarazadas cuatro meses de licencia por discapacidad no remunerada y el derecho a regresar al mismo trabajo. [12] Esa tendencia a nivel estatal de legislación sobre licencia de maternidad continuó en las décadas de 1970 y 1980, cuando muchos otros estados aprobaron reconocimientos más explícitos de los derechos de las nuevas madres a una licencia de ausencia temporal. En última instancia, 12 estados y el Distrito de Columbia habían implementado medidas que exigían que al menos algunos empleadores del sector privado ofrecieran paquetes de licencia de maternidad a sus empleadas. [8] Incluso en ausencia de una legislación formal, las empleadas de otros estados a menudo obtenían la licencia de maternidad mediante negociación colectiva . Los empleados frecuentemente tenían suficiente poder de negociación para influir en las políticas de los empleadores y negociar la inclusión de la protección de la licencia de maternidad.
A pesar del acceso de algunas empleadas localizadas a la licencia de maternidad, a principios de los años noventa hubo una presión creciente para que se aprobara una legislación nacional sobre la licencia de maternidad. Muchas nuevas madres siguieron excluidas de esas disposiciones sobre licencia de maternidad a pesar de la creciente demanda nacional. Las mujeres ahora disfrutaban de mayores oportunidades de empleo y de normas de género cambiantes que fomentaban una mayor participación laboral. Ese aumento del empleo femenino también se extendió a las madres, que ahora tenían más probabilidades de incorporarse a la fuerza laboral incluso si tenían un hijo pequeño. La tasa de participación laboral de las madres con hijos menores de un año aumentó del 31% en 1976 al 54% en 1992. [13] La contribución de los ingresos de las mujeres a los ingresos familiares aumentó del 26,6% en 1970 al 36% en 2008. [14 ] A pesar de una alta tasa de participación en la fuerza laboral, se estima que sólo el 40% de las mujeres trabajadoras tenían acceso a una protección explícita de la licencia de maternidad. Esa cobertura nacional inadecuada provocó intensas protestas y un creciente consenso nacional sobre el valor de la licencia de maternidad. En última instancia, la mayor prominencia y el apoyo nacional galvanizado impulsaron la promulgación de la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 , que exige la licencia de maternidad.
Aunque la Ley de Licencia Familiar y Médica exigía que los empleadores garantizaran una licencia no remunerada y con protección laboral hasta 12 semanas después del nacimiento o la adopción de un nuevo hijo, se estima que el 41% de los empleados en los Estados Unidos no estaban cubiertos por la Ley en 2012. [ 15] Casi dos tercios de las madres tuvieron que trabajar durante sus embarazos entre 2002 y 2008. [15] En 2012, sólo el 14% de los padres estadounidenses tenían acceso a licencia familiar remunerada como beneficio para los empleados. [16] Aproximadamente dos tercios de los empleados (68%) tenían acceso a licencia por enfermedad remunerada y el 38% tenía acceso a prestaciones por discapacidad a corto plazo. Antes de la FMLA, el término "familia" se refería a una familia nuclear donde con dos padres de sexo opuesto y la "madre" podía tener un hijo. Esa fue la única definición reconocida por las investigaciones médicas y económicas realizadas antes del movimiento por los derechos LGBTQ . Sólo recientemente los estudios han llegado a una definición moderna y más inclusiva de familia.
En Estados Unidos, los padres y la familia están protegidos a nivel federal por la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) de 1993 [17] para tomar una licencia de maternidad o familiar después de la adopción o el nacimiento de un niño. [18] Según esta ley, los padres legales están protegidos por hasta 12 semanas de licencia no remunerada (al año). La FMLA garantiza la seguridad laboral de los padres/empleados, pero no protege a los empleados que se van de licencia remunerada con sus empleadores. Recibir el pago correcto por estar de licencia es entre la empresa y el empleado. [19] Sin embargo, algunos estados tienen leyes que protegen y garantizan a los empleados la licencia familiar remunerada (consulte la sección Legislación estatal). Además, la FMLA define "padres" como padres biológicos, adoptivos, padrastros o de crianza que estaban in loco parentis o "en lugar de un padre". Los padres no incluyen a los suegros. [20]
Este párrafo es para los empleados que buscan recibir un pago utilizando las políticas extendidas de licencias de su empresa. Si los empleados optan por tomar una licencia de maternidad o familiar, la Guía del Empleado sobre la Ley de Licencia Familiar y Médica [21] establece que a veces pueden usar el tiempo de enfermedad, vacaciones, tiempo personal, etc. no utilizados, ahorrados con su empleador en el mismo tiempo de su licencia FMLA para que continúen recibiendo su pago. Para poder utilizar dicha licencia, "debe seguir las reglas normales de licencia de su empleador, como presentar un formulario de licencia o avisar con antelación. Incluso si no desea utilizar su licencia remunerada, su empleador puede exigirle que la utilice durante su Licencia FMLA ". [22]
Si los empleados optan por utilizar la FMLA para tomar una licencia regular no remunerada sin ninguna licencia extendida o remunerada, la FMLA tiene varias estipulaciones limitantes y deja de lado ciertas condiciones de los empleados, como los trabajadores temporales y los empleados trans, por lo que solo ciertos empleados son elegibles. Para recibir protecciones de licencia de maternidad bajo la FMLA, los empleados deben: [18]
No es necesario que los 12 meses de empleo sean consecutivos para que el empleado califique para la licencia FMLA. En general, solo se cuenta el empleo dentro de siete años, a menos que la interrupción en el servicio se deba (1) al cumplimiento de obligaciones militares por parte del empleado, o (2) se rija por un acuerdo de negociación colectiva u otro acuerdo escrito.
La FMLA es la única ley que protege a nivel federal a los empleados estadounidenses que se van de licencia por maternidad o familiar para reanudar su seguridad laboral. Fue promulgada durante el primer mandato del presidente Bill Clinton en 1993 y revisada el 23 de febrero de 2015 para incluir a padres y cónyuges del mismo sexo. [17] Otras dos leyes federales, la Ley de Discriminación por Embarazo [24] (PDA) y la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (PPACA, también conocida como Ley de Atención Médica Asequible, ACA u Obamacare) [25] enmienda de la Ley de Trabajo Justo La Ley de Normas Internacionales [26] proporciona cierta protección adicional a los padres en el momento del nacimiento de un hijo. Por ejemplo, la PDA defiende la licencia de maternidad argumentando que los empleados que otorgan una licencia por discapacidad a personas temporalmente discapacitadas deberían otorgar a las mujeres embarazadas una licencia de maternidad con las mismas protecciones y beneficios. Básicamente, este PDA sostiene que las mujeres embarazadas deberían tener derecho a las mismas licencias remuneradas o no remuneradas que sus empleadores conceden a los trabajadores discapacitados temporalmente. Si un empleador ofrece esta protección a trabajadores discapacitados temporalmente, entonces la PDA dice que las mujeres embarazadas también deberían ser protegidas mediante los mismos procesos y los mismos beneficios. Además, en 2014, la enmienda PPACA a la Ley de Normas Laborales Justas dispuso que todas las compañías de seguros tuvieran que incluir cobertura de maternidad en los planes de seguro individuales. Por lo tanto, llenar el vacío para que las mujeres desempleadas con planes de cobertura de seguro individuales puedan pagar la atención prenatal y posnatal que necesitan para tener un bebé sano. La atención de maternidad llegó a incluir: [25]
Estas leyes y enmiendas federales han aumentado la accesibilidad y la calidad de la atención para las madres y familias prenatales y posnatales. Por ejemplo, antes de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio, sólo el 12% de los planes de seguro vendidos en el mercado individual incluían cobertura de maternidad. [25] Además, según un estudio de revista sobre FMLA realizado por investigadores de la Universidad de Maryland, [27] se encontró que las madres que se beneficiaron de FMLA regresaron al mismo trabajo y antes que antes de FMLA, lo que muestra el impacto de la estabilidad laboral. para las madres. No obstante, muchos empleados todavía no son elegibles para la FMLA. Según el Informe de licencia médica y familiar de 2012, solo el 59% de los empleados estadounidenses eran elegibles bajo la FMLA. [28] Además, los empleados que regresaron después de la FMLA, exclusivamente mujeres, recibieron salarios más bajos que los que tenían cuando se fueron. Esto proviene del mismo estudio realizado por investigadores de la Universidad de Maryland, como se mencionó anteriormente. Cabe decir que es posible que estos salarios más bajos no hayan sido permanentes, ya que el estudio solo destacó la experiencia de las mujeres con la baja por maternidad dos años después de su baja.
En encuestas recientes de 2017, tanto demócratas como republicanos apoyan firmemente la financiación federal para la licencia familiar y de maternidad remunerada. Según un estudio realizado por la Brookings Institution, [29] un grupo de expertos sin fines de lucro en DC, el 71% de los republicanos y el 83% de los demócratas apoyan una política de licencia remunerada. Aunque el estudio no llegó a un compromiso particular sobre cómo deberían funcionar las políticas, quién debería pagarlas, cuánto y otras preocupaciones que podrían influir en la creación de una política universal de licencia parental remunerada, llegó a una conclusión. Entre el diverso grupo de investigadores con diferentes puntos de vista políticos y económicos, todos creían que vale la pena considerar una política federal de licencia remunerada. Una razón es que "Estados Unidos es el único país avanzado que no brinda apoyo público a los nuevos padres".
Estados Unidos no cuenta con una ley federal de licencia familiar y de maternidad remunerada. Algunos estados, sin embargo, incluyen legislación sobre licencias remuneradas para miembros de la familia. Estados como California, Nueva Jersey y Nueva York han sido pioneros en legislaciones sobre licencias remuneradas en sus respectivos estados. Las razones para la licencia remunerada podrían incluir una mayor seguridad laboral para las mujeres y reducir su necesidad de asistencia pública. Un estudio realizado por el Instituto de Investigación de la Mujer [30] también ha demostrado que las licencias remuneradas podrían reducir los costes para las empresas y conducir al crecimiento económico de Estados Unidos. Además, se ha demostrado que la licencia familiar remunerada mejora la salud de la familia al reducir las tasas de mortalidad infantil. [31] La licencia familiar remunerada también permitiría a las familias de bajos ingresos cuidar de sus familiares sin tener que sacrificar tiempo y dinero. Las razones para no contar con una política de licencia familiar remunerada protegida podrían justificarse por el hecho de que existen recursos económicos limitados para sostener un programa. [32] Además, algunos pueden no estar de acuerdo con la extralimitación del gobierno al asumir la responsabilidad de mantener a flote a las familias durante el permiso. En comparación con otros países, Estados Unidos sigue rezagado en términos de legislación sobre licencia de maternidad. [33]
Muchos estados han complementado estas regulaciones federales y han proporcionado beneficios de licencia de maternidad más amplios, incluida la ampliación del tiempo de enfermedad remunerado o flexible, la ampliación del acceso para los trabajadores de empresas más pequeñas o con menos tiempo en el trabajo, el derecho a extraer leche que amplía la ley federal y adaptaciones durante el embarazo. . [34]
Hasta 2016, 12 estados no han promulgado leyes o programas adicionales para apoyar la licencia familiar antes o después del nacimiento. [34] Catorce estados, junto con el Distrito de Columbia, han abordado los requisitos de elegibilidad reduciendo el umbral de tamaño de la empresa de 50 o más empleados a tan solo 10 empleados. Otros siete estados, además del Distrito de Columbia, han adoptado duraciones de licencia de maternidad más generosas que permiten ausencias más prolongadas con el fin de criar a los hijos. Además, algunos estados han promulgado leyes que mejoran los beneficios de los programas de licencia.
California, Nueva Jersey y Rhode Island, por ejemplo, aplican programas que exigen que los empleadores del sector privado paguen a sus empleadas que utilizan la licencia de maternidad tasas de reemplazo parcial. [35] Nueva York aprobó una legislación sobre licencia familiar remunerada, que incluye la licencia de maternidad, en 2016, que comenzó con 8 semanas y el 50 % del salario en 2018, y llegó a 12 semanas y el 67 % del salario en 2021. [36]
Hawái, Puerto Rico y el Distrito de Columbia designan el parto como una discapacidad temporal, garantizando así a las madres una licencia de maternidad remunerada a través de disposiciones del Seguro de Incapacidad (TDI). [37]
El 31 de diciembre de 2019, la gobernadora de Nuevo México, Michelle Lujan Grisham, firmó una orden ejecutiva que instala la licencia familiar remunerada para los empleados estatales, la primera política de este tipo en el estado. La orden, que proporciona 12 semanas de licencia familiar remunerada para los empleados estatales bajo la supervisión directa del Gobernador, entró en vigor el 1 de enero de 2020. [38]
El 1 de enero de 2022, Connecticut promulgó una política que permite 16 semanas de licencia parental por año en caso de que surjan cambios o problemas imprevistos durante el nacimiento. [39]
Actualmente, Oregón protege 12 semanas de licencia para los padres después del nacimiento; Sin embargo, es tiempo no remunerado a menos que se utilicen días de enfermedad o vacaciones para ello. El estado ha anunciado una ley de licencia parental reformada que entrará en vigor en 2023. La nueva ley promete licencia remunerada después de los nacimientos, así como la posibilidad de que se le conceda una licencia parental remunerada adicional de 12 semanas si hay una complicación en el madre como resultado del parto, o una complicación con la salud del niño. Esta nueva ley se aplicará a todos los empleadores con 25 o más empleados. [40] A diferencia de la mayoría de los programas de licencia parental de otros estados, Oregon incluye protección para la licencia de paternidad remunerada y la licencia de maternidad en la nueva política. [41]
A partir de 2022, California, Colorado, Connecticut, el Distrito de Columbia, Hawái, Massachusetts, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York, Oregón, Puerto Rico y Washington han promulgado leyes que exigen leyes de licencia médica y familiar remuneradas más allá de las leyes federales básicas. leyes. [42]
La presencia de sindicatos fuertes y el control demócrata de las cámaras estatales aumenta la probabilidad de que las legislaturas estatales apoyen la legislación sobre licencia parental. [43]
El Departamento de Defensa ha regulado la cantidad de licencia de maternidad que puede tomar un miembro militar. Antes del 5 de febrero de 2016, la licencia era de seis semanas para los miembros en servicio activo o reservistas que previamente habían cumplido doce meses de servicio activo. [44] [45] El 28 de enero de 2016, el Secretario de Defensa, Ashton Carter, aumentó la licencia de maternidad remunerada a doce semanas para todas las ramas. [45] A los reservistas tradicionales, sin embargo, se les concede una excusa de ochenta y cuatro días, no un permiso. [46]
En el AFI36-3003 de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos se establece que la licencia de maternidad comienza después de ser dada de alta del hospital después del parto, como también se define para otras ramas. Se pueden crear "beneficios compartidos" si ambos padres son miembros activos de la Fuerza Aérea. [47] Por lo tanto, uno de los padres puede tomar una suma de hasta doce semanas o distribuirla entre los dos padres. Sin embargo, dos miembros casados en servicio activo no pueden crear "beneficios compartidos" en el Ejército, según la Directiva del Ejército 2016-09 (Política de licencia por maternidad). [46]
El anterior Secretario de Marina, Ray Mabus , adoptó una postura de aumentar la licencia de maternidad de seis a dieciocho semanas para la Armada y el Cuerpo de Marines a partir del 2 de julio de 2015. [48] Se implementó hasta el 28 de enero de 2016. sin embargo, permaneció dieciocho semanas para aquellas que estaban embarazadas antes y el 3 de marzo de 2016. [49]
Fue un salto significativo pasar de seis a doce semanas de baja por maternidad. También se han aumentado otros beneficios para mejorar la vida de quienes tienen niños recién nacidos o recién adoptados. Estos beneficios incluyen un aumento de las horas de cuidado infantil a catorce horas por día y permitir a los miembros en servicio activo una mayor capacidad de planificación familiar pagando la congelación de esperma y óvulos. [45] Estas decisiones fueron tomadas por el anterior Secretario de Defensa "en un esfuerzo por apoyar a las familias de militares, mejorar la retención y fortalecer la fuerza del futuro". [45]
El 20 de diciembre de 2019, como parte de la Ley de Autorización de Defensa Nacional (NDAA) para el año fiscal 2020 , [50] la Ley de Licencia Pagada para Empleados Federales (FEPLA) modificó la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) para otorgar a los empleados del gobierno federal hasta a 12 semanas de tiempo libre remunerado por el nacimiento, adopción o acogida de un nuevo hijo. [51] La ley se aplica a los nacimientos o colocaciones que ocurran a partir del 1 de octubre de 2020. [52]
A lo largo del actual mandato y poder del gabinete del presidente Joe Biden, la cuestión de la licencia parental y la mejora de los beneficios para padres e hijos ha sido un tema de interés para las propuestas de nueva legislación, que recientemente ha sido retomada en su amplio plan presupuestario para el gasto público en 2024. Un tema del plan presupuestario del presidente Biden se centra en los padres y los niños en los Estados Unidos, en el que Biden propuso un programa de licencia pagada de 12 semanas, exigido por el gobierno federal, para los empleados protegidos por la actual Ley de Licencia Médica y Familiar, así como licencia pagada sin multas. días libres por enfermedad. [53] En este paquete presupuestario de 6,8 billones de dólares, se reservarían 325 mil millones de dólares para poder financiar este tiempo libre remunerado en sustitución de los padres que toman licencias no remuneradas. [54] Esto se suma a otros planes clave para mejorar la capacidad de los padres de mantener a sus hijos a través del pre-kínder universal y hacer que otros centros de cuidado infantil, como las guarderías, sean más baratos, abordando cuestiones debatidas sobre la asequibilidad del cuidado infantil en los Estados Unidos, con costos crecientes que colocan un impacto financiero en los padres que trabajan. [53] [55] Sin embargo, la pesada propuesta presupuestaria del presidente Biden para el año fiscal 2024 ha generado incertidumbre sobre la capacidad de ser aprobada por el Congreso dividido del gobierno y la aprobación de la Cámara Republicana. Incluso antes de que el presidente Biden publicara oficialmente su presupuesto, se esperaba que los miembros republicanos del Congreso rechazaran rápidamente este plan. Se trata de abordar la deuda del gobierno y elevar el techo de deuda de Estados Unidos ; El presupuesto de Biden aumentaría los impuestos en un 25% para los ricos y las grandes empresas con el fin de apoyar estos programas sin endeudamiento federal, lo que Biden cree que impulsará la economía al mejorar los programas sociales sin hurgar en el bolsillo del gobierno, mientras que el Partido Republicano cree que el En cambio, el gobierno debe limitar por completo el gasto sin impuestos para hacer frente a la deuda. [56] [54]
Esta no es la primera vez que el presidente Biden o el Congreso proponen crear un programa obligatorio de licencia remunerada, ya que ha habido muchas pruebas y tribulaciones para hacer despegar los proyectos de ley. El presidente Biden reflejó objetivos de programa similares de su plan de presupuesto fiscal para 2024 en su Plan Reconstruir Mejor de 2021 . En el Plan Reconstruir Mejor del presidente Biden, se asignarían alrededor de $200 mil millones a un programa de licencia remunerada para permitir licencia familiar y por enfermedad remunerada de hasta 4 semanas, lo que es una revisión del objetivo original del proyecto de tener hasta 12 semanas de Vacaciones pagadas. [57] Nancy Pelosi y sus compañeros demócratas en el Congreso fueron clave para mantener vivo el proyecto de ley y aprobarlo en la Cámara al reducir el tiempo de licencia, pero los inconvenientes del Senado, especialmente del senador Joe Manchin, en última instancia generan dudas sobre ganar la votación del Senado. y había cesado la discusión sobre un programa de licencia pagada del plan Build Back Better. [58] Antes de esto, los miembros del Congreso también han propuesto programas de licencia remunerada, como la Ley de Licencia de Seguro Médico y Familiar, a lo largo de los años. [59] Este programa proporcionaría a los empleados una licencia remunerada de 12 semanas, en la que recibirían hasta el 66% de su sueldo. [59] A diferencia de las propuestas del presidente Biden de licencia remunerada que financiaría el programa mediante la recaudación de impuestos, la Ley FAMILIAR reflejaría el modelo de Seguridad Social y deduciría 2 dólares por semana de los ingresos. [59] No se han logrado mayores avances para la aprobación de la Ley de FAMILIA.
Una licencia de maternidad más larga (hasta 25 semanas) se asocia con una reducción de la mortalidad posneonatal e infantil. [60] [15] Un estudio de 2017 encontró que había casi una reducción del 50% en la probabilidad de rehospitalización infantil cuando las mujeres tomaban una licencia de maternidad parcial y totalmente remunerada. [15] Según datos de la Encuesta Nacional de Crecimiento Familiar de EE. UU. de 2006-2010, la licencia de maternidad remunerada de 3 o más meses para las madres empleadas se asocia con una mayor probabilidad de que la madre comience a amamantar y amamante a su hijo a los seis meses. [61] La Academia Estadounidense de Pediatría (AAP) actualmente recomienda seis meses de lactancia materna exclusiva y continuar con la lactancia materna a medida que se introducen alimentos durante un año por sus beneficios médicos y de desarrollo neurológico para el niño. [62] Las madres que no trabajan pueden ser más capaces de participar en una lactancia materna constante, ya que el empleo materno puede interferir con la lactancia materna. [61] El Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades afirma que el asma, la obesidad, el síndrome de muerte súbita del lactante, la diabetes tipo 2, las infecciones gastrointestinales y ciertas infecciones tienen menos probabilidades de ocurrir en bebés amamantados. [63] [64] Las investigaciones sugieren que la lactancia materna tiene la capacidad de producir mejoras sustanciales en la salud infantil en la prevención de enfermedades y el desarrollo del sistema inmunológico. [65] Además, más evidencia indica que la atención materna es especialmente crucial durante los primeros meses después del nacimiento del niño, o el tiempo en que la licencia de maternidad estadounidense está en vigor. [66] Finalmente, la evidencia muestra que los planes de licencia de maternidad remunerada pueden aumentar la participación de los padres en el cuidado infantil, como lo demuestra el programa estatal de licencia de maternidad remunerada de California. [67]
La definición médica de posparto es el período de tiempo entre el parto y el regreso de los órganos reproductivos de la madre gestacional a su estado de no embarazo. [68] Para las personas que regresan al trabajo durante este período posparto, se ha demostrado que el estrés de mantener un equilibrio entre sus responsabilidades profesionales y parentales debilita su sistema inmunológico e interactúa mal con su estado psicológico. [69] Las tasas más bajas de lactancia materna también pueden tener efectos negativos en la salud de los padres, ya que la lactancia materna reduce la posibilidad de cáncer de mama, cáncer de ovario, diabetes tipo 2 y enfermedades cardíacas para los padres. [63] Las personas de color y las personas clasificadas como de alta dificultad económica informan síntomas posparto con mayor frecuencia y durante más tiempo que las personas que no están en estas categorías. Esta tendencia se observa tanto con síntomas de salud física como mental. [70] La licencia parental durante un período de tiempo más largo se asocia con un aumento de la salud tanto de la madre como del niño. La licencia remunerada con una duración de más de 12 semanas se correlaciona con una disminución en el riesgo de rehospitalización del bebé y de los padres. [15] Según un estudio sobre madres cisgénero de bebés de 6 meses utilizando datos del Instituto Nacional de Salud Infantil y Desarrollo Humano, las madres que trabajaban más horas experimentaron niveles más altos de síntomas depresivos y estrés debido a la crianza de los hijos. También consideraban que su salud personal empeoraba cuando trabajaban más horas en el período posterior al parto. [71] La separación entre padres e hijos puede causar estrés , depresión y ansiedad importantes en los padres. Los investigadores proponen que la licencia remunerada se relaciona con la salud, ya que permite a las mujeres recuperarse del parto y cuidarse a sí mismas, atender a su bebé, visitar el hospital para controles prenatales, bienestar y enfermedades, y administrar las finanzas. [72]
Entre otros factores, el embarazo puede ser causa de depresión en la mujer. La depresión posparto generalmente se desarrolla entre 4 y 6 semanas después del nacimiento; sin embargo, la depresión posparto tardía también puede tardar hasta 18 meses en manifestarse en algunas mujeres. [73] Los síntomas de la depresión posparto incluyen pérdida de interés en las actividades, dificultad para concentrarse, pensar, tomar decisiones y recordar cosas, ansiedad, irritación, habla lenta, dolores físicos y sentimientos de tristeza e inutilidad. [74] En las sociedades industriales, la depresión posparto se considera un importante problema de salud pública y afecta aproximadamente al 15% de las mujeres. La depresión posparto también tiene consecuencias negativas para el desarrollo del niño. [75] Las investigaciones indican que 12 semanas pueden no ser una duración de licencia suficiente para quienes corren el riesgo de desarrollar depresión posparto. [76] Como se indicó anteriormente, puede tomar hasta 18 meses desarrollar depresión posparto y afecta a cada individuo de manera diferente; El plazo limitado que ofrece la licencia de maternidad no es lo suficientemente sustancial como para abordar sus posibles problemas de salud. [73] Menos casos de síntomas depresivos se correlacionan con una licencia de maternidad más larga. [69] Un estudio que utiliza datos del Estudio Longitudinal de la Primera Infancia - Cohorte de Nacimiento indica que hay una menor probabilidad de que las mujeres desarrollen depresión grave y mejoren su salud general si toman una licencia de maternidad más prolongada en el trabajo. [77] Además, se produjeron más síntomas depresivos en las madres en el posparto cuando el cónyuge no tomó ninguna licencia paterna. [77] La mala salud física de la madre durante el período posparto se asocia con más síntomas depresivos, lo que hace que la salud posnatal, además del empleo, sea un factor prevalente al considerar la salud mental en las nuevas madres. Los síntomas negativos de salud física que se informaron con frecuencia incluyeron cansancio, dolor de espalda y problemas de espalda. [78] Los síntomas negativos de salud física que se informaron con frecuencia incluyeron cansancio, dolor de espalda y problemas de espalda. Además, la muerte posparto es un problema frecuente, ya que la mitad de las muertes relacionadas con el embarazo ocurren después de que las mujeres dan a luz. [79]
Estos problemas de salud mental tienen el mayor costo para las mujeres de comunidades marginadas y de bajos ingresos. Hay una subfaceta dentro de la Ley del Plan de Rescate Estadounidense de 2021 que extiende la atención de Medicaid para problemas relacionados con el posparto. [80] Esta política revela lo importante que es para las madres y sus hijos tener acceso a la atención de la salud mental materna. Sin embargo, es una política separada de la FMLA y las mujeres no tendrán una licencia parental extendida para poder concentrarse en sus problemas de salud mental. La FMLA proporciona 12 semanas de licencia no remunerada, lo que sólo tiene un impacto aún más negativo en las mujeres de bajo nivel socioeconómico que buscan atención de salud mental.
Actualmente, cinco estados ofrecen licencia familiar remunerada: California, Massachusetts, Georgia, Nueva Jersey y Rhode Island. [81] En Nueva Jersey, las mujeres que tomaron licencia remunerada en el año después de dar a luz tenían un 40% menos de probabilidades de recibir ayuda pública o cupones de alimentos. [82] Según un estudio realizado en California, el 87% de los empleadores informaron que el requisito de licencia remunerada no aumentaba los costos; El 9% señala que ahorró dinero debido a la disminución de la facturación y otros costos. [83]
En Estados Unidos se gastan anualmente 40 millones de dólares en la rehospitalización de bebés prematuros. Además, cada rehospitalización materna añade entre 1.600 y 3.000 dólares adicionales al costo del parto. La licencia de maternidad remunerada se asocia con una mayor salud materna y neonatal, por lo que ofrecer una licencia remunerada podría reducir estos costos. [15]
Aunque la participación general en la fuerza laboral ha disminuido desde el año 2000, [84] algunos economistas sostienen que la licencia de maternidad remunerada en California ha aumentado la participación de las madres en la fuerza laboral. [85] Las madres que reciben licencia de maternidad remunerada pueden tener más probabilidades de regresar al empleo más tarde, y luego trabajar más horas y ganar salarios más altos. [85] Existe cierta evidencia de que el programa estatal de licencia de maternidad remunerada en California evita que las empresas tengan que proporcionar sus propios planes de licencia y estabiliza financieramente a los trabajadores. [67]
Unas políticas de licencia de maternidad menos favorables pueden inhibir la trayectoria profesional y las perspectivas de ascenso de una mujer . El prolongado período de ausencia de tales políticas a menudo reduce la situación económica y las oportunidades de las mujeres. [86] Durante esta pausa, sus habilidades y experiencias laborales pueden deteriorarse, limitando así su avance potencial.
Las opciones de licencia de maternidad disponibles también pueden ayudar a reducir el impacto de los hijos en el avance profesional, o la penalización por maternidad . Actualmente existe una "brecha familiar" entre el salario de las madres y el de las no madres. En los Estados Unidos, antes de la aprobación de la FMLA, las madres normalmente ganaban el 70% del salario de los hombres, mientras que las no madres ganaban el 90%. [13] Estas disparidades de ingresos se debieron en parte a perspectivas inseguras de retorno al empleo. Las mujeres sin protección de la licencia de maternidad a menudo se vieron obligadas a empezar de nuevo con un nuevo empleador después de su ausencia. [87] Esto interrumpió su progresión profesional y los cargó con la tarea adicional de buscar un nuevo empleo. En última instancia, esos factores impidieron el acceso equitativo a los ingresos y a las oportunidades profesionales. Las mujeres como grupo experimentan notablemente una creciente desigualdad de ingresos a medida que envejecen, lo que ilustra el impacto de la maternidad en sus perspectivas salariales. Sin embargo, la implementación de la FMLA abordó algunos de estos impedimentos mediante la introducción de la licencia de maternidad obligatoria. Ahora es más probable que las madres regresen a su empleador anterior debido a esta mayor protección legal. [88] La política minimiza algunas de las externalidades negativas de la maternidad al mantener las opciones de empleo de las mujeres incluso después de la licencia de maternidad. Sin embargo, muchos expertos en políticas sospechan que el desequilibrio de género restante se puede atribuir en gran medida a la escasez de opciones de licencia remunerada. [13] Las mujeres que trabajaron para empresas que otorgaban licencia de maternidad remunerada antes de dar a luz tienen más probabilidades de tomar dicha licencia por hasta 12 semanas y es más probable que regresen a trabajar más rápidamente a partir de entonces. [89]
Según el actual sistema FMLA, aproximadamente el 40% de los trabajadores estadounidenses no son elegibles para recibir beneficios debido a la brevedad de su mandato o lo pequeño de su empresa. [35] Estas poblaciones excluidas son a menudo mujeres minoritarias y con salarios bajos, lo que agrava su desventaja ya actual. En 2016, el 38% de las madres trabajadoras blancas calificaban y podían permitirse el lujo de tomar una licencia no remunerada según la FMLA, en comparación con el 30% de las mujeres afroamericanas y el 25% de las hispanas. [34] Además, el aspecto no remunerado de la política actual limita el acceso a quienes están económicamente acomodados. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos informó que durante un período de 22 meses en 1999 y 2000, 3,5 millones de personas necesitaron licencia pero no pudieron tomarla debido a problemas de asequibilidad. [90] En el sector privado, se encontró que el 12% de los trabajadores recibían licencia de paternidad remunerada y el 23% de los trabajadores en el cuartil de salario más alto recibían licencia de maternidad remunerada frente al 5% de los trabajadores en el cuartil de salario más bajo. [34] La falta de compensación monetaria puede obstaculizar la capacidad de las mujeres que no tienen tanta seguridad financiera como otras para equilibrar el empleo con su vida familiar. Las mujeres de clase alta tienen más probabilidades de tomar licencias no remuneradas que las de clase baja. Además, más mujeres blancas toman licencia de maternidad no remunerada que mujeres negras o hispanas. Este desequilibrio contribuye a las discrepancias en la mortalidad infantil entre grupos. [15]
La redacción de las políticas de licencia parental puede generar falta de acceso para los padres LGBTQ cuando falta un lenguaje neutral en cuanto al género y cuando el lenguaje de las políticas enfatiza que la licencia está disponible solo para los padres biológicos. [91] Las políticas y los investigadores que exploran la política de licencia parental pueden asumir que los padres biológicos son mujeres y los padres no biológicos son hombres, excluyendo a los padres transgénero y no binarios, lo que lleva a que se les niegue el acceso a la licencia al no estar escrito en los propios contratos de la política. [92] Este tipo de lenguaje puede excluir a los padres adoptivos, las madres no biológicas y los padres homosexuales. Un informe que analiza las políticas de licencia parental de las 44 empresas más grandes de EE. UU. encontró que solo una minoría ofrecía políticas que incluyeran a las familias LGBTQ. [91] [93] Los padres LGBTQ también tienen más probabilidades de acoger o adoptar, dos procesos que a menudo requieren períodos más prolongados de vínculo entre padres e hijos y pueden tener plazos de atención inciertos. [94] Estos padres, más que los heterosexuales, se ven afectados y se les niegan períodos de conexión importantes cuando falta una política inclusiva de licencia parental. [91] La decisión sobre la licencia parental remunerada queda sujeta a la aprobación de la organización, lo que puede dejar a los padres adoptivos LGBTQ con una licencia formal limitada o nula. No es habitual que existan prestaciones por adopción, en comparación con la licencia tradicional por nacimiento. La licencia parental remunerada puede ser más accesible para las madres lesbianas biológicas que para las madres lesbianas no biológicas. [95]
Acceso a licencia parental remunerada para personas LGBTQ de color
Desde una perspectiva más interseccional, la falta de acceso a la licencia parental también perjudica a los padres LGBTQ que también son personas de color. Las personas LGBTQ de color enfrentan barreras adicionales para solicitar licencia, ya que una combinación de discriminación laboral anti-LGBTQ y por motivos raciales podría hacer que se sientan menos cómodas al solicitar una licencia remunerada. [96] Según un informe de la Fundación de Derechos Humanos publicado en 2018, que incluyó respuestas de 1.883 personas LGBTQ que también se identificaron como personas de color, casi el 30 por ciento de los encuestados señalaron que se sentían incómodos al solicitar licencia remunerada, en comparación con el 16 por ciento de los blancos. Personas LGBTQ. [96] Además, sólo el 40 por ciento de los encuestados también informaron que su empresa les ofrece licencia parental remunerada. [96] Como los padres LGBTQ de color tienen más probabilidades de estar en un nivel socioeconómico más bajo que los padres LGBTQ blancos, la falta de políticas de licencia parental remunerada afecta desproporcionadamente a los padres LGBTQ de color, que a menudo no pueden permitirse una licencia no remunerada. [96]
Acceso a licencia parental remunerada para padres transgénero
Los padres transgénero y no binarios enfrentan obstáculos para obtener la licencia parental remunerada debido a la falta de un lenguaje neutral en cuanto al género en las políticas de licencia remunerada de sus empresas. Según el Informe de 2018 de la Human Rights Campaign Foundation sobre las experiencias de encuestados transgénero y no binarios, que encuestó a 1.121 personas transgénero y no binarias en los Estados Unidos, menos del 40 por ciento de los encuestados dicen que sus empresas tienen políticas inclusivas de licencia familiar remunerada. . [97] Los encuestados también mencionaron tener menos acceso a la hora de utilizar la licencia por enfermedad en sustitución de la licencia parental remunerada. [97] Al igual que las personas de color LGBTQ, los padres no cisgénero suelen tener más probabilidades de vivir en la pobreza y tener más dificultades para tomar licencias no remuneradas para mantener a sus familias después del parto o la adopción de un nuevo hijo. [97]
California es el primer estado que ofrece semanas de licencia de paternidad remunerada (seis semanas, pago parcial). Nueva Jersey, Rhode Island, [98] y Nueva York [99] desde entonces aprobaron leyes para la licencia familiar remunerada. En el resto de EE.UU. no se ofrecen semanas remuneradas por paternidad (por tanto, tampoco semanas de permiso remunerado por paternidad), pero los padres tienen acceso a permisos de paternidad no remunerados para cuidar a sus recién nacidos (sin nuevos ingresos). [98] [100] A menudo, los padres se toman días de enfermedad o vacaciones cuando tienen recién nacidos. También hay un número creciente de padres que no reciben remuneración. Algunos empleadores están obligados por ley a permitir 12 semanas de licencia familiar no remunerada después del nacimiento o la adopción de un niño. Esta ley se rige por la FMLA o Ley de licencia médica familiar. [98] Los padres que tienen acceso a la licencia de paternidad remunerada brindan a las madres la oportunidad de realizar un trabajo remunerado, con un efecto positivo en la participación femenina en la fuerza laboral y los salarios. [101] En 2015, una proporción mayor de padres trabajadores que de madres que solicitaron licencia recibieron licencia remunerada. [102]
Las ramas militares de Estados Unidos también muestran una licencia de paternidad mínima. Aunque algunas ramas dan más tiempo después del nacimiento para tomar la licencia, todas las ramas dan diez días. Este tipo de licencia es aplicable a quienes están casados. [103]
Las investigaciones muestran que una licencia de paternidad más prolongada aumenta el compromiso del padre con el niño, lo que conduce a mejores resultados de salud cognitiva y mental del niño y a menos problemas de conducta. [67] [101] Los estudios también han encontrado asociaciones beneficiosas entre la licencia paternal remunerada y la salud mental para los padres primerizos. [104]
El permiso de paternidad también ha supuesto un aumento de la lactancia materna por parte de la madre. Las investigaciones han demostrado que cuando los padres toman la licencia de paternidad, aumenta la probabilidad de que las madres continúen amamantando. Esto se relaciona con que los padres brinden ayuda con las tareas domésticas cotidianas y al mismo tiempo brinden apoyo directo a la madre, reduciendo sus niveles de estrés y facilitando la lactancia. A cambio, los beneficios para la salud del niño también aumentan debido a las ventajas de la lactancia materna. [105] [106]
La pandemia de COVID-19 ha afectado enormemente a familias en todo Estados Unidos. Una encuesta de S&P Global y AARP mostró cómo las familias se dedican a cuidar a sus hijos desde casa durante más horas de las que estaban acostumbradas desde el inicio de la pandemia. [107] La Ley de Respuesta al Coronavirus Familias Primero, o FFCRA, se implementó para permitir que los padres o tutores pudieran cuidar a sus hijos debido a problemas relacionados con el COVID-19. [108] Esta ley permitirá a los empleados hasta 80 horas de licencia por enfermedad remunerada o 10 semanas de licencia familiar y médica remunerada para que los padres cuiden a sus hijos. [108] Esta ley no afecta la FMLA, que estipula las 12 semanas de licencia parental no remunerada. Las estructuras familiares del hogar se ven diferentes debido a la pandemia y se necesitan políticas que reflejen este cambio en la sociedad. Es posible que las 12 semanas de licencia parental ya no sean una buena opción para algunas familias y pueden aumentar la tensión financiera que las personas ya están soportando debido a la pandemia.
Estados Unidos es el único país industrializado que no ofrece licencia parental remunerada . [109] De los países de las Naciones Unidas, sólo Estados Unidos, Surinam, Papua Nueva Guinea y algunos países insulares del Pacífico no ofrecen tiempo libre remunerado a los nuevos padres, ya sea a través de beneficios del empleador o beneficios de maternidad y paternidad pagados por el gobierno. [110] Un estudio de 168 países encontró que 163 garantizan licencia remunerada a las mujeres y 45 garantizan licencia de paternidad remunerada. [111]
La política de licencia de maternidad de Estados Unidos se distingue por su relativa escasez de beneficios en comparación con otros países industrializados. Por lo tanto, la legislación impone relativamente pocas restricciones a las empresas estadounidenses y, en cambio, subraya la discreción de los empleadores en la configuración de la política de licencia de maternidad. Por lo tanto, estas empresas son libres de ofrecer políticas de licencia de maternidad en términos que estén más alineados con los intereses corporativos . [35] Esta política estadounidense difiere mucho de la de la mayoría de los demás países occidentales en términos de provisión de licencia de maternidad. Estas marcadas diferencias en la licencia de maternidad se demuestran tanto en la duración de la póliza como en la compensación. Estados Unidos no cumple con los estándares mínimos internacionales. El Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 exige al menos 14 semanas de licencia de maternidad. En la Unión Europea , la Directiva sobre trabajadoras embarazadas exige al menos 14 semanas de licencia de maternidad; mientras que la Directiva sobre conciliación de la vida personal y laboral exige al menos 10 días de permiso de paternidad, así como al menos 4 meses de permiso parental, siendo 2 meses intransferibles.
Los estudios muestran que las leyes actuales afectan de manera desproporcionada a las minorías y a las mujeres de bajos ingresos, quienes tienen menos probabilidades de tomar licencias no remuneradas. [34] Hasta 2017, no había habido cambios significativos en la proporción de mujeres que recibieron licencia de maternidad en los últimos 20 años. [112]
Aunque Estados Unidos no garantiza la licencia de maternidad remunerada, los empleadores pueden ofrecer licencia remunerada si así lo desean. Once estados (California, Colorado, Connecticut, Delaware, Massachusetts, Maryland, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón, Rhode Island y Washington) y el Distrito de Columbia ofrecen actualmente licencia familiar y médica remunerada. [113]
En Estados Unidos, como en otras naciones, el cuidado infantil no siempre se comparte por igual entre madres y padres. En Estados Unidos, los padres pueden tener algunas licencias remuneradas si viven en California u otros estados con legislación similar (licencia parcial remunerada). Por el contrario, los padres eslovenos tienen 12 semanas de baja por paternidad 100% remunerada. En Suecia , 480 días de semana de licencia de paternidad remunerada al 80%. En Noruega , 49 semanas de licencia de paternidad 100% remunerada o 59 semanas de licencia de paternidad 80% remunerada. Los padres finlandeses tienen 11 semanas de licencia parcial retribuida. [100] [114]
Si bien no existe ninguna ley que prohíba explícitamente a las personas LGBTQ+ tomar licencia parental en los Estados Unidos, los críticos han señalado que la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) no proporciona un apoyo financiero sustancial y adecuado a los padres LGBTQ+. Sin embargo, el Departamento de Trabajo de EE. UU. ha aconsejado explícitamente a los empleadores que concedan a los trabajadores licencia FMLA in loco parentis relacionada con los hijos. Esto permite que los padres LGBTQ+ no biológicos tengan derechos parentales legales sobre un niño. Muchos defensores de las familias LGBTQ+ han demostrado cómo la ley excluye a muchos trabajadores de bajos ingresos. Aquellos que deseen tomar una licencia familiar federal solo son elegibles si han estado al servicio de su empleador durante 12 meses. Para las familias LGBTQ+ de bajos ingresos, tomar 12 semanas de licencia no remunerada crea una carga financiera enorme. Los padres LGBTQ+ y los activistas por la justicia social han abogado por una política federal, estatal y local más sólida sobre la licencia parental remunerada, como resultado de las complicaciones existentes con la FMLA. [18]
{{cite book}}: Mantenimiento CS1: falta el editor de la ubicación ( enlace ){{cite book}}: |work=ignorado ( ayuda )