Una entrevista de trabajo es una conversación que se lleva a cabo entre un solicitante de empleo y un representante de un empleador para evaluar si el solicitante debe ser contratado. [1] Las entrevistas son uno de los métodos más comunes de selección de empleados. [1] Las entrevistas varían en el grado en que se estructuran las preguntas, desde una conversación no estructurada e informal hasta una entrevista estructurada en la que se le pregunta al solicitante una lista predeterminada de preguntas en un orden específico; [1] Las entrevistas estructuradas suelen ser predictores más precisos de qué solicitantes serán empleados adecuados, según los estudios de investigación. [2]
La entrevista de trabajo suele preceder a la decisión de contratación . La entrevista suele ir precedida de la evaluación de los currículos presentados por los candidatos interesados, posiblemente examinando solicitudes de empleo o leyendo muchos currículos. A continuación, tras esta selección, se selecciona un pequeño número de candidatos para las entrevistas.
Las posibles oportunidades de entrevistas de trabajo también incluyen eventos de networking y ferias profesionales . La entrevista de trabajo se considera una de las herramientas más útiles para evaluar a los empleados potenciales. [3] También exige recursos significativos por parte del empleador, pero se ha demostrado que es notoriamente poco confiable para identificar a la persona óptima para el trabajo. [3] Una entrevista también permite al candidato evaluar la cultura corporativa y los requisitos del trabajo.
Se pueden utilizar varias rondas de entrevistas de trabajo y/u otros métodos de selección de candidatos cuando hay muchos candidatos o el trabajo es particularmente desafiante o deseable. Las rondas anteriores, a veces llamadas "entrevistas de selección", pueden involucrar a menos personal de los empleadores y normalmente serán mucho más cortas y menos profundas. Un enfoque de entrevista inicial cada vez más común es la entrevista telefónica. Esto es especialmente común cuando los candidatos no viven cerca del empleador y tiene la ventaja de mantener los costos bajos para ambas partes. Desde 2003, las entrevistas se han realizado a través de software de videoconferencia, como Skype . [4] Una vez que todos los candidatos han sido entrevistados, el empleador generalmente selecciona al candidato o candidatos más deseables y comienza la negociación de una oferta de trabajo.
Los investigadores han intentado identificar estrategias o "constructos" de entrevistas que puedan ayudar a los entrevistadores a elegir al mejor candidato. Las investigaciones sugieren que las entrevistas captan una amplia variedad de atributos del solicitante. [5] [6] [7] Los constructos se pueden clasificar en tres categorías: contenido relevante para el trabajo, desempeño del entrevistador (comportamiento no relacionado con el trabajo pero que influye en la evaluación) y sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo. [8]
Contenido de la entrevista relevante para el puesto de trabajo : Las preguntas de la entrevista están generalmente diseñadas para explorar los atributos del solicitante que son específicamente relevantes para el puesto de trabajo para el que la persona se postula. Los atributos del solicitante relevantes para el puesto de trabajo que las preguntas supuestamente evalúan se consideran necesarios para un desempeño exitoso en el trabajo. Los constructos relevantes para el puesto de trabajo que se han evaluado en la entrevista se pueden clasificar en tres categorías: rasgos generales, factores experienciales y elementos centrales del puesto de trabajo. La primera categoría se refiere a los rasgos relativamente estables del solicitante. La segunda categoría se refiere al conocimiento del puesto de trabajo que el solicitante ha adquirido con el tiempo. La tercera categoría se refiere al conocimiento, las habilidades y las capacidades asociadas con el puesto de trabajo.
Rasgos generales:
Factores experienciales:
Elementos básicos del trabajo:
El desempeño del entrevistado Las evaluaciones que hace el entrevistador de las respuestas de los candidatos también tienden a estar influidas por el comportamiento del candidato en la entrevista. Estos comportamientos pueden no estar directamente relacionados con los constructos que las preguntas de la entrevista fueron diseñadas para evaluar, pero pueden estar relacionados con aspectos del trabajo para el que se postulan. Los candidatos pueden participar inconscientemente en una serie de comportamientos que influyen en las calificaciones de su desempeño. El candidato puede haber adquirido estos comportamientos durante la capacitación o de la experiencia previa en entrevistas. Estos constructos del desempeño del entrevistado también pueden clasificarse en tres categorías: habilidades de eficacia social, presentación interpersonal y factores personales/contextuales.
Habilidades de eficacia social:
Presentación interpersonal:
Factores personales/contextuales:
Sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo Las siguientes son características personales y demográficas que potencialmente pueden influir en las evaluaciones del entrevistador de las respuestas del entrevistado. Estos factores normalmente no son relevantes para si el individuo puede hacer el trabajo (es decir, no están relacionados con el desempeño laboral ), por lo tanto, su influencia en las calificaciones de la entrevista debe minimizarse o excluirse. De hecho, existen leyes en muchos países que prohíben la consideración de muchas de estas clases protegidas de personas al tomar decisiones de selección. El uso de entrevistas estructuradas con múltiples entrevistadores junto con capacitación puede ayudar a reducir el efecto de las siguientes características en las calificaciones de la entrevista. [24] La lista de sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo se presenta a continuación.
El grado en que las calificaciones del desempeño del entrevistado reflejan ciertos constructos varía ampliamente dependiendo del nivel de estructura de la entrevista, el tipo de preguntas formuladas, los sesgos del entrevistador o del solicitante, la vestimenta profesional o el comportamiento no verbal del solicitante y una serie de otros factores. Por ejemplo, algunas investigaciones sugieren que la capacidad cognitiva, la educación, la capacitación y las experiencias laborales de un solicitante pueden captarse mejor en entrevistas no estructuradas, mientras que el conocimiento del trabajo, la adecuación organizacional, las habilidades interpersonales y el conocimiento aplicado del solicitante pueden captarse mejor en una entrevista estructurada. [6]
Además, las entrevistas suelen estar diseñadas para evaluar una serie de constructos. Dada la naturaleza social de la entrevista, las respuestas de los candidatos a las preguntas de la entrevista y las evaluaciones de esas respuestas por parte de los entrevistadores a veces están influidas por constructos que van más allá de los que las preguntas pretendían evaluar, lo que hace que sea extremadamente difícil identificar los constructos específicos medidos durante la entrevista. [29] Reducir el número de constructos que la entrevista pretende evaluar puede ayudar a mitigar este problema. Además, es de importancia práctica si la entrevista es una mejor medida de algunos constructos en comparación con las pruebas de papel y lápiz de los mismos constructos. De hecho, ciertos constructos (capacidad y habilidades mentales, experiencia) pueden medirse mejor con pruebas de papel y lápiz que durante la entrevista, mientras que los constructos relacionados con la personalidad parecen medirse mejor durante la entrevista en comparación con las pruebas de papel y lápiz de los mismos constructos de personalidad. [1] En resumen, se recomienda lo siguiente: las entrevistas deben desarrollarse para evaluar los constructos relevantes para el trabajo identificados en el análisis del trabajo. [30] [31]
Las organizaciones suelen medir la adecuación persona-entorno al contratar a nuevos empleados. Existen muchos tipos de adecuación persona-entorno, siendo los dos más relevantes para las entrevistas la adecuación persona-trabajo y la adecuación persona-organización. [32] [33] Los entrevistadores suelen hacer hincapié en la adecuación persona-trabajo y formulan el doble de preguntas sobre la adecuación persona-trabajo en comparación con la adecuación persona-organización. [32] Es más probable que los entrevistadores den una recomendación de contratación a los solicitantes con una buena adecuación persona-trabajo en comparación con un solicitante con una buena adecuación persona-organización. [33]
Los conocimientos, habilidades, capacidades y otros atributos (KSAO, por sus siglas en inglés) de un solicitante son las variables que se miden con más frecuencia cuando los entrevistadores evalúan la adecuación persona-trabajo. [33] En una encuesta, todos los entrevistadores informaron que su organización mide los KSAO para determinar la adecuación persona-trabajo. [33] El mismo estudio encontró que todos los entrevistadores utilizaron rasgos de personalidad y el 65% de los entrevistadores utilizaron valores personales para medir la adecuación persona-organización. [33]
A pesar de que el ajuste es una preocupación entre las organizaciones, la forma de determinar el ajuste y los tipos de preguntas que se deben utilizar varían. Cuando se examinaron las preguntas de ajuste en las entrevistas, solo el 4% de las preguntas utilizadas en las entrevistas fueron similares en la mayoría de las organizaciones. El 22% de las preguntas fueron utilizadas comúnmente por los reclutadores en algunas organizaciones. En contraste, el 74% de las preguntas no tenían nada en común entre las organizaciones. [33] Aunque la idea de ajuste es similar en muchas organizaciones, las preguntas utilizadas y la forma en que se juzga esa información pueden ser muy diferentes. [33]
La adecuación persona-trabajo y la adecuación persona-organización tienen diferentes niveles de importancia en diferentes etapas de una entrevista de varias etapas. A pesar de esto, la adecuación persona-trabajo se considera de máxima importancia durante todo el proceso. Las organizaciones se centran más en las habilidades relacionadas con el trabajo al principio para descartar a los candidatos potencialmente no calificados. Por lo tanto, se dedican más preguntas a la adecuación persona-trabajo durante las etapas iniciales de la entrevista. [32] [33] Una vez que los solicitantes han pasado las etapas iniciales, se utilizan más preguntas para la adecuación persona-organización en las etapas finales de la entrevista. Aunque se presta más atención a la adecuación persona-organización en estas etapas posteriores, la adecuación persona-trabajo sigue considerándose de mayor importancia. [32]
En una entrevista de una sola etapa, ambas adecuaciones se evalúan durante una sola entrevista. [32] Los entrevistadores también dan más peso a las preguntas sobre adecuación persona-trabajo que a las preguntas sobre adecuación persona-organización en estas situaciones. Nuevamente, las preguntas sobre adecuación persona-trabajo se utilizan para filtrar y reducir el número de solicitantes. [32] [33]
Los candidatos potenciales también utilizan las entrevistas de trabajo para evaluar su idoneidad para una organización. Esto puede determinar si un candidato aceptará una oferta de trabajo cuando se le presente una. Cuando los candidatos evalúan su idoneidad para una organización, la experiencia que tienen durante la entrevista de trabajo es lo más influyente. [34]
Los solicitantes sintieron que se sentían más identificados con una organización cuando podían agregar información que no se había cubierto durante la entrevista y que querían compartir. A los solicitantes también les gustó poder hacer preguntas sobre la organización y hacer preguntas de seguimiento para asegurarse de que respondieron las preguntas del entrevistador al nivel que este deseaba. [34] Las conductas del entrevistador que fomentan la percepción de que se sienten identificados con una organización incluyen felicitar a los solicitantes por sus currículums y agradecerles por viajar a la entrevista. [34] A los solicitantes les gusta que el entrevistador les dé información de contacto si se necesita información de seguimiento, que haga contacto visual y que les pregunte si se sienten cómodos. [34]
El entrevistador también puede desalentar la percepción de que el candidato es apto para el puesto por su forma de actuar durante la entrevista. El comportamiento más negativo de los candidatos fue que el entrevistador no conociera información sobre su organización. Sin información sobre la organización, los candidatos no pueden juzgar si son aptos para el puesto. Otro comportamiento negativo es no conocer la información de antecedentes de los candidatos durante la entrevista. Los entrevistadores también pueden dañar la percepción de que el candidato es apto para el puesto si no prestan atención durante la entrevista y no saludan al candidato. [34]
Existen algunos problemas con las percepciones de adecuación en las entrevistas. Las puntuaciones de adecuación persona-organización de los solicitantes pueden verse alteradas por la cantidad de congraciación que hagan los solicitantes. [35] Los entrevistadores sesgan sus puntuaciones de adecuación persona-organización cuanto más congraciación hagan los solicitantes durante una entrevista. El hecho de que los solicitantes enfaticen las similitudes entre ellos y sus entrevistadores conduce a una mayor percepción de adecuación persona-organización por parte de los entrevistadores. [35] Esta mayor percepción de adecuación conduce a una mayor probabilidad de que el candidato sea contratado. [36] [35] [33]
Una forma de pensar en el proceso de entrevista es como tres fases separadas, aunque relacionadas: (1) la fase previa a la entrevista, que ocurre antes de que el entrevistador y el candidato se reúnan, (2) la fase de la entrevista, donde se lleva a cabo la entrevista, y (3) la fase posterior a la entrevista, donde el entrevistador forma juicios sobre las calificaciones del candidato y toma decisiones finales. [37] Aunque son independientes, estas tres fases están relacionadas. Es decir, las impresiones que los entrevistadores se forman al principio pueden afectar la forma en que ven a la persona en una fase posterior.
Fase previa a la entrevista : La fase previa a la entrevista abarca la información disponible para el entrevistador de antemano (por ejemplo, currículums, puntajes de exámenes, información del sitio de redes sociales) y las percepciones que los entrevistadores se forman sobre los solicitantes a partir de esta información antes de la interacción cara a cara real entre los dos individuos. En esta fase, es probable que los entrevistadores ya tengan ideas sobre las características que harían que una persona fuera ideal o calificada para el puesto. [1] Los entrevistadores también tienen información sobre el solicitante, generalmente en forma de currículum, puntajes de exámenes o contactos previos con el solicitante. [37] Luego, los entrevistadores a menudo integran la información que tienen sobre un solicitante con sus ideas sobre el empleado ideal para formar una evaluación previa a la entrevista del candidato. De esta manera, los entrevistadores generalmente tienen una impresión incluso antes de la interacción real de la entrevista cara a cara. Hoy en día, con los avances tecnológicos recientes , los entrevistadores tienen una cantidad aún mayor de información disponible sobre algunos candidatos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden obtener información de motores de búsqueda (por ejemplo, Google, Bing, Yahoo), blogs e incluso redes sociales (por ejemplo, Linkedin, Facebook, Twitter). Si bien parte de esta información puede estar relacionada con el trabajo, otra parte puede no estarlo. En algunos casos, una revisión de Facebook puede revelar conductas indeseables, como embriaguez o consumo de drogas. A pesar de la relevancia de la información, cualquier información que los entrevistadores obtengan sobre el solicitante antes de la entrevista es probable que influya en su impresión del candidato. [37] [38] Además, los investigadores han descubierto que lo que los entrevistadores piensan sobre el solicitante antes de la entrevista (fase previa a la entrevista) está relacionado con cómo evalúan al candidato después de la entrevista, independientemente de cómo se haya desempeñado el candidato durante la entrevista. [39]
Fase de entrevista : La fase de entrevista implica la realización de la entrevista, la interacción entre el entrevistador y el solicitante. Las impresiones iniciales del entrevistador sobre el solicitante antes de la entrevista pueden influir en la cantidad de tiempo que el entrevistador pasa en la entrevista con el solicitante, el comportamiento del entrevistador y el interrogatorio del solicitante, [40] y las evaluaciones del entrevistador posteriores a la entrevista. [39] Las impresiones previas a la entrevista también pueden afectar lo que el entrevistador nota sobre el entrevistado, lo que recuerda de la entrevista y cómo interpreta un entrevistador lo que el solicitante dice y hace en la entrevista. [38]
Como las entrevistas se realizan normalmente cara a cara, por teléfono o por videoconferencia [41] (por ejemplo, Skype), son una interacción social entre al menos dos personas. Por lo tanto, el comportamiento del entrevistador durante la entrevista probablemente "filtra" información al entrevistado. Es decir, a veces puede saber durante la entrevista si el entrevistador piensa positiva o negativamente sobre usted. [37] Conocer esta información puede afectar realmente la forma en que se comporta el solicitante, lo que resulta en un efecto de profecía autocumplida . [40] [42] Por ejemplo, los entrevistados que sienten que el entrevistador no cree que estén calificados pueden estar más ansiosos y sentir que necesitan demostrar que están calificados. Tal ansiedad puede obstaculizar su desempeño y presentación durante la entrevista, cumpliendo los pensamientos originales del entrevistador. Alternativamente, los entrevistados que perciben que un entrevistador cree que están calificados para el trabajo pueden sentirse más a gusto y cómodos durante el intercambio y, en consecuencia, desempeñarse mejor en la entrevista. Debido a la naturaleza dinámica de la entrevista, la interacción entre los comportamientos y pensamientos de ambas partes es un proceso continuo mediante el cual la información se procesa e informa el comportamiento, los pensamientos y las evaluaciones posteriores.
Fase posterior a la entrevista : después de que se lleva a cabo la entrevista, el entrevistador debe formar una evaluación de las calificaciones del entrevistado para el puesto. Lo más probable es que el entrevistador tome en consideración toda la información, incluso de la fase previa a la entrevista, y la integre para formar una evaluación posterior a la entrevista del solicitante. En la etapa final del proceso de entrevista, el entrevistador utiliza su evaluación del candidato (es decir, en el formulario de entrevista, calificaciones o juicios) para tomar una decisión final. A veces, se utilizan otras herramientas de selección (por ejemplo, muestras de trabajo, pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad) en combinación con la entrevista para tomar decisiones finales de contratación; sin embargo, las entrevistas siguen siendo el dispositivo de selección más utilizado en América del Norte. [43]
Para los entrevistados : Aunque la descripción del proceso de entrevista anterior se centra en la perspectiva del entrevistador, los solicitantes de empleo también recopilan información sobre el trabajo o la organización y se forman impresiones antes de la entrevista. [1] La entrevista es un intercambio bidireccional y los solicitantes también toman decisiones sobre si la empresa es adecuada para ellos. Básicamente, el modelo de proceso ilustra que la entrevista no es una interacción aislada, sino más bien un proceso complejo que comienza con dos partes formando juicios y recopilando información, y termina con una decisión final del entrevistador.
Existen muchos tipos de entrevistas que las organizaciones pueden realizar. Sin embargo, lo que es común a todos los tipos de entrevistas es la idea de la estructura de la entrevista. El grado de estructuración de una entrevista, o de desarrollo y realización de la misma manera para todos los solicitantes, depende de la cantidad de determinados elementos incluidos en esa entrevista. En general, la entrevista se puede estandarizar tanto en lo que respecta al contenido (es decir, qué preguntas se formulan) como al proceso de evaluación (es decir, cómo se califican las respuestas de los solicitantes a las preguntas). Cuando una entrevista está estandarizada, aumenta la probabilidad de que las calificaciones de un entrevistado se deban a la calidad de sus respuestas en lugar de a factores no relacionados con el trabajo y que a menudo distraen, como la apariencia. Se considera más apropiadamente que la estructura de la entrevista se encuentra en un continuo, que va desde completamente no estructurada hasta completamente estructurada. [44] Sin embargo, a menudo se trata la estructura como si tuviera solo dos categorías (es decir, estructurada frente a no estructurada), lo que muchos investigadores creen que es un enfoque demasiado simple. [44] [45]
La entrevista no estructurada, o aquella que no incluye una buena cantidad de elementos de estandarización, es la forma de entrevista más común en la actualidad. [46] Las entrevistas no estructuradas suelen considerarse como fluidas; el entrevistador puede cambiar las preguntas como crea conveniente y es posible que los distintos entrevistadores no califiquen o puntúen las respuestas del solicitante de la misma manera. Tampoco existen instrucciones establecidas sobre cómo deben interactuar el entrevistador y el entrevistado antes, durante o después de la entrevista. Las entrevistas no estructuradas básicamente permiten al entrevistador realizar la entrevista de la forma que crea que es mejor.
Dado que las entrevistas no estructuradas pueden cambiar en función de quién sea el entrevistador, no es sorprendente que los entrevistadores las prefieran. [47] Los entrevistadores tienden a desarrollar confianza en su capacidad para evaluar con precisión a los entrevistados, [48] detectar si los solicitantes están fingiendo sus respuestas, [49] y confiar en su juicio sobre si la persona es un buen candidato para el trabajo. [50] Las entrevistas no estructuradas permiten a los entrevistadores hacerlo con mayor libertad. Sin embargo, la investigación sugiere que las entrevistas no estructuradas son en realidad muy poco confiables o inconsistentes entre entrevistas. Eso significa que dos entrevistadores que realizan una entrevista con la misma persona pueden no estar de acuerdo y ver al candidato de la misma manera incluso si estuvieron en la misma entrevista con ese solicitante. A menudo, los entrevistadores que realizan entrevistas no estructuradas no logran identificar a los candidatos de alta calidad para el trabajo. [51] Consulte la sección sobre cuestiones de estructura de la entrevista para una discusión más detallada.
La estructura de la entrevista es el grado en el que las entrevistas son idénticas y se llevan a cabo de la misma manera en todos los solicitantes. [45] También conocidas como entrevistas guiadas, sistemáticas o estructuradas, las entrevistas estructuradas tienen como objetivo hacer que tanto el contenido (la información abordada, así como la administración de la interacción) como la evaluación (cómo se califica al solicitante) sean iguales sin importar para cada solicitante entrevistado. Específicamente, los investigadores suelen abordar 15 elementos [52] que se pueden utilizar para hacer que el contenido de la entrevista y el proceso de evaluación sean similares. El grado de estructura de una entrevista a menudo se considera como el grado en que se incluyen estos elementos al realizar las entrevistas.
Estructura del contenido:
Estructura de evaluación:
Varios estudios de investigación han demostrado que el uso de estos elementos para diseñar la entrevista aumenta la capacidad de la entrevista para identificar a las personas de alto rendimiento. Como se mencionó, la estructura de una entrevista se encuentra en una escala que va desde no estructurada a estructurada, pero no está claro cuáles o cuántos elementos de estructura deben incluirse para que la entrevista pueda considerarse "estructurada". Algunos investigadores sostienen que incluir al menos algunos elementos, pero no todos, en la entrevista debe considerarse "semiestructurada". [53] Otros han intentado crear niveles de estructura, como los cuatro niveles de estructura de Huffcutt, Culbertson y Weyhrauch [54] , que apuntan a distintos grados de estandarización en cada nivel. A pesar de que es difícil decir exactamente qué es una entrevista estructurada, las entrevistas estructuradas son ampliamente consideradas como más preferidas por las organizaciones sobre las entrevistas no estructuradas si se desea una medición precisa y consistente de un solicitante. [54]
Independientemente de la estructura de la entrevista, existen varios tipos de preguntas que los entrevistadores hacen a los solicitantes. Dos tipos principales que se utilizan con frecuencia y que tienen un amplio respaldo empírico son las preguntas situacionales [55] y las preguntas conductuales (también conocidas como entrevistas de descripción conductual pautadas). [56] Las mejores prácticas incluyen basar ambos tipos de preguntas en "incidentes críticos" que se requieren para realizar el trabajo [57] pero difieren en su enfoque (ver a continuación las descripciones). Los incidentes críticos son tareas relevantes que se requieren para el trabajo y se pueden recopilar a través de entrevistas o encuestas con empleados actuales, gerentes o expertos en la materia. [58] [52] Una de las primeras técnicas de incidentes críticos que se utilizó en el Ejército de los Estados Unidos pidió a los veteranos de combate que informaran incidentes específicos de comportamiento eficaz o ineficaz de un líder. La pregunta planteada a los veteranos fue "Describa las acciones del oficial. ¿Qué hizo?" Sus respuestas se recopilaron para crear una definición fáctica o "requisitos críticos" de lo que es un líder de combate eficaz. [57]
Estudios previos han arrojado resultados mixtos en cuanto a si las preguntas conductuales o situacionales predecirán mejor el desempeño laboral futuro de un solicitante. [59] [60] Es probable que las variables exclusivas de cada situación, como los criterios específicos que se examinan, [5] la experiencia laboral del solicitante, [7] o el comportamiento no verbal del entrevistado [61] marquen una diferencia con respecto a qué tipo de pregunta es la mejor. Se recomienda incorporar preguntas situacionales y conductuales en la entrevista para obtener lo mejor de ambos tipos de preguntas. [62] El uso de preguntas de alta calidad representa un elemento de estructura y es esencial para garantizar que los candidatos proporcionen respuestas significativas que reflejen su capacidad para desempeñarse en el trabajo. [63]
Las preguntas de entrevista situacionales [55] piden a los candidatos a un puesto de trabajo que imaginen un conjunto de circunstancias y luego indiquen cómo responderían en esa situación; por lo tanto, las preguntas están orientadas al futuro. Una ventaja de las preguntas situacionales es que todos los entrevistados responden a la misma situación hipotética en lugar de describir experiencias únicas de su pasado. Otra ventaja es que las preguntas situacionales permiten a los encuestados que no han tenido una experiencia laboral directa relevante para una pregunta en particular proporcionar una respuesta hipotética. [64] Dos aspectos centrales de la entrevista situacional son el desarrollo de dilemas situacionales que los empleados encuentran en el trabajo y una guía de puntuación para evaluar las respuestas a cada dilema. [65]
Las entrevistas conductuales (basadas en la experiencia o basadas en patrones conductuales) están orientadas al pasado, ya que piden a los encuestados que cuenten lo que hicieron en trabajos anteriores o situaciones de la vida que son relevantes para los conocimientos, habilidades y capacidades relevantes para el trabajo en particular que se requieren para el éxito. [56] [66] La idea es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeño futuro en situaciones similares. Al hacer preguntas sobre cómo los solicitantes de empleo han manejado situaciones en el pasado que son similares a las que enfrentarán en el trabajo, los empleadores pueden evaluar cómo podrían desempeñarse en situaciones futuras. [64]
Las preguntas de la entrevista conductual incluyen: [67]
Los ejemplos incluyen las técnicas STAR y SOARA.
Otros tipos de preguntas que pueden formularse junto con las preguntas estructuradas de la entrevista o en una entrevista aparte son las preguntas sobre antecedentes, sobre conocimientos laborales y las preguntas tipo rompecabezas. A continuación, se ofrece una breve explicación de cada una de ellas.
Una entrevista de caso es un formato de entrevista utilizado principalmente por empresas de consultoría de gestión y bancos de inversión en el que se le plantea al candidato una pregunta, situación, problema o desafío y se le pide que lo resuelva. El problema del caso suele ser una situación empresarial o un caso de negocio en el que el entrevistador ha trabajado en la vida real. [ cita requerida ]
En los últimos años, las empresas de otros sectores, como el diseño, la arquitectura, el marketing, la publicidad, las finanzas y la estrategia, han adoptado un enfoque similar para entrevistar a los candidatos. La tecnología ha transformado el proceso de entrevistas técnicas y basadas en casos, de una experiencia puramente privada en persona a un intercambio en línea de habilidades y recomendaciones laborales. [ cita requerida ]
Otro tipo de entrevista de trabajo que se encuentra en todos los niveles profesionales y académicos es la entrevista de panel . En este tipo de entrevista, el candidato es entrevistado por un grupo de panelistas que representan a las distintas partes interesadas en el proceso de contratación. Dentro de este formato hay varios enfoques para realizar la entrevista. Algunos formatos de ejemplo incluyen:
Los beneficios de la técnica de panel para las entrevistas incluyen ahorros de tiempo en comparación con las entrevistas en serie, entrevistas más centradas ya que a menudo se dedica menos tiempo a construir una relación con una charla informal y una comparación " de igual a igual " porque cada parte interesada/entrevistador/panelista puede escuchar las respuestas a las mismas preguntas. [71]
En la entrevista grupal, uno o más entrevistadores entrevistan a varios candidatos a la vez. Este tipo de entrevista se puede utilizar para la selección, la promoción o la evaluación de las habilidades de trabajo en equipo. Los entrevistadores también pueden utilizar una entrevista grupal para evaluar las habilidades de manejo del estrés o la asertividad de un candidato porque en un entorno grupal de este tipo el candidato estará rodeado de otros candidatos que también quieren conseguir el trabajo. Las entrevistas grupales pueden ser menos costosas que las entrevistas individuales o las entrevistas de panel, especialmente cuando es necesario entrevistar a muchos candidatos en un corto período de tiempo. Además, debido a que se necesitan menos entrevistadores, es necesario capacitarlos. [72] Estas cualidades positivas de la entrevista grupal las han hecho más populares. [73]
A pesar de los posibles beneficios de la entrevista grupal, este formato de entrevista tiene problemas. En las entrevistas grupales, el entrevistador tiene que realizar más tareas a la vez que cuando entrevista a un solo candidato a la vez. Los entrevistadores en las entrevistas individuales ya están ocupados haciendo muchas cosas. Estas incluyen prestar atención a lo que dicen los candidatos y cómo actúan, tomar notas, calificar las respuestas de los candidatos a las preguntas y controlar lo que dicen y cómo actúan. Entrevistar a más de un candidato a la vez hace que sea más difícil para el entrevistador. Esto puede afectar negativamente al entrevistador y a su trabajo como entrevistador. [74] Otro problema con las entrevistas grupales es que los candidatos a los que se les pregunta más tarde en la entrevista tienen más posibilidades de pensar en cómo responder a las preguntas que ya les hizo el entrevistador. Esto puede dar a los candidatos interrogados más tarde en la entrevista una ventaja sobre los candidatos interrogados antes. Estos problemas pueden hacer que sea menos probable que las entrevistas grupales predigan con precisión quién tendrá un buen desempeño en el trabajo.
Las entrevistas grupales no se han estudiado tanto como las entrevistas individuales, pero la investigación que se ha realizado sugiere que en el campo de la educación las entrevistas grupales pueden ser un método eficaz de selección. [75] Por ejemplo, un estudio de 2016 encontró que los solicitantes de puestos de enseñanza pensaban que la entrevista grupal era justa. [72] Un estudio de 2006 encontró hallazgos contradictorios. [73] Estos incluyen que los solicitantes en una entrevista grupal que fueron interrogados más tarde en la entrevista dieron respuestas más completas y de mayor calidad y que las entrevistas grupales fueron vistas como no justas. También encontraron que las entrevistas grupales no eran tan efectivas como las entrevistas individuales. Se necesita realizar más investigaciones para evaluar más ampliamente la utilidad de la entrevista grupal para varios propósitos. Esta investigación debe realizarse en varios dominios fuera del sector educativo. La investigación también debe aclarar los hallazgos contradictorios determinando en qué situaciones se pueden aplicar los resultados del estudio.
Las entrevistas de estrés todavía se utilizan con frecuencia. Un tipo de entrevista de estrés es aquella en la que el empleador utiliza una sucesión de entrevistadores (uno a la vez o en masa ) cuya misión es intimidar al candidato y mantenerlo desequilibrado. El propósito aparente de esta entrevista es averiguar cómo maneja el candidato el estrés. Las entrevistas de estrés pueden implicar poner a prueba el comportamiento de un candidato en un entorno ajetreado. Son típicas las preguntas sobre cómo manejar la sobrecarga de trabajo, cómo lidiar con múltiples proyectos y cómo manejar conflictos. [76]
Otro tipo de entrevista de estrés puede implicar a un solo entrevistador que se comporta de manera desinteresada u hostil. Por ejemplo, el entrevistador puede no hacer contacto visual, puede poner los ojos en blanco o suspirar ante las respuestas del candidato, interrumpir, dar la espalda, atender llamadas telefónicas durante la entrevista o hacer preguntas de un modo degradante o desafiante. El objetivo es evaluar cómo maneja el entrevistado la presión o evocar deliberadamente respuestas emocionales. Esta técnica también se utilizó en protocolos de investigación que estudiaban el estrés y el comportamiento del tipo A (propenso a las enfermedades coronarias) porque evocaba hostilidad e incluso cambios en la presión arterial y la frecuencia cardíaca en los sujetos del estudio. La clave del éxito para el candidato es despersonalizar el proceso. El entrevistador está actuando un papel, tratando deliberada y calculadamente de "hacer temblar la jaula". Una vez que el candidato se da cuenta de que no hay nada personal detrás del enfoque del entrevistador, es más fácil manejar las preguntas con aplomo.
Ejemplos de preguntas de entrevista sobre estrés:
También se les puede pedir a los candidatos que hagan una presentación como parte del proceso de selección. Una técnica para generar estrés es decirle al candidato que tiene 20 minutos para preparar una presentación y luego regresar a la sala cinco minutos después y exigir que la presentación se realice de inmediato. El método de la "prueba de plataforma" implica que el candidato haga una presentación tanto para el panel de selección como para otros candidatos para el mismo puesto. Obviamente, esto es muy estresante y, por lo tanto, es útil como predictor de cómo se desempeñará el candidato en circunstancias similares en el trabajo. Los procesos de selección en los círculos académicos, de capacitación, de aerolíneas, legales y de enseñanza con frecuencia implican presentaciones de este tipo.
Este tipo de entrevista se centra en la resolución de problemas y la creatividad. Las preguntas apuntan a las habilidades de resolución de problemas del entrevistado y probablemente muestran su capacidad para resolver los desafíos que enfrenta el trabajo a través de la creatividad. Las entrevistas técnicas se llevan a cabo en línea en empresas progresistas antes de las entrevistas en persona como una forma de evaluar a los solicitantes de empleo.
Los avances tecnológicos, junto con su mayor uso, han hecho que las entrevistas telefónicas y por videoconferencia sean cada vez más habituales en lugar de cara a cara. Las empresas utilizan la tecnología en las entrevistas debido a su bajo coste, los beneficios que supone el ahorro de tiempo y su facilidad de uso. [45]
Además, la tecnología permite a una empresa reclutar a más candidatos de lugares más lejanos. [77] Aunque se están utilizando más, todavía no se entiende completamente cómo la tecnología puede afectar la forma en que los entrevistadores seleccionan a la mejor persona para el trabajo en comparación con las entrevistas en persona. [78]
La teoría de la riqueza de los medios afirma que las formas de comunicación más detalladas podrán transmitir mejor la información compleja. La capacidad de transmitir esta complejidad permite que las formas de comunicación más ricas en medios manejen mejor la incertidumbre (como lo que puede ocurrir en una entrevista) que los medios de comunicación más superficiales y menos detallados. [79] Por lo tanto, en el contexto de la entrevista de trabajo, una entrevista cara a cara sería más rica en medios que una entrevista en video debido a la cantidad de datos que se pueden comunicar más fácilmente. Las señales verbales y no verbales se leen más en el momento y en relación con lo que sucede en la entrevista. Una entrevista en video puede tener un desfase entre los dos participantes. Una latencia deficiente puede influir en la comprensión de los comportamientos verbales y no verbales, ya que pequeñas diferencias en el momento de los comportamientos pueden cambiar su percepción. Del mismo modo, comportamientos como el contacto visual pueden no funcionar tan bien. Una entrevista en video sería más rica en medios que una entrevista telefónica debido a la inclusión de datos visuales y de audio. Por lo tanto, en una entrevista más rica en medios, los entrevistadores tienen más formas de recopilar, recordar e interpretar los datos que obtienen sobre los solicitantes.
¿Son mejores estos nuevos tipos de entrevistas tecnológicas? La investigación sobre diferentes métodos de entrevista ha examinado esta cuestión utilizando la teoría de la riqueza de los medios. Según la teoría, se espera que las entrevistas con más riqueza den como resultado un mejor resultado. En general, los estudios han encontrado que los resultados son consistentes con la teoría de la riqueza de los medios. Se ha descubierto que las puntuaciones de las entrevistas y las calificaciones de contratación de los solicitantes son peores en las entrevistas telefónicas y por vídeo que en las entrevistas cara a cara. [80] Los solicitantes también son vistos como menos agradables y tenían menos probabilidades de ser respaldados para trabajos en entrevistas con vídeo. [81] Los solicitantes también han dado su opinión. Piensan que las entrevistas con tecnología son menos justas y menos relacionadas con el trabajo. [82] Desde el punto de vista de los entrevistadores, también existen dificultades para el entrevistador. Los entrevistadores son vistos como menos amigables en las entrevistas por vídeo. [45] Además, los solicitantes tienen más probabilidades de aceptar un trabajo después de una entrevista cara a cara que después de una entrevista telefónica o por vídeo. [77] Debido a estos hallazgos, las empresas deberían sopesar los costos y beneficios de utilizar la tecnología en lugar de las entrevistas cara a cara al momento de decidir los métodos de selección.
Puede que no sólo importe lo que dices en una entrevista, sino también cómo lo dices (p. ej., qué tan rápido hablas) y cómo te comportas durante la entrevista (p. ej., gestos con las manos, contacto visual). En otras palabras, aunque las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista influyen en las calificaciones de la entrevista, [83] sus comportamientos no verbales también pueden afectar los juicios del entrevistador. [84] Los comportamientos no verbales se pueden dividir en dos categorías principales: señales vocales (p. ej., articulación, tono, fluidez, frecuencia de pausas, velocidad, etc.) y señales visuales (p. ej., sonrisa, contacto visual, orientación e inclinación del cuerpo, movimiento de las manos, postura, etc.). [85] A menudo, el atractivo físico también se incluye como parte del comportamiento no verbal. [85] Existe cierto debate sobre qué papel tan importante pueden desempeñar los comportamientos no verbales en la entrevista. Algunos investigadores sostienen que los comportamientos no verbales afectan mucho a las calificaciones de la entrevista, [83] mientras que otros han descubierto que tienen un impacto relativamente pequeño en los resultados de la entrevista, especialmente cuando se consideran con las calificaciones del solicitante presentadas en los currículos. [86] La relación entre el comportamiento no verbal y los resultados de la entrevista también es más fuerte en las entrevistas estructuradas que en las no estructuradas, [87] y más fuerte cuando las respuestas de los entrevistados son de alta calidad. [86]
Las conductas no verbales de los candidatos pueden influir en las calificaciones de las entrevistas a través de las inferencias que los entrevistadores hacen sobre el candidato en función de su comportamiento. Por ejemplo, los candidatos que muestran conductas no verbales positivas, como sonreír e inclinarse hacia adelante, son percibidos como más agradables, confiables, creíbles, [85] más cálidos, exitosos, calificados, motivados, competentes [88] y socialmente hábiles . [89] También se predice que estos candidatos serán mejor aceptados y estarán más satisfechos con la organización si son contratados. [88]
Las respuestas verbales de los solicitantes y su comportamiento no verbal pueden transmitir parte de la misma información sobre el solicitante. [84] Sin embargo, a pesar de cualquier información compartida entre el contenido y el comportamiento no verbal, está claro que los comportamientos no verbales predicen las calificaciones de la entrevista en una medida que va más allá del contenido de lo que se dijo, y por lo tanto es esencial que tanto los solicitantes como los entrevistadores sean conscientes de su impacto. Es posible que desee tener cuidado con lo que puede estar comunicando a través de los comportamientos no verbales que muestra. [ cita requerida ]
Para contratar a los mejores candidatos para el puesto, los entrevistadores forman juicios, a veces utilizando el atractivo físico de los candidatos. Es decir, el atractivo físico no suele estar necesariamente relacionado con lo bien que uno puede hacer el trabajo, pero se ha descubierto que influye en las evaluaciones y los juicios de los entrevistadores sobre lo adecuado que es un candidato para el puesto. Una vez que las personas se clasifican como atractivas o poco atractivas, los entrevistadores pueden tener expectativas sobre las personas físicamente atractivas y físicamente poco atractivas y luego juzgar a los solicitantes en función de lo bien que se ajustan a esas expectativas. [90] Como resultado, normalmente resulta que los entrevistadores juzgarán a las personas atractivas de forma más favorable en factores relacionados con el trabajo que a las personas poco atractivas. La gente suele estar de acuerdo sobre quién es atractivo y quién no, y las personas atractivas son juzgadas y tratadas de forma más positiva que las personas poco atractivas. [91] Por ejemplo, las personas que piensan que otra es físicamente atractiva tienden a tener impresiones iniciales positivas de esa persona (incluso antes de conocerla formalmente), perciben que la persona es inteligente, socialmente competente y tiene buenas habilidades sociales y salud mental general. [90]
En el ámbito empresarial, se ha demostrado que las personas físicamente atractivas tienen una ventaja sobre las personas poco atractivas de numerosas maneras, que incluyen, entre otras, las calificaciones laborales percibidas, las recomendaciones de contratación, el éxito laboral previsto y los niveles de compensación. [90] Como lo han señalado varios investigadores, el atractivo puede no ser el determinante más influyente de las decisiones de personal, pero puede ser un factor decisivo cuando los solicitantes poseen niveles similares de calificaciones. [90] Además, el atractivo no proporciona una ventaja si los solicitantes en el grupo son de alta calidad, pero sí proporciona una ventaja en mayores tasas de contratación y resultados laborales más positivos para las personas atractivas cuando la calidad del solicitante es baja y promedio. [92]
Atractivo vocal Así como el atractivo físico es una señal visual, el atractivo vocal es una señal auditiva y también puede dar lugar a diferentes evaluaciones del entrevistador en la entrevista. Se ha descubierto que el atractivo vocal, definido como una combinación atractiva de velocidad, volumen, tono y variabilidad del habla, está relacionado favorablemente con las calificaciones en la entrevista y el desempeño laboral. [93] [18] Además, los rasgos de personalidad de amabilidad y escrupulosidad predicen el desempeño con mayor fuerza para las personas con voces más atractivas en comparación con aquellas con voces menos atractivas. [93]
Por más importante que sea comprender cómo el atractivo físico puede influir en los juicios, comportamientos y decisiones finales de los entrevistadores, es igualmente importante encontrar formas de reducir los posibles sesgos en la entrevista de trabajo. Realizar entrevistas estructuradas con elementos es una forma posible de reducir los sesgos. [94]
Existe una gran cantidad de información disponible para instruir a los entrevistados sobre estrategias para mejorar su desempeño en una entrevista de trabajo. La información que utilizan los entrevistados proviene de una variedad de fuentes que van desde libros populares de instrucciones hasta programas formales de coaching, a veces incluso proporcionados por la organización contratante. Dentro de los programas de coaching más formales, hay dos tipos generales de coaching. Un tipo de coaching está diseñado para enseñar a los entrevistados cómo desempeñarse mejor en la entrevista centrándose en cómo comportarse y presentarse. Este tipo de coaching se centra en mejorar aspectos de la entrevista que no están necesariamente relacionados con los elementos específicos de la realización de las tareas laborales. Este tipo de coaching podría incluir cómo vestirse, cómo mostrar comportamientos no verbales (asentir con la cabeza, sonreír, contacto visual), señales verbales (qué tan rápido hablar, volumen del habla, articulación, tono) y tácticas de manejo de impresiones. Otro tipo de coaching está diseñado para centrar a los entrevistados en el contenido específicamente relevante para describir las calificaciones de uno para el trabajo, con el fin de ayudar a mejorar sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Por lo tanto, este entrenamiento se centra en mejorar la comprensión del entrevistado de las habilidades, capacidades y rasgos que el entrevistador está intentando evaluar, y responder con experiencia relevante que demuestre estas habilidades. [95] Por ejemplo, este tipo de entrenamiento podría enseñar a un entrevistado a utilizar el enfoque STAR para responder preguntas de entrevistas conductuales. [96]
Un programa de coaching puede incluir varias secciones que se centren en diversos aspectos de la entrevista. Puede incluir una sección diseñada para presentar a los entrevistados el proceso de entrevista y explicar cómo funciona este proceso (por ejemplo, administración de la entrevista, logística del día de la entrevista, diferentes tipos de entrevistas, ventajas de las entrevistas estructuradas). También puede incluir una sección diseñada para proporcionar retroalimentación para ayudar al entrevistado a mejorar su desempeño en la entrevista, así como una sección que incluya práctica para responder preguntas de ejemplo de la entrevista. También se puede incluir una sección adicional que proporcione consejos generales para la entrevista sobre cómo comportarse y presentarse. [97]
Es útil considerar el coaching en el contexto de los objetivos en pugna del entrevistador y el entrevistado. El objetivo del entrevistado es típicamente tener un buen desempeño (es decir, obtener altas calificaciones en la entrevista), para ser contratado. Por otro lado, el objetivo del entrevistador es obtener información relevante para el trabajo, para determinar si el solicitante tiene las habilidades, capacidades y rasgos que la organización cree que son indicadores de un desempeño laboral exitoso. [95] La investigación ha demostrado que el desempeño de un solicitante en la entrevista se puede mejorar con coaching. [95] [98] [99] [100] La efectividad del coaching se debe, en parte, a aumentar el conocimiento del entrevistado, lo que a su vez resulta en un mejor desempeño en la entrevista. El conocimiento del entrevistado se refiere al conocimiento sobre la entrevista, como los tipos de preguntas que se harán y el contenido que el entrevistador está tratando de evaluar. [101] Las investigaciones también han demostrado que el coaching puede aumentar la probabilidad de que los entrevistadores que utilizan una entrevista estructurada elijan con precisión a aquellas personas que, en última instancia, tendrán más éxito en el trabajo (es decir, aumentan la fiabilidad y la validez de la entrevista estructurada). [95] Además, las investigaciones han demostrado que los entrevistados tienden a tener reacciones positivas al coaching, que a menudo es un objetivo subyacente de una entrevista. [97] Según las investigaciones realizadas hasta el momento, los efectos del coaching tienden a ser positivos tanto para los entrevistados como para los entrevistadores. [102]
Los entrevistadores deben ser conscientes de que los candidatos pueden falsificar sus respuestas durante la entrevista de trabajo. Dicha falsificación del candidato puede influir en los resultados de la entrevista cuando está presente. Un concepto relacionado con la falsificación es la gestión de la impresión (IM; cuando usted tiene la intención o no de influir en la forma favorable en que lo ven durante las interacciones [103] ). La gestión de la impresión puede ser honesta o engañosa. [21] Las tácticas de IM honestas se utilizan para describir con franqueza experiencias favorables, logros y habilidades relacionadas con el trabajo. Las tácticas de IM engañosas se utilizan para embellecer o crear una imagen ideal para el trabajo en cuestión. [104] Los entrevistadores pueden considerar necesarias las tácticas de IM honestas como la autopromoción (resaltar positivamente los logros y experiencias pasadas) en el contexto de la entrevista. En consecuencia, los candidatos que no utilicen estas tácticas pueden ser vistos como desinteresados en el trabajo. Esto puede conducir a calificaciones menos favorables. [105] La falsificación puede definirse entonces como "la gestión de la impresión engañosa o la distorsión intencional de las respuestas en la entrevista con el fin de obtener mejores calificaciones en la entrevista y/o crear percepciones favorables de otro modo". [21] Por lo tanto, fingir en la entrevista de trabajo es intencional, engañoso y tiene como objetivo mejorar las percepciones del desempeño.
La falsificación en la entrevista de trabajo se puede dividir en cuatro elementos: [21]
De todas las diversas conductas de simulación enumeradas, las tácticas de adulación fueron las más frecuentes en la entrevista de trabajo, mientras que inventar respuestas o atribuir las experiencias de otros como propias es la menos común. [21] Sin embargo, inventar habilidades verdaderas parece ser al menos algo frecuente en las entrevistas de trabajo. Un estudio encontró que más del 80% de los participantes mintieron sobre habilidades relacionadas con el trabajo en la entrevista, [106] presumiblemente para compensar la falta de habilidades/rasgos requeridos por el trabajo y aumentar sus posibilidades de empleo.
Lo más importante es que se ha demostrado que las conductas de simulación afectan los resultados de las entrevistas de trabajo. Por ejemplo, la probabilidad de conseguir otra entrevista u oferta de trabajo aumenta cuando los entrevistados inventan respuestas. [21]
Las diferentes características de la entrevista también parecen influir en la probabilidad de falsificación. Por ejemplo, la conducta de falsificación es menos frecuente en entrevistas conductuales pasadas que en entrevistas situacionales, aunque las preguntas de seguimiento aumentaron las conductas de falsificación en ambos tipos de entrevistas. Por lo tanto, si los profesionales están interesados en reducir las conductas de falsificación entre los candidatos a un puesto de trabajo en situaciones de entrevistas de empleo, deben utilizar entrevistas conductuales pasadas estructuradas y evitar el uso de sondeos o preguntas de seguimiento. [21]
Los entrevistados pueden diferir en cualquier número de dimensiones que se evalúan comúnmente en las entrevistas de trabajo y la evidencia sugiere que estas diferencias afectan las calificaciones de las entrevistas. Muchas entrevistas están diseñadas para medir algunas diferencias específicas entre los solicitantes, o variables de diferencias individuales, como el conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarias para hacer bien el trabajo. Otras diferencias individuales pueden afectar la forma en que los entrevistadores califican a los solicitantes incluso si esa característica no está destinada a ser evaluada por las preguntas de la entrevista. [107] Por ejemplo, el factor G de capacidad mental general (psicometría) está moderadamente relacionado con las calificaciones de la entrevista estructurada y fuertemente relacionado con las entrevistas estructuradas que utilizan preguntas de entrevista de descripción del comportamiento y juicio situacional, porque son tipos de entrevistas más intensivas cognitivamente. [108] [109] Otras diferencias individuales entre las personas, como la extroversión y la inteligencia emocional , también se miden comúnmente durante una entrevista de trabajo porque están relacionadas con la capacidad verbal, que puede ser útil para trabajos que implican interactuar con personas. [108]
Muchas variables de diferencia individual pueden estar vinculadas al desempeño en la entrevista porque reflejan la capacidad genuina de los solicitantes para desempeñarse mejor en situaciones cognitiva y socialmente exigentes. Por ejemplo, alguien con una alta capacidad mental general puede desempeñarse mejor en una situación cognitivamente exigente, como una entrevista de trabajo, que requiere pensar y responder con rapidez. De manera similar, alguien con fuertes habilidades sociales puede desempeñarse mejor en una entrevista de trabajo, así como en otras situaciones sociales, porque sabe cómo actuar correctamente. Por lo tanto, cuando un solicitante se desempeña bien en una entrevista debido a mayores capacidades mentales generales o mejores habilidades sociales, esto no es necesariamente indeseable, porque también puede desempeñarse mejor cuando se enfrenta a situaciones en el trabajo en las que esas habilidades serían valiosas. [ cita requerida ]
Por otra parte, no todas las variables de diferencia individual que conducen a un mejor desempeño en la entrevista serían deseables en el trabajo. Algunas variables de diferencia individual, como las que forman parte de la tríada oscura , pueden conducir a calificaciones más altas en la entrevista, inicialmente, pero pueden no reflejar las KSAO reales que ayudarían al individuo a desempeñarse mejor una vez contratado. [ cita requerida ]
Las personas con un alto nivel de maquiavelismo pueden estar más dispuestas y ser más hábiles para fingir y menos propensas a dar respuestas honestas durante las entrevistas. [110] [111] [112] Las personas con un alto nivel de maquiavelismo tienen intenciones más fuertes de usar la fingir en las entrevistas en comparación con los psicópatas o narcisistas y también son más propensas a ver el uso de la fingir en las entrevistas como justo. [113] [114] Los hombres y las mujeres con un alto nivel de maquiavelismo pueden usar diferentes tácticas para influir en los entrevistadores. En un estudio, que examinó cuánto permitían los solicitantes a los entrevistadores dirigir los temas tratados durante la entrevista, las mujeres con un alto nivel de maquiavelismo tendían a permitir a los entrevistadores más libertad para dirigir el contenido de la entrevista. Los hombres con un alto nivel de maquiavelismo, por otro lado, dieron a los entrevistadores la menor cantidad de libertad para dirigir el contenido de la entrevista. [115] Los hombres con un alto nivel de maquiavelismo también eran más propensos a inventar información sobre sí mismos o sus experiencias durante las entrevistas de trabajo. [116] Así, aunque los individuos con un alto nivel de maquiavelismo puedan parecer tener un buen desempeño en las entrevistas, esto parece deberse en gran medida a que dan respuestas falsas y a que quieren controlar las interacciones interpersonales.
Los narcisistas suelen tener un buen desempeño en las entrevistas de trabajo, y reciben calificaciones de contratación más favorables de los entrevistadores que las personas que no son narcisistas. [117] Incluso los evaluadores más experimentados y capacitados evalúan a los narcisistas de manera más favorable. [118] [119] Esto se debe quizás a que las entrevistas son una de las pocas situaciones sociales en las que las conductas narcisistas, como alardear , realmente crean una impresión positiva, aunque las impresiones favorables de los narcisistas suelen ser de corta duración. [120] Las impresiones iniciales de los entrevistadores sobre los solicitantes narcisistas se forman principalmente sobre la base de señales muy visibles, lo que los hace susceptibles a los sesgos. [121] Los narcisistas son más hábiles para mostrar señales agradables, lo que conduce a primeras impresiones más positivas, independientemente de su simpatía a largo plazo o su desempeño laboral. Al conocer por primera vez a los narcisistas, las personas a menudo los califican como más agradables, competentes, abiertos, entretenidos y bien adaptados. Los narcisistas también tienden a vestirse de manera más prolija y llamativa, muestran expresiones faciales más amigables y exhiben movimientos corporales más seguros de sí mismos. [122] Es importante destacar que, si bien los individuos narcisistas pueden evaluar su propio desempeño laboral de manera más favorable, los estudios muestran que el narcisismo no está relacionado con el desempeño laboral. [123]
Por lo tanto, aunque los narcisistas parezcan tener un mejor desempeño e incluso ser calificados como de mejor desempeño en las entrevistas, estas calificaciones más favorables en las entrevistas no son predictivas de un desempeño laboral favorable, ya que los narcisistas en realidad no se desempeñan mejor en sus trabajos que los no narcisistas.
Los psicópatas corporativos son reclutados fácilmente en las organizaciones porque causan una impresión claramente positiva en las entrevistas. [124] Parecen estar alertas, ser amigables y es fácil llevarse bien con ellos y hablar con ellos. Parecen tener buenas habilidades, estar emocionalmente bien adaptados y ser razonables, y estos rasgos los hacen atractivos para quienes están a cargo de contratar personal dentro de las organizaciones. A diferencia de los narcisistas, los psicópatas son más capaces de crear primeras impresiones favorables y duraderas, aunque la gente puede eventualmente ver a través de sus fachadas. [125] Los rasgos de personalidad indeseables de los psicópatas pueden ser fácilmente malinterpretados incluso por entrevistadores expertos. Por ejemplo, su irresponsabilidad puede ser malinterpretada por los entrevistadores como toma de riesgos o espíritu emprendedor. Sus tendencias a la búsqueda de emociones pueden transmitirse como alta energía y entusiasmo por el trabajo o el empleo. Su encanto superficial puede ser malinterpretado por los entrevistadores como carisma. [125] [126] Vale la pena señalar que los psicópatas no solo son mentirosos consumados, sino que también son más propensos a mentir en las entrevistas. [112] Por ejemplo, los psicópatas pueden crear experiencias laborales o currículums ficticios. [125] También pueden inventar credenciales como diplomas, certificaciones o premios. [125] Por lo tanto, además de parecer competentes y agradables en las entrevistas, los psicópatas también son más propensos a inventar información directamente durante las entrevistas que los no psicópatas.
Existen muchas diferencias entre los entrevistadores que pueden afectar la forma en que realizan una entrevista y toman decisiones sobre los solicitantes. Algunas de ellas son cuánta experiencia tienen como entrevistadores, su personalidad e inteligencia. [127] Hasta la fecha, no está claro cómo afecta la experiencia a los resultados de las entrevistas. En algunos casos, la experiencia previa como entrevistadores los lleva a utilizar más información proporcionada por el solicitante para decidir si un solicitante es adecuado para el trabajo. [127] En otros casos, la experiencia del entrevistador no los ayudó a tomar decisiones más precisas. [128] Una razón para los diferentes resultados podría ser el tipo de experiencia que tenía el entrevistador. [1] Además, otras diferencias en el entrevistador, como la personalidad o la inteligencia, podrían ser una razón por la que los resultados varían. [1]
La capacidad mental de los entrevistadores puede influir en su eficacia como entrevistadores. Una capacidad mental superior es importante porque, durante la entrevista, es necesario procesar mucha información: lo que dijo el candidato, lo que quiso decir, lo que eso significa para su capacidad de realizar el trabajo, etc. Las investigaciones han demostrado que quienes tienen una capacidad mental superior en general son más precisos a la hora de juzgar la personalidad de los demás. [129] Además, los entrevistadores que tienen una inteligencia social y emocional superior parecen hacer un mejor trabajo a la hora de comprender cómo se comporta un candidato en una entrevista y lo que eso significa para su forma de actuar una vez que esté en el trabajo. [130] Estas capacidades no parecen ser suficientes por sí solas para emitir juicios precisos. [131]
La personalidad del entrevistador también puede afectar las calificaciones que otorga a los solicitantes. Hay muchas formas en que la personalidad y las habilidades sociales pueden afectar la capacidad de una persona para ser un buen juez o entrevistador. Algunas de las habilidades sociales específicas que muestran los buenos jueces son la calidez, el interés en relacionarse con los demás y el contacto visual. [130] Los entrevistadores que muestran comportamientos cálidos, como sonreír e inclinarse hacia el solicitante, reciben una calificación más positiva que aquellos que no actúan de esta manera o muestran comportamientos fríos. [132] Los entrevistadores que prefieren relacionarse con los demás también tienden a juzgar a los solicitantes con mayor precisión. [133] Es probable que estas personas utilicen información de sus propias personalidades, así como de cómo ven a las personas en general, para ayudarlos a ser más precisos. [133]
Existen datos que ponen en tela de juicio el valor de las entrevistas de trabajo como herramienta para seleccionar empleados. Cuando el objetivo de una entrevista de trabajo es, aparentemente, elegir a un candidato que se desempeñe bien en el puesto, otros métodos de selección ofrecen un mayor poder predictivo y, a menudo, costes más bajos. [134]
Como se ha comentado anteriormente, las entrevistas con más estructura se consideran la mejor práctica, ya que tienden a dar lugar a decisiones mucho mejores sobre quién será un empleado de buen rendimiento que las entrevistas con menos estructura. [135] La estructura en una entrevista se puede comparar con la estandarización de una prueba típica de papel y lápiz: se consideraría injusto si a cada candidato se le dieran preguntas diferentes y un número diferente de preguntas en un examen, o si sus respuestas se calificaran de forma diferente. Sin embargo, esto es exactamente lo que ocurre en una entrevista no estructurada; los entrevistadores deciden el número y el contenido de las preguntas, califican las respuestas utilizando la estrategia que quieran (por ejemplo, confiando en la intuición o utilizando calificaciones generales al final de la entrevista en lugar de después de cada vez que el candidato responde), y pueden calificar a algunos candidatos con más dureza que a otros. Por lo tanto, los entrevistadores que no consideran al menos una cantidad moderada de estructura pueden dificultar que la entrevista de una organización seleccione de manera efectiva a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades laborales de la organización.
En términos de confiabilidad, los resultados metaanalíticos proporcionaron evidencia de que las entrevistas pueden tener niveles aceptables de confiabilidad entre evaluadores, o calificaciones consistentes entre los entrevistadores ( es decir, .75 o más), cuando se utiliza una entrevista de panel estructurada. [136] En términos de validez relacionada con el criterio, o qué tan bien la entrevista predice el desempeño laboral posterior , los resultados metaanalíticos han demostrado que, en comparación con las entrevistas no estructuradas, las entrevistas estructuradas tienen validez más alta, con valores que van desde .20-.57 (en una escala de 0 a 1), y los coeficientes de validez aumentan con mayores grados de estructura. [135] [2] [134] Es decir, a medida que aumenta el grado de estructura en una entrevista, es más probable que los entrevistadores puedan predecir con éxito qué tan bien se desempeñará la persona en el trabajo, especialmente en comparación con las entrevistas no estructuradas. De hecho, una entrevista estructurada que incluía a) un conjunto predeterminado de preguntas entre las cuales los entrevistadores podían elegir, y b) la calificación del entrevistador de las respuestas del solicitante después de cada pregunta individual utilizando respuestas de referencia creadas previamente, mostró niveles de validez comparables a las pruebas de capacidad cognitiva (tradicionalmente uno de los mejores predictores del desempeño laboral) para trabajos de nivel inicial. [135]
La honestidad y la integridad son atributos que pueden resultar muy difíciles de determinar mediante un proceso formal de entrevista de trabajo: el entorno competitivo de la entrevista de trabajo puede, de hecho, promover la deshonestidad. Algunos expertos en entrevistas de trabajo expresan un cierto grado de cinismo hacia el proceso. [ ¿ Quién? ]
Las reacciones de los solicitantes al proceso de entrevista incluyen factores específicos como: imparcialidad, respuestas emocionales y actitudes hacia el entrevistador o la organización. [137] Aunque la percepción del solicitante del proceso de entrevista puede no influir en la capacidad del entrevistador para distinguir la idoneidad de los individuos, las reacciones de los solicitantes son importantes ya que aquellos que reaccionan negativamente al proceso de selección tienen más probabilidades de retirarse del proceso de selección. [138] [139] [140] Es menos probable que acepten una oferta de trabajo, se postulen en futuras ocasiones, [141] o hablen muy bien de la organización a otros y sean clientes de esa empresa. [138] [139] [142] En comparación con otros métodos de selección, como las pruebas de personalidad o de capacidad cognitiva, los solicitantes de diferentes culturas pueden tener opiniones positivas sobre las entrevistas. [138] [143]
El diseño de la entrevista puede influir en las reacciones positivas y negativas de los solicitantes, aunque los resultados de las investigaciones sobre las preferencias de los solicitantes por entrevistas estructuradas en comparación con las no estructuradas parecen contradictorios. [45] [144] Las reacciones negativas de los solicitantes a las entrevistas estructuradas se pueden reducir si se proporciona información sobre el trabajo y la organización. [145] Proporcionar preguntas a los solicitantes antes de la entrevista o decirles cómo se evaluarán sus respuestas también se reciben de forma positiva. [146]
El tipo de preguntas que se hacen puede afectar las reacciones de los solicitantes. Las preguntas generales se consideran más positivas que las preguntas situacionales o de comportamiento [147] y las preguntas de entrevistas que son un "rompecabezas" pueden percibirse como negativas, ya que se perciben como no relacionadas con el trabajo, injustas o con poca claridad en cuanto a cómo responderlas. [148] No es sorprendente que el uso de preguntas que discriminan injustamente en la ley se considere negativo y los solicitantes tengan menos probabilidades de aceptar una oferta de trabajo o de recomendar la organización a otros. [149]
Algunas de las preguntas e inquietudes que rondan en la mente del gerente de contratación incluyen:
Una muestra de la intención detrás de las preguntas realizadas para comprender las respuestas observables, el carácter demostrado y la motivación subyacente:
La "amabilidad" del entrevistador puede equipararse a la imparcialidad del proceso y mejorar la probabilidad de aceptar una oferta de trabajo, [150] y las entrevistas cara a cara en comparación con las entrevistas por videoconferencia y telefónicas. [77] En las entrevistas por videoconferencia, la percepción del entrevistador puede ser vista como menos agradable, confiable y competente. [151]
La ansiedad en las entrevistas se refiere a la sensación de malestar antes o durante una entrevista de trabajo. [152] También refleja el miedo a participar en una entrevista. [101] Los candidatos a un puesto de trabajo pueden sentir esta mayor sensación de ansiedad porque tienen poco o ningún control sobre el proceso de la entrevista. [153] También podría deberse a que tienen que hablar con un extraño. [154] Debido a este miedo, los candidatos ansiosos muestran ciertos comportamientos o rasgos que indican al entrevistador que están ansiosos. Algunos ejemplos de estos comportamientos incluyen pausas frecuentes, hablar más lento de lo habitual y morderse o lamerse los labios. [155]
Las investigaciones han identificado cinco dimensiones de la ansiedad en las entrevistas: ansiedad comunicativa, ansiedad social, ansiedad de desempeño, ansiedad conductual y ansiedad por la apariencia. [152] Investigaciones posteriores muestran que tanto el entrevistador como el solicitante están de acuerdo en que hablar lentamente es una clara señal de ansiedad en las entrevistas. Sin embargo, no están de acuerdo en otros indicadores de ansiedad, como las pausas frecuentes y morderse o lamerse los labios. [155] Los juicios de rasgos también están relacionados con la ansiedad en las entrevistas y pueden afectar las percepciones de ansiedad del entrevistador. La baja asertividad se ha identificado como el rasgo clave relacionado con la ansiedad en las entrevistas. Por lo tanto, los indicadores más importantes de la ansiedad en las entrevistas son la velocidad del habla lenta y la baja asertividad. [155]
Otro problema relacionado con la ansiedad en las entrevistas son las diferencias de género. Aunque las mujeres manifiestan estar más ansiosas que los hombres en las entrevistas, su ansiedad no se detecta tan fácilmente como la de los hombres. Esto se puede explicar mediante la teoría de afrontamiento de la ansiedad vinculada al sexo (SCT, por sus siglas en inglés). Esta teoría sugiere que las mujeres afrontan mejor que los hombres la ansiedad en las entrevistas. [156]
Ya sea que las ansiedades provengan de diferencias individuales o del entorno de la entrevista, tienen costos importantes para los candidatos a un puesto de trabajo. Estos incluyen: limitar la comunicación efectiva y la demostración de potencial futuro, [157] reducir el desempeño y la evaluación en la entrevista a pesar de la idoneidad potencial para el trabajo, [152] y reducir la posibilidad de una segunda entrevista en comparación con individuos menos ansiosos. [158] Hablar lentamente y con poca asertividad tiene el mayor impacto negativo en las percepciones de ansiedad en la entrevista. Por lo tanto, los candidatos que experimentan ansiedad en las entrevistas deben tratar de mostrar comportamientos asertivos como ser dominantes, profesionales, optimistas, atentos y seguros [155] Además, deben hablar a un ritmo constante que no sea inusualmente lento.
Los solicitantes que ven el proceso de selección de manera más favorable tienden a tener una visión más positiva de la organización y es probable que influyan en la reputación de la misma. [152] [159] Mientras que, por el contrario, aquellos que se sienten ansiosos o incómodos durante la entrevista pueden ver a la organización de manera menos favorable, lo que hace que los candidatos que de otro modo estarían calificados no acepten una oferta de trabajo. [152] Si un solicitante está nervioso, es posible que no actúe de la misma manera que lo haría en el trabajo, lo que hace más difícil que las organizaciones utilicen la entrevista para predecir el desempeño laboral futuro de alguien. [152]
En muchos países se han promulgado leyes para impedir que las organizaciones incurran en prácticas discriminatorias contra las clases protegidas al seleccionar a personas para puestos de trabajo. [160] En los Estados Unidos, es ilegal que los empleadores privados con 15 o más empleados, junto con los empleadores de los gobiernos estatales y locales, discriminen a los solicitantes por los siguientes motivos: raza, color, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética (nota: pueden estar protegidas otras clases según la ley estatal o local). Más concretamente, un empleador no puede legalmente "no contratar o despedir a ninguna persona, o negarse a hacerlo, o discriminar de otro modo a ninguna persona con respecto a su remuneración, términos, condiciones o privilegios de empleo" o "limitar, segregar o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo de cualquier forma que prive o tienda a privar a cualquier persona de oportunidades de empleo o afecte de otro modo negativamente a su condición de empleado". [161] [162]
La Ley de Derechos Civiles de 1964 y 1991 (Título VII) se aprobaron para evitar la discriminación de personas por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Ley contra la Discriminación por Embarazo se añadió como enmienda y protege a las mujeres si están embarazadas o tienen una afección relacionada con el embarazo. [163]
La Ley de 1967 contra la discriminación por edad en el empleo prohíbe las prácticas discriminatorias dirigidas contra personas de 40 años o más. Aunque algunos estados (por ejemplo, Nueva York) tienen leyes que impiden la discriminación de personas menores de 40 años, no existe ninguna ley federal. [164]
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 protege a las personas calificadas que actualmente tienen o han tenido en el pasado una discapacidad física o mental (los consumidores actuales de drogas ilegales no están cubiertos por esta Ley). Una persona está cubierta si tiene una discapacidad que limita sustancialmente una actividad importante de la vida, tiene antecedentes de discapacidad, es considerada por otros como discapacitada o tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (que dura o se espera que dure seis meses o menos) y es menor. Para estar cubierta por esta Ley, la persona debe estar calificada para el trabajo. Una persona calificada es "una persona con una discapacidad que, con o sin una adaptación razonable, puede realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicha persona tiene o desea". [165] A menos que la discapacidad represente una "dificultad excesiva", la organización debe realizar adaptaciones razonables. "En general, una adaptación es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma en que se hacen las cosas habitualmente que permite a una persona con una discapacidad disfrutar de igualdad de oportunidades de empleo". [165] Algunos ejemplos de adaptaciones razonables son cambiar el espacio de trabajo de una persona en silla de ruedas para que sea más accesible, modificar los horarios de trabajo y/o modificar el equipo. [166] Los empleados son responsables de solicitar que su empleador realice adaptaciones. [163]
La ley más reciente que se aprobó es el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008. En esencia, esta ley prohíbe la discriminación de empleados o solicitantes debido a la información genética de un individuo y la información del historial médico familiar.
En raras circunstancias, es lícito que los empleadores basen sus decisiones de contratación en información sobre la clase protegida si se considera que es una calificación ocupacional de buena fe , es decir, si es una "calificación razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa en particular". Por ejemplo, un estudio cinematográfico puede basar una decisión de contratación en la edad si el actor que está contratando interpretará a un personaje juvenil en una película. [167]
Dadas estas leyes, las organizaciones tienen limitaciones en cuanto al tipo de preguntas que legalmente pueden hacer a los candidatos en una entrevista de trabajo. Hacer estas preguntas puede causar discriminación contra las clases protegidas, a menos que la información se considere una calificación ocupacional de buena fe. Por ejemplo, en la mayoría de las situaciones es ilegal hacer en los EE. UU. (y en algunos otros países) las siguientes preguntas en una entrevista como condición de empleo:
Los solicitantes con discapacidades pueden estar preocupados por el efecto que su discapacidad tiene en las entrevistas y en los resultados laborales. La investigación se ha centrado en cuatro cuestiones clave: cómo los entrevistadores califican a los solicitantes con discapacidades, las reacciones de los solicitantes con discapacidades a la entrevista, los efectos de revelar una discapacidad durante la entrevista y las percepciones que los diferentes tipos de discapacidades de los solicitantes pueden tener en las calificaciones de los entrevistadores.
La entrevista de trabajo es una herramienta que se utiliza para medir constructos o características generales que son relevantes para el trabajo. A menudo, los solicitantes recibirán una puntuación basada en su desempeño durante la entrevista. La investigación ha encontrado diferentes hallazgos basados en las percepciones de los entrevistadores sobre la discapacidad. Por ejemplo, algunas investigaciones han encontrado un efecto de indulgencia (es decir, los solicitantes con discapacidades reciben calificaciones más altas que los solicitantes no discapacitados igualmente calificados) en las calificaciones de los solicitantes con discapacidades [169] [170] Sin embargo, otras investigaciones han encontrado que existe una desconexión entre la puntuación de la entrevista y la recomendación de contratación para los solicitantes con discapacidades. Es decir, aunque los solicitantes con discapacidades pueden haber recibido una puntuación alta en la entrevista, aún no se los recomienda para el empleo. [171] [172] La diferencia entre las calificaciones y la contratación podría ser perjudicial para una empresa porque pueden estar perdiendo la oportunidad de contratar a un solicitante calificado.
Un segundo aspecto de la investigación sobre entrevistas se refiere a las reacciones de los candidatos con discapacidad a la entrevista y a las percepciones que tienen de los entrevistadores. Los candidatos con discapacidad y los candidatos sin discapacidad manifiestan sentimientos similares de ansiedad ante una entrevista. [173] Los candidatos con discapacidad suelen manifestar que los entrevistadores reaccionan de forma nerviosa e insegura, lo que hace que ellos mismos experimenten ansiedad y tensión. Se considera que la entrevista es la parte del proceso de selección en la que puede producirse una discriminación encubierta contra los candidatos con discapacidad. [173] Muchos candidatos con discapacidad sienten que no pueden revelar (es decir, informar a un posible empleador sobre su discapacidad) o hablar de ella porque quieren demostrar sus capacidades. Si la discapacidad es visible, la revelación se producirá inevitablemente cuando el candidato se reúna con el entrevistador, de modo que el candidato pueda decidir si quiere hablar de su discapacidad. Sin embargo, si un candidato tiene una discapacidad no visible, entonces tiene más opciones para revelarla y hablar de ella. Además, los candidatos que sabían que el empleador que los contrataba ya había contratado a personas con discapacidad sintieron que habían tenido una experiencia de entrevista más positiva. [173] Los solicitantes deben considerar si se sienten cómodos hablando y respondiendo preguntas sobre su discapacidad antes de decidir cómo abordar la entrevista.
Las investigaciones también han demostrado que los diferentes tipos de discapacidad tienen diferentes efectos en los resultados de las entrevistas. Las discapacidades con un estigma negativo y que se perciben como resultado de las acciones de la persona (por ejemplo, VIH positivo, abuso de sustancias) dan como resultado puntuaciones más bajas en la entrevista que las discapacidades cuyas causas se perciben como fuera del control del individuo (por ejemplo, defecto físico de nacimiento). [172] Una discapacidad física a menudo da como resultado calificaciones más altas del entrevistador que las psicológicas (por ejemplo, enfermedad mental) o las condiciones sensoriales (por ejemplo, síndrome de Tourette). [170] [174] Además, existen diferencias entre los efectos de revelar discapacidades que son visibles (por ejemplo, uso de una silla de ruedas) y no visibles (por ejemplo, epilepsia) durante la entrevista. Cuando los solicitantes tenían una discapacidad no visible y revelaron su discapacidad al principio de la entrevista, no fueron calificados más negativamente que los solicitantes que no la revelaron. De hecho, agradaron más que los solicitantes que no revelaron su discapacidad y se presumía que no eran discapacitados. [175] Los entrevistadores tienden a quedar impresionados por la honestidad de la revelación. [174] Es necesario tener mucho cuidado al aplicar los resultados de estudios sobre discapacidades específicas, ya que estos resultados pueden no ser aplicables a otros tipos de discapacidades. No todas las discapacidades son iguales y se necesita más investigación para determinar si estos resultados son relevantes para otros tipos de discapacidades.
Algunas implicaciones prácticas para las entrevistas de trabajo para los solicitantes con discapacidades incluyen los hallazgos de la investigación que muestran que no hay diferencias en las respuestas del entrevistador a una discusión breve y más corta o una discusión detallada y más larga sobre la discapacidad durante la entrevista. [174] Los solicitantes, sin embargo, deben tener en cuenta que cuando una discapacidad no visible se revela cerca del final de la entrevista, los solicitantes fueron calificados más negativamente que los solicitantes que revelaron temprano y los solicitantes que no revelaron. Por lo tanto, es posible que los entrevistadores sientan que las personas que retrasan la revelación pueden hacerlo por vergüenza o bochorno. [176] [ fuente autopublicada? ] Además, si la discapacidad se revela después de ser contratado, los empleadores pueden sentirse engañados por el nuevo empleado y las reacciones podrían ser menos positivas de lo que habrían sido en la entrevista. [177] Si los solicitantes quieren revelar su discapacidad durante la entrevista, la investigación muestra que una revelación y/o discusión al principio del enfoque de la entrevista puede brindarles algunos efectos positivos en la entrevista. [178] Los efectos positivos, sin embargo, están precedidos por la percepción de los entrevistadores del bienestar psicológico de los solicitantes. Es decir, cuando el entrevistador percibe que el candidato está psicológicamente bien y/o cómodo con su discapacidad, puede haber efectos positivos para el entrevistador. Por el contrario, si el entrevistador percibe que el candidato se siente incómodo o ansioso al hablar de la discapacidad, esto puede no generar un efecto positivo o dar como resultado calificaciones más negativas para el candidato en la entrevista. Nuevamente, se debe tener cuidado al aplicar estos hallazgos de investigación a otros tipos de discapacidades no investigadas en los estudios analizados anteriormente. Hay muchos factores que pueden influir en la entrevista de un candidato con una discapacidad, como si la discapacidad es física o psicológica, visible o no visible, o si el candidato es percibido como responsable de la discapacidad o no. Por lo tanto, los solicitantes deben sacar sus propias conclusiones sobre cómo proceder en la entrevista después de comparar sus situaciones con las examinadas en la investigación analizada aquí. [ cita requerida ]
Aunque es ilegal [¿ dónde? ] que los empleadores pregunten sobre los antecedentes penales de los solicitantes durante una entrevista como un factor decisivo en las decisiones de contratación de los solicitantes, los empleadores tienen el derecho de obtener información sobre las condenas penales de los solicitantes antes de contratar, incluso durante la fase de entrevista. [149] Muchas empresas consideran que contratar a solicitantes con antecedentes penales es una responsabilidad. Por ejemplo, si una empresa contrató a alguien con un cargo de agresión y esa persona luego agredió a otro empleado o proveedor, algunas personas dirían que la empresa era responsable legal de no mantener un entorno de trabajo seguro. Aunque las cuestiones legales son más complejas, esta posible responsabilidad que puede tener una organización a menudo es una razón por la que muchas empresas realizan verificaciones de antecedentes penales. Al tomar decisiones de contratación que dependen en cierta medida de los antecedentes penales de una persona, los empleadores deben considerar lo siguiente:
Aunque no se han llevado a cabo muchas investigaciones para examinar si los solicitantes deben hablar sobre sus antecedentes penales o no, un estudio de 2012 [184] concluyó que los empleadores tenían más probabilidades de contratar a alguien con antecedentes penales si el solicitante establecía un contacto personal con el empleador y estaba preparado y dispuesto a hablar sobre sus conocimientos relacionados con el trabajo. Los solicitantes también tenían más posibilidades de ser contratados si hablaban sobre lo que habían aprendido de su experiencia en el sistema judicial, así como sobre cómo se habían rehabilitado, durante la entrevista. Este estudio concluyó que los empleadores preferían a los solicitantes que revelaban sus antecedentes penales por adelantado y estaban dispuestos a asumir la responsabilidad de sus acciones. [184]
Ban the Box es una campaña para eliminar la pregunta sobre los antecedentes penales de las solicitudes de empleo como una oportunidad para dar a las personas con antecedentes penales una oportunidad razonable en el proceso de selección de empleo. Al permitir que los solicitantes sean entrevistados antes de revelar sus antecedentes penales, esta campaña busca aumentar el número de solicitantes con antecedentes penales en el lugar de trabajo. [185] La campaña se centra en cómo la discriminación en la fase de selección de personal hace que sea más difícil para las personas con antecedentes penales obtener empleo. No tener empleo hace que sea más difícil para las personas con antecedentes penales mantener a sus familias, y la falta de un trabajo puede llevar a una mayor probabilidad de que la persona se convierta en un delincuente reincidente. [186]
Los solicitantes de empleo que tienen bajo peso (hasta el punto de emaciación), sobrepeso u obesidad pueden enfrentar discriminación en la entrevista. [187] [188] El trato negativo de las personas con sobrepeso y obesidad puede deberse a creencias de que el peso es controlable y que quienes no lo controlan son perezosos, desmotivados y carecen de autodisciplina. [189] [190] Las personas con bajo peso también pueden ser objeto de un trato negativo relacionado con la apariencia. [188] Los solicitantes con bajo peso, sobrepeso y obesidad no están protegidos contra la discriminación por ninguna ley actual de los Estados Unidos. [187] Sin embargo, algunas personas que son obesas mórbidas y cuya obesidad se debe a un trastorno fisiológico pueden estar protegidas contra la discriminación bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. [191]
La discriminación contra las candidatas embarazadas es ilegal según la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, que considera el embarazo como una discapacidad temporal y exige que los empleadores traten a las candidatas embarazadas de la misma manera que a todos los demás solicitantes. [192] Sin embargo, la discriminación contra las candidatas embarazadas continúa tanto en los Estados Unidos como a nivel internacional. [192] [193] Las investigaciones muestran que las candidatas embarazadas, en comparación con las candidatas no embarazadas, tienen menos probabilidades de ser recomendadas para un empleo. [194] [195] Los entrevistadores parecen estar preocupados por el hecho de que las candidatas embarazadas tienen más probabilidades que las candidatas no embarazadas de faltar al trabajo e incluso renunciar. [195] Las organizaciones que deseen reducir la posible discriminación contra las candidatas embarazadas deberían considerar la implementación de entrevistas estructuradas, aunque algunos trabajos teóricos sugieren que los entrevistadores aún pueden mostrar sesgos incluso en este tipo de entrevistas. [194] [196]
Los empleadores están utilizando sitios de redes sociales como Facebook y LinkedIn para obtener información adicional sobre los solicitantes de empleo. [197] [198] [199] Si bien estos sitios pueden ser útiles para verificar la información del currículum, los perfiles con fotografías también pueden revelar mucha más información sobre el solicitante, incluidas cuestiones relacionadas con el peso del solicitante y el embarazo. [200] Algunos empleadores también están pidiendo a los posibles candidatos a un puesto de trabajo sus datos de acceso a las redes sociales, lo que ha alarmado a muchos organismos de control y reguladores de la privacidad. [201]
Aunque este artículo analiza algunas cuestiones de discriminación de los solicitantes de empleo, podría haber muchos más tipos y factores de discriminación en el lugar de trabajo de los que se mencionan aquí. Los tipos más comunes de discriminación en el lugar de trabajo son la discriminación étnica y la discriminación por género/orientación sexual. En un experimento realizado en los EE. UU. por Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan, se observó que los solicitantes de empleo "con nombres que sonaban a blancos obtuvieron un 50 por ciento más de llamadas para entrevistas que aquellos con nombres que sonaban a afroamericanos" [202]. Esto demuestra que algo tan simple como el nombre de una persona podría ser la razón por la que tiene o no la oportunidad de tener una entrevista de trabajo.
Otra nota que se puede añadir a este artículo es la idea de cómo la discriminación en el lugar de trabajo o en una entrevista de trabajo puede afectar la salud y el bienestar de una persona. Una persona que busca un trabajo, sin importar el sector, no debería tener que preocuparse por si es o no un buen candidato debido a la discriminación que pueda sufrir. "La discriminación percibida puede causar mucho estrés a una persona" [203], lo que a su vez puede dificultarle conseguir un trabajo o una entrevista de trabajo.
Al igual que ocurre con las comparaciones habituales entre las culturas orientales y occidentales, se ha descubierto que las entrevistas y los constructos evaluados por ellas difieren en todo el mundo. Por ejemplo, los estudios realizados entre los Estados Unidos de América (EE. UU.) y Canadá han encontrado resultados contradictorios en los niveles promedio de amabilidad en cada país. [204] Las personas tienden a utilizar la comparación social cuando informan sobre su propio nivel de amabilidad. [204] Aunque es probable que los canadienses sean más agradables, podrían obtener una puntuación similar a la de los individuos de los EE. UU. [204] En situaciones en las que la comparación social es un factor, una respuesta honesta podría dar lugar a una subestimación o sobreestimación.
Debido a estas diferencias culturales, cada vez más empresas están incorporando formación intercultural a su formación de RR.HH. [205] [206] El objetivo de la formación intercultural es mejorar la capacidad de adaptación y de juzgar a personas de otras culturas. Esta formación es un primer paso para garantizar que el proceso de utilizar la entrevista de trabajo para decidir a quién contratar funcione de la misma manera en una situación de selección en la que existen factores interculturales.
Una diferencia cultural en la entrevista de trabajo está en el tipo de preguntas que los solicitantes esperan y no esperan que se les hagan. [207] Los entrevistadores fuera de los EE. UU. a menudo preguntan sobre la familia, el estado civil y los hijos. [207] Este tipo de preguntas no suelen estar permitidas por las leyes laborales de los EE. UU., pero son aceptables en otros países. Los solicitantes pueden sorprenderse por preguntas que los entrevistadores les hacen y que no son apropiadas o coherentes con sus propias culturas. Por ejemplo, en Bélgica y Rusia, es poco probable que los entrevistadores pregunten sobre los valores, opiniones y creencias personales de un solicitante. [207] Por lo tanto, los entrevistadores de los EE. UU. que preguntan a los solicitantes sobre sus valores pueden incomodar a los solicitantes que no son de los EE. UU. o malinterpretar la razón por la que no están preparados.
Otra diferencia está en la coherencia con la que los constructos comunes, incluso aquellos que se generalizan a través de culturas, predicen resultados en diferentes países y culturas. Por ejemplo, aquellos que parecen tener un alto nivel de amabilidad pueden tener un desempeño laboral peor en lugares de trabajo europeos. [205] Pero aquellos que tienen un alto nivel de amabilidad en los EE. UU. o Japón tendrán un desempeño laboral mejor si se mide con los mismos criterios. [205] En algunos casos, la Entrevista de Descripción de Comportamiento (BDI) estructurada que predice quién tendrá un buen desempeño laboral en algunos países, a partir de sus puntajes en la entrevista, no logra predecir con precisión qué solicitantes contratar en otros países. [205]
Hay algunas formas en las que las diferencias interculturales pueden alterar los resultados de nuestros intentos de predecir el desempeño laboral. [208] La primera fuente de error es el sesgo de constructo, la posibilidad de que el constructo que se mide sea visto de manera diferente por personas de otra cultura, si es que existe. Una forma en que esto podría suceder es si las conductas que muestra una persona, que van con ese constructo, se ven de manera diferente en diferentes culturas. También podría ser el grado en que el constructo incluso existe en su país. Por ejemplo, el Perfil de Ética Laboral Multidimensional (MWEP), es una escala que ha demostrado funcionar en muchos países. [209] [210] [211] Sin embargo, en China se ha demostrado que el concepto/dimensión del MWEP de Ocio tiene poca equivalencia con otros países, y puede ser una evaluación culturalmente inapropiada debido al concepto confuciano de trabajo duro sin ocio. [212] La investigación ha demostrado que las diferencias en los niveles de constructos interculturales establecidos, como la Estrechez-Flexibilidad Cultural, aumentan o disminuyen el efecto de los rasgos de personalidad del Modelo de Cinco Factores. [213] Las culturas rígidas tienen normas sociales fuertes y adherencia junto con baja tolerancia para el comportamiento que se desvía de esas normas, y las culturas laxas son lo opuesto con normas débiles y alta tolerancia a la desviación. [214] Un entrevistador de una cultura rígida puede ver los comportamientos normales de un entrevistado de cultura laxa como signos de un carácter moral pobre a pesar de que el comportamiento sea normal. Como tal, las diferencias entre la rigidez-laxitud de los países de origen del entrevistador y el entrevistado pueden introducir sesgo de método, afectando negativamente la evaluación del entrevistador de las respuestas y comportamientos del entrevistado. Primero, el sesgo de constructo debe medirse comparando grupos de personas de culturas distintas y comparando si se descubren diferencias reales. La información sobre esas diferencias se puede utilizar para hacer los ajustes necesarios para permitir que el constructo mida lo que se pretende medir en personas de diferentes culturas.
El sesgo de respuesta es otra diferencia intercultural que, según se ha demostrado, afecta la forma en que medimos los constructos e interpretamos los resultados. [215] El sesgo de deseabilidad social es una tendencia a dar una respuesta socialmente aceptable, incluso si es una mentira, porque queremos quedar bien. Dar respuestas socialmente aceptables, pero parcial o completamente falsas, puede inflar las puntuaciones de la entrevista. [216] Un ejemplo sencillo de respuestas socialmente aceptables se denomina sesgo de aquiescencia, que es una tendencia a estar de acuerdo con todas las preguntas con un significado positivo. [216] También se ha descubierto que las personas muestran diferentes actitudes hacia las respuestas en el extremo superior e inferior de un conjunto de opciones (extremadamente de acuerdo o extremadamente en desacuerdo). [216] En algunos casos, las personas de diferentes culturas pueden simplemente no estar familiarizadas con una palabra (término, concepto, contexto) o con un tipo de pregunta. [216] Otro estudio de investigación encontró que los informes propios y de otros sobre la conciencia no se relacionaban con los comportamientos laborales esperados en las diferentes culturas, lo que demuestra que uno de los constructos más predictivos en los EE. UU. está vinculado a aspectos de la cultura estadounidense que pueden no estar presentes en un tipo de cultura diferente. [204]
Por ejemplo, en Occidente, los solicitantes prefieren eliminar los detalles y centrarse en el problema más amplio, tendiendo a una evaluación integral a partir de los elementos individuales y luego avanzando hacia el conjunto. [217] En Japón, un encuestado pasaría de lo general a lo específico en la respuesta, prefiriendo dividir un problema y analizarlo pieza por pieza. Asimismo, existen diferencias entre las culturas individualistas y colectivistas en los tipos de respuestas que eligen. Cuando se les da una serie de opciones, los individualistas tienden a elegir la opción orientada a la tarea que implica la comunicación directa con los demás. [217] Sin embargo, los colectivistas eligen la opción que considera más importante la armonía grupal y la protección o el respeto de los demás. [217] Estas diferencias pueden introducir un sesgo de método cuando los entrevistadores evalúan o califican el desempeño del solicitante en la entrevista. Por eso es importante comprender cómo y por qué la mejor respuesta en una cultura no es la mejor en otra. Incluso podría ser completamente errónea.
También existe un sesgo de ítem introducido por los ítems o preguntas reales en una entrevista. La mala traducción de los ítems puede ser un problema. [208] Esto podría ser traducir incorrectamente el mismo ítem a otro idioma, como en una organización que contrata empleados que hablan inglés y español. O podría ser que alguien no comprenda la redacción de un ítem porque no es nativo del idioma de ese país. De manera similar al sesgo de constructo, la redacción de un ítem puede dar como resultado la medición de diferentes rasgos debido a diferentes significados en las dos culturas diferentes.
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