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Una agencia de empleo es una organización que pone en contacto a empleadores y empleados. En los países desarrollados , existen numerosas empresas privadas que actúan como agencias de empleo y una agencia de empleo financiada con fondos públicos.
Una de las referencias más antiguas a una agencia de empleo pública fue en 1650, cuando Henry Robinson propuso una "Oficina de Direcciones y Encuentros" que vincularía a los empleadores con los trabajadores. [1] El Parlamento británico rechazó la propuesta, pero él mismo abrió un negocio de este tipo, que duró poco. [2]
La idea de crear agencias públicas de empleo como forma de combatir el desempleo fue finalmente adoptada en los países desarrollados a principios del siglo XX.
En el Reino Unido, la primera bolsa de trabajo fue fundada por el reformador social y activista del empleo Alsager Hay Hill en Londres en 1871. Esta fue ampliada posteriormente por bolsas oficialmente sancionadas creadas por la Ley de la Oficina Laboral (Londres) de 1902 , que posteriormente se extendió a nivel nacional, un movimiento impulsado por el gobierno liberal a través de la Ley de Bolsas de Trabajo de 1909. El actual proveedor público de ayuda para la búsqueda de empleo se llama Jobcentre Plus .
En Estados Unidos, el New Deal puso en marcha un programa federal de servicios de empleo . La legislación inicial se denominó Ley Wagner-Peyser de 1933 y, más recientemente, los servicios de empleo se ofrecen a través de centros de ventanilla única establecidos por la Ley de Inversión en la Fuerza Laboral de 1998.
En Australia, el primer servicio público de empleo se creó en 1946, llamado Servicio de Empleo de la Commonwealth .
La primera agencia de empleo privada conocida, Robinson, Gabbitas & Thring, fue fundada en 1873 por John Gabbitas, que reclutaba maestros para las escuelas públicas de Inglaterra. [3] En los Estados Unidos, la primera agencia de empleo privada fue inaugurada por Fred Winslow, que fundó una agencia de ingeniería en 1893. Más tarde pasó a formar parte de General Employment Enterprises, que también era propietaria de Businessmen's Clearing House (fundada en 1902). Otra de las agencias más antiguas fue creada por Katharine Felton como respuesta a los problemas provocados por el terremoto y el incendio de San Francisco de 1906. [4]
La primera Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo estaba dirigida a las agencias que cobran honorarios. [ 5 ] La Recomendación sobre el desempleo, 1919 (núm. 1), artículo 1, instaba a cada miembro a:
"adoptar medidas para prohibir el establecimiento de agencias de empleo que cobren honorarios o que realicen sus actividades con fines lucrativos. En los casos en que ya existan agencias de este tipo, se recomienda además que se les permita operar sólo con licencias gubernamentales y que se adopten todas las medidas posibles para abolirlas lo antes posible."
El Convenio sobre el desempleo, 1919, artículo 2, en cambio, exigía la alternativa de
"un sistema de agencias públicas de colocación gratuitas bajo el control de una autoridad central. Se designarán comités, que incluirán representantes de empleadores y trabajadores, para asesorar sobre cuestiones relativas al funcionamiento de estas agencias."
En 1933, el Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (núm. 34) exigía formalmente su abolición, con la excepción de las agencias que estuvieran autorizadas y se hubiera acordado previamente una escala de honorarios. En 1949 se elaboró un nuevo Convenio revisado (núm. 96) , que mantenía el mismo sistema, pero garantizaba una "exclusión voluntaria" (artículo 2) para los miembros que no desearan adherirse. Las agencias eran una parte cada vez más arraigada del mercado laboral. Estados Unidos no se adhirió a los Convenios. El último Convenio, el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), adopta una postura mucho más blanda y simplemente exige una reglamentación.
En la mayoría de los países, las agencias están reguladas, por ejemplo en el Reino Unido bajo la Ley de Agencias de Empleo de 1973 , o en Alemania bajo la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Ley de Contratación de Empleados de 1972).
Una empresa de búsqueda de ejecutivos se especializa en reclutar personal ejecutivo para empresas de diversos sectores. Este término puede aplicarse a empresas de consultoría de búsqueda de empleo que cobran honorarios a los candidatos y que se especializan en ejecutivos de nivel medio y alto. En los Estados Unidos, algunos estados exigen que las empresas de consultoría de búsqueda de empleo tengan licencia como agencias de empleo.
Algunos reclutadores externos trabajan por su cuenta, mientras que otros lo hacen a través de una agencia, actuando como contactos directos entre las empresas clientes y los candidatos a los que reclutan. Pueden especializarse solo en relaciones con los clientes (ventas o desarrollo comercial), en encontrar candidatos (selección o contratación) o en ambas áreas. La mayoría de los reclutadores tienden a especializarse en puestos permanentes, de tiempo completo y de contratación directa o en puestos por contrato, pero ocasionalmente en más de uno. En una tarea de búsqueda de ejecutivos, la empresa cliente que capta al empleado (no la persona contratada) paga a la firma de búsqueda sus honorarios.
Un agente ejecutivo es un tipo de agencia que representa a ejecutivos que buscan puestos ejecutivos de alto nivel que a menudo no se anuncian. En el Reino Unido, casi todos los puestos de hasta £125.000 (199.000 dólares) al año se anuncian y el 50% de las vacantes que pagan entre £125.000 y £150.000 se anuncian. Sin embargo, solo el 5% de los puestos que pagan más de £150.000 (con excepción del sector público) se anuncian y a menudo están en el dominio de alrededor de 4.000 reclutadores ejecutivos en el Reino Unido. [6] A menudo, estos puestos no se publican para mantener la confianza de las partes interesadas y superar las incertidumbres internas.
Contrato - El contrato de contratación se refiere a un tipo de acuerdo de empleo en el que una empresa contrata a una persona por un período predeterminado para trabajar en un proyecto o una tarea específicos. Los contratos pueden variar en duración y pueden ser a corto o largo plazo. [7] Este acuerdo suele beneficiar a los empleadores al proporcionar flexibilidad en la contratación de personal para necesidades temporales. En la contratación de personal por contrato, las personas, a menudo denominadas "contratistas" o "consultores", aportan habilidades y experiencia especializadas para abordar proyectos a corto plazo o abordar necesidades organizativas específicas. Este modelo de contratación prevalece en industrias como la informática y la ingeniería, donde la demanda de habilidades especializadas puede fluctuar. Los empleados contratados pueden denominarse contratistas independientes, empleados 1099 o autónomos, y se consideran trabajadores autónomos que operan sobre la base de un contrato para los clientes [8].
Contrato-contratación: el contrato-contratación, también conocido como contrato temporal-permanente, es un modelo de dotación de personal en el que un empleado trabaja inicialmente para una empresa como contratista o trabajador temporal con la posibilidad de ser contratado como empleado permanente después de un período de prueba. Este acuerdo permite a los empleadores evaluar las habilidades de un empleado y su idoneidad para un puesto antes de asumir un compromiso a largo plazo. Los acuerdos de contrato-contratación, a veces denominados "probar antes de comprar", permiten a las empresas evaluar la adecuación cultural y el desempeño de un candidato antes de comprometerse con una contratación permanente. [9] Este enfoque puede mitigar los riesgos de contratación y garantizar una mejor adecuación entre el candidato y los objetivos a largo plazo de la organización.
Temporal: la contratación de personal temporal implica la contratación de personas para puestos a corto plazo con el fin de satisfacer necesidades inmediatas de personal. Los trabajadores temporales suelen ser contratados por agencias de personal y pueden trabajar en asignaciones que van desde unos pocos días hasta varios meses. [10] Esto proporciona flexibilidad a los empleadores para gestionar las fluctuaciones en la carga de trabajo.
Tiempo parcial : el empleo a tiempo parcial se refiere a un empleo en el que las personas trabajan menos horas que los empleados a tiempo completo. Los empleados a tiempo parcial suelen tener un horario fijo, pero trabajan menos horas por semana o por mes. [11] Este tipo de contratación se utiliza habitualmente en industrias con cargas de trabajo variables o para dar cabida a empleados que buscan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. [12]
Tiempo completo : el trabajo a tiempo completo es el modelo de empleo tradicional en el que las personas trabajan una semana laboral estándar de 40 horas. Los empleados a tiempo completo suelen recibir beneficios como seguro médico y tiempo libre remunerado. Este tipo de trabajo es común en muchas industrias y ofrece estabilidad laboral. Este modelo es estándar en muchas industrias, fomentando la lealtad y el compromiso a largo plazo. [13]
Dotación de personal GAP (profesionales de las artes gráficas): la dotación de personal GAP, específica para los profesionales de las artes gráficas, puede implicar la contratación de personas con habilidades especializadas en diseño gráfico, ilustración o campos relacionados de forma temporal o por contrato para cubrir vacantes en los equipos creativos. Este tipo de dotación de personal es esencial para las empresas con necesidades creativas y de diseño fluctuantes. Este término no se utiliza mucho, pero es un nicho dentro del ámbito de la contratación.
Muchas agencias ofrecen reembolsos parciales de sus honorarios si el personal contratado no permanece mucho tiempo en el empleo, siempre que las facturas se hayan pagado dentro de los siete días siguientes a su emisión. Esto permite que la agencia y el empleador compartan el riesgo. En 2006, el Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales dictaminó que la pérdida de dicho reembolso en circunstancias en las que las facturas no se habían pagado puntualmente no equivalía a una " penalización " según la legislación inglesa que se aplicaba en ese momento, porque las cuestiones jurídicas relativas a las cláusulas penales sólo surgían en circunstancias en las que se estaba penalizando potencialmente un incumplimiento de contrato . Las cuestiones en el caso de Euro London Appointments Ltd. contra Claessens International Ltd. no equivalían a un incumplimiento de contrato. Esta sentencia permitió a las agencias de contratación del Reino Unido mantener esta práctica dentro de sus términos y condiciones . [14]
