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Violación del contrato psicológico percibida

La violación psicológica percibida del contrato ( PPCV ) es un constructo que considera los sentimientos de decepción de los empleados (que van desde una frustración menor hasta la traición ) que surgen de su creencia de que su organización ha roto su contrato psicológico de promesas relacionadas con el trabajo, [1] y generalmente se piensa ser la contribución de la organización a una dinámica de reciprocidad negativa, ya que los empleados tienden a desempeñarse peor para pagar el PPCV. [2] [3]

Diferenciación del apoyo organizacional percibido

Tanto el PPCV como el apoyo organizacional percibido (POS) se basan en la norma de reciprocidad . Tanto POS como PPCV son tipos de intercambios sociales y, por lo tanto, implican obligaciones implícitas, en lugar de intercambios económicos, que implican obligaciones explícitas. El apoyo organizacional percibido se centra en el trato favorable y el grado en que los empleados participan en reciprocidad positiva con la organización, mientras que el PPCV se centra en el trato desfavorable y el grado en que los empleados participan en reciprocidad negativa con la organización. [4] [5]

Investigación reciente

David R. Hekman y sus colegas descubrieron en 2009 que los empleados profesionales (por ejemplo, médicos, enfermeras, abogados) tenían menos probabilidades de corresponder con la PPCV cuando se identificaban fuertemente con la organización y débilmente con la profesión. [6] La identificación organizacional y la identificación profesional de dichos trabajadores se combinaron para alterar la influencia del PPCV en las conductas de desempeño. Los resultados sugirieron que el PPCV tenía la influencia más negativa en el desempeño laboral de los empleados profesionales cuando los empleados se identificaban fuertemente con la profesión y débilmente con la organización. [7]

Elementos de medición

La PPCV normalmente se mide con la escala PPCV de cuatro ítems desarrollada por Robinson y Morrison en 2000. [8] Esta escala ha sido recomendada por Freese y Chalk (2008) en sus revisiones críticas basadas en criterios de todas las diferentes medidas del contrato psicológico. . [9] Se pide a los encuestados que indiquen en qué medida están de acuerdo con las siguientes afirmaciones en una escala de siete puntos.

  1. Siento mucho enojo hacia mi organización.
  2. Me siento traicionado por mi organización.
  3. Siento que mi organización ha violado el contrato entre nosotros.
  4. Me siento extremadamente frustrado por cómo me ha tratado mi organización.

Estos elementos de "incumplimiento de contrato" se utilizan con menos frecuencia: [2]

  1. Hasta ahora se han cumplido casi todas las promesas hechas por mi organización durante mi contratación.
  2. Siento que mi organización ha cumplido las promesas que me hicieron cuando me contrataron.
  3. Hasta ahora mi organización ha hecho un excelente trabajo cumpliendo las promesas que me hizo.
  4. No he recibido todo lo que me prometieron a cambio de mis aportaciones.
  5. Mi organización ha incumplido muchas de las promesas que me hizo a pesar de que he cumplido mi parte del trato.

Ver también

Referencias

  1. ^ Morrison, Elizabeth Wolfe; Robinson, Sandra L. (1997). "Cuando los empleados se sienten traicionados: un modelo de cómo se desarrolla la violación psicológica del contrato". Revisión de la Academia de Gestión . 22 (1): 226–256. doi : 10.5465/amr.1997.9707180265. JSTOR  259230.
  2. ^ ab Robinson, Sandra L. (1996). “Confianza e incumplimiento del contrato psicológico”. Ciencia Administrativa Trimestral . 41 (4): 574–599. doi :10.2307/2393868. hdl : 10983/26213 . JSTOR  2393868.
  3. ^ Robinson, Sandra L.; Kraatz, Mateo S.; Rousseau, Denise M. (1994). "Las obligaciones cambiantes y el contrato psicológico: un estudio longitudinal". Revista de la Academia de Gestión . 37 (1): 137-152. doi :10.2307/256773. JSTOR  256773 . Consultado el 3 de marzo de 2020 .
  4. ^ Peter Blau (1964). Intercambio y poder en la vida social. Nueva York: Wiley. págs. 88–97 . Consultado el 3 de marzo de 2020 .
  5. ^ Emerson, RM (1972). "Teoría del intercambio, parte I: una base psicológica para el intercambio social". En Berger, José; Zelditch Jr, Morris; Anderson, Bo (eds.). Teorías sociológicas en progreso, vol. 2 . Boston: Houghton Mifflin. págs. 38–57. ISBN 0803935250.
  6. ^ Hekman, David R.; Steensma, H.Kevin; Bigley, Gregorio; Hereford, James F. (2009). "Efectos combinados de la identificación organizacional y profesional sobre la dinámica de reciprocidad para los empleados profesionales". Revista de la Academia de Gestión . 52 (3): 506–526. doi :10.5465/amj.2009.41330897.
  7. ^ Hekman, David R.; Steensma, H.Kevin; Bigley, Gregorio; Hereford, James F. (2009). "Efectos de la identificación organizacional y profesional en la relación entre la influencia social de los administradores y la adopción de nuevos comportamientos laborales por parte de los empleados profesionales". Revista de Psicología Aplicada . 94 (5): 1325–35. doi :10.1037/a0015315. PMID  19702374. S2CID  25231576.
  8. ^ Robinson, Sandra L.; Morrison, Elizabeth Wolfe (2000). "El desarrollo del incumplimiento y violación de contratos psicológicos: un estudio longitudinal". Revista de comportamiento organizacional . 21 (5): 525–546. doi : 10.1002/1099-1379(200008)21:5<525::AID-JOB40>3.0.CO;2-T .
  9. ^ Freese, Charissa; Schalk, René (junio de 2008). "¿Cómo medir el contrato psicológico? Una revisión de medidas basada en criterios críticos". Revista Sudafricana de Psicología . 38 (2): 269–286. doi :10.1177/008124630803800202. ISSN  0081-2463.