La teoría de la ruta-meta , también conocida como la teoría de la ruta-meta de la eficacia del líder o el modelo de la ruta-meta , es una teoría de liderazgo desarrollada por Robert House, un graduado de la Universidad Estatal de Ohio, en 1971 y revisada en 1996. La teoría establece que el comportamiento de un líder es contingente a la satisfacción, motivación y desempeño de sus subordinados. La versión revisada también sostiene que el líder se involucra en comportamientos que complementan las habilidades de los subordinados y compensan las deficiencias. Según Robert House y John Antonakis , los elementos orientados a la tarea del modelo de la ruta-meta pueden clasificarse como una forma de liderazgo instrumental. [1]
La primera teoría se inspiró en el trabajo de Martin G. Evans (1970), [2] en el que los comportamientos de liderazgo y las percepciones de los seguidores sobre el grado en que seguir un comportamiento particular (camino) conducirá a un resultado particular (meta). [3] La teoría del camino-meta también estuvo influenciada por la teoría de la expectativa de la motivación desarrollada por Victor Vroom en 1964. [4] Vroom construyó su trabajo sobre el trabajo de Georgopoulos et al. (1957): A path-goal approach to productivity. Journal of Applied Psychology. Volumen 41, No. 6, páginas 345–353.
Según la primera teoría, el trabajo del gerente consiste en guiar a los trabajadores para que elijan los mejores caminos para alcanzar sus metas, así como las metas de la organización. La teoría sostiene que los líderes tendrán que adoptar diferentes tipos de comportamiento de liderazgo según la naturaleza y las exigencias de una situación particular. El trabajo del líder es ayudar a los seguidores a alcanzar sus metas y brindarles la dirección y el apoyo necesarios para garantizar que sus metas sean compatibles con las metas de la organización. [5]
El comportamiento de un líder es aceptable para los subordinados cuando se lo considera una fuente de satisfacción, y motivador cuando la satisfacción de las necesidades depende del desempeño y el líder facilita, entrena y recompensa el desempeño eficaz. La teoría original de la ruta-meta identifica conductas de liderazgo orientadas al logro , directivas , participativas y de apoyo :
La teoría de la trayectoria-meta supone que los líderes son flexibles y que pueden cambiar su estilo, según lo requieran las situaciones. La teoría propone dos variables de contingencia, como el entorno y las características de los seguidores, que moderan la relación entre la conducta del líder y los resultados. El entorno está fuera del control de la estructura de tareas de los seguidores, el sistema de autoridad y el grupo de trabajo. Los factores ambientales determinan el tipo de conducta del líder que se requiere para maximizar los resultados de los seguidores. Las características de los seguidores son el locus de control, la experiencia y la capacidad percibida. Las características personales de los subordinados determinan cómo se interpretan el entorno y el líder. Los líderes eficaces aclaran el camino para ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y hacen que el viaje sea más fácil al reducir los obstáculos y las dificultades. [1] [7] Las investigaciones demuestran que el desempeño y la satisfacción de los empleados se ven influidos positivamente cuando el líder compensa las deficiencias del empleado o del entorno laboral. Según Northouse, la teoría es útil porque recuerda a los líderes que su propósito central como líderes es ayudar a los subordinados a definir y alcanzar sus metas de manera eficiente. [8]
House (1971) hace referencia a Rizzo (1970), quien afirma que un líder que inicia la estructura aumenta la instrumentalidad del camino para los subordinados al disminuir la ambigüedad del rol. Además, dice que un líder que inicia la estructura y la consideración tendrá diferentes efectos dependiendo de si la tarea es satisfactoria o insatisfactoria para el subordinado y si las demandas de la tarea y el rol son claras o ambiguas. Esto significa que cuanto más satisfactoria es la tarea, menos positiva es la relación entre la consideración y la satisfacción y el desempeño del subordinado, lo que significa que las personas tienden a actuar y disfrutarlo sin considerar si no deberían hacerlo. Además, significa que cuando un entrenador es claro al establecer metas y expectativas, es más probable que se alcancen las metas que si las metas y expectativas no están claras. Esto es bueno para los entrenadores, significa que cuando pueden presentar una meta que sea más satisfactoria para los atletas, es más probable que los atletas tengan un deseo afectivo de lograr la meta.
Para un entrenador universitario, practicar una buena ética en este sentido significa crear metas que estén al alcance de un equipo y trabajar junto con los miembros del equipo para crear esas metas. Larson y LaFasto, en su libro de 1989 "TeamWork", colocan una meta clara y estimulante en primer plano de los componentes necesarios para un equipo exitoso. "La imagen de un estado de cosas deseado que inspira la acción" es la forma en que Garfield define una meta clara, según los autores (p. 27). Según los autores, cuando el objetivo está "desenfocado y "politizado", se convierte en una razón para el funcionamiento ineficaz del equipo. "Un sentido de misión" es una característica clara de los jugadores de alto rendimiento", dice Garfield. Larson y LaFasto no se equivocan al enfatizar la importancia de la claridad. "Elevador" significa para los autores "personalmente desafiante" (p. 31). Un jugador se pregunta personalmente si vale la pena el objetivo en sí y qué tipo de diferencia hace. El factor elevador del establecimiento de objetivos genera un sentido de urgencia, hace que un equipo pierda la noción del tiempo (se relaciona con la idea de "flujo" en el campo de la psicología positiva) y hace que aumente la velocidad de comunicación, por ejemplo, los jugadores se llaman entre sí por la noche, fuera del contexto deportivo, para hablar sobre el entrenamiento de hoy o el partido de mañana.