En los Estados Unidos, la cuestión de si un plan de compensación está calificado o no es principalmente una cuestión de impuestos según el Código de Rentas Internas (IRC). Cualquier negocio prefiere deducir sus gastos de sus ingresos, lo que reducirá los ingresos sujetos a impuestos. Los gastos que son deducibles ("calificados") han satisfecho las pruebas requeridas por el IRC. Los gastos que no satisfagan esas pruebas ("no calificados") no son deducibles; aunque la empresa haya incurrido en el gasto, el monto de ese gasto permanece como parte de la renta imponible. En la mayoría de las situaciones, cualquier empresa intentará cumplir con los requisitos para que sus gastos sean gastos comerciales deducibles.
Un plan o acuerdo de compensación diferida no calificado simplemente difiere el pago de una parte de la compensación del empleado a una fecha futura. Los montos se retienen (diferen) mientras el empleado trabaja para la empresa, y se le pagan al empleado cuando se separa del servicio, queda discapacitado, fallece, etc. Como se verá más adelante, una de las claves en Diseñar un plan de compensación diferida no calificado es asegurarse de que el empleado no deba pagar impuestos sobre la renta sobre esos montos diferidos hasta que los montos realmente se paguen al empleado.
Al describir un "plan de compensación diferida no calificado", podemos considerar cada palabra.
Hay dos tipos generales de planes de compensación diferida no financiados:
Los planes de compensación diferida ofrecen flexibilidad tanto para el empleador como para el empleado.
Los planes de compensación diferida sin financiación ofrecen estructuras de beneficios muy flexibles en comparación con los planes de jubilación calificados, incluso después de la promulgación del nuevo Código de Impuestos Internos IRC §409A (que se analiza a continuación).
Planes basados en cuentas: los aplazamientos electivos se acreditan en una cuenta a nombre del participante junto con las contribuciones de la empresa (como las contribuciones paralelas). Las ganancias pueden acreditarse al plan con intereses a una tasa fija o flexible, o tratarse como si los montos diferidos se invirtieran en inversiones específicas designadas por el empleado. [1]
Planes sin cuenta (planes de beneficios definidos): el monto del beneficio también puede ser un monto específico en dólares pagadero anualmente después de la jubilación o terminación. Los pagos continúan según lo especificado en el plan, generalmente durante la vida del empleado o durante la vida conjunta del empleado y su cónyuge.
Generalmente, se requiere que las elecciones de aplazamiento estén archivadas ante el empleador antes de que el empleado tenga un "derecho legalmente vinculante" a la compensación.
Elección presentada antes del año calendario donde se devengan salarios, comisiones y algunas bonificaciones.
Elecciones posteriores para ciertos tipos de compensación contingente (pago "basado en el desempeño" ganado durante 12 meses o más, derechos sujetos a pérdida, etc.) Inscripción, retención, bonificación al contado, bonificación por proyecto, indemnización en el momento en que se otorga la compensación o negociado.
Con los planes de compensación diferida no financiados, el empleador puede comprar un seguro para ayudar a satisfacer sus obligaciones según el plan, pero el plan de compensación diferida no calificado no debe vincular el monto de los beneficios directamente a los montos pagaderos según la póliza de seguro de vida. [2] Tenga en cuenta que el empleado sólo debe tener los derechos de un acreedor general quirografario.
Algunas disposiciones comunes relacionadas con la pérdida de beneficios en planes de compensación diferida no financiados incluyen:
Las disposiciones de decomiso generalmente se incluirán sólo si los montos diferidos son beneficios complementarios proporcionados por el empleador; normalmente, el empleado no diferiría voluntariamente la compensación actual si existe el riesgo de que pierda esos montos (sin embargo, como se analiza a continuación, los planes de aplazamiento para organizaciones exentas de impuestos a menudo deben incluir disposiciones de confiscación).
Si el plan se diseña adecuadamente, la compensación no se incluirá en los ingresos imponibles del empleado hasta que se pague según los términos del plan. Se deben considerar cuatro reglas: la doctrina del recibo constructivo, la doctrina del beneficio económico, IRC §83 e IRC §409A.
Los impuestos estatales sobre la renta, así como los impuestos sobre el empleo ( FICA y FUTA ), pueden diferir en su calendario de los impuestos federales sobre la renta.
Aunque los individuos (como contribuyentes en efectivo) normalmente incluyen montos en la renta imponible sólo cuando el monto se recibe realmente, [3] según la "doctrina del recibo implícito", el individuo paga impuestos sobre el monto cuando se pone a su disposición. para que pueda recurrir a él en cualquier momento. [4] Por ejemplo, si una persona recibe un cheque por servicios prestados en 2008, no puede simplemente retener el cheque y luego cobrarlo en 2009 y diferir el impuesto sobre el monto de 2008 a 2009. Las Regulaciones del Tesoro aplicables establecen que una cantidad no se recibe implícitamente si "el control de su recepción por parte del contribuyente está sujeto a limitaciones o restricciones sustanciales". El hecho de que un contribuyente haya recibido implícitamente una cantidad depende de los hechos y circunstancias del caso particular. [5] La doctrina del recibo constructivo no requiere imposición inmediata cuando el acuerdo de compensación diferida no calificado está estructurado adecuadamente. [6]
En un acuerdo de compensación diferida no calificado, el empleado no recibe ningún beneficio presente. El empleado es sólo un acreedor quirografario. [7]
Los beneficios se incluyen en la renta imponible cuando se pagan o se ponen a disposición, lo que ocurra primero. [8]
Según la doctrina del "beneficio económico", un empleado deberá pagar impuestos sobre ciertos derechos si disfruta de los beneficios económicos de esos derechos. Según esta doctrina, los beneficios se incluyen en el ingreso bruto cuando los activos se transfieren incondicional e irrevocablemente a un fondo para beneficio exclusivo del empleado y el empleado tiene un interés adquirido no confiscable. [9] En Minor v. United States, 772 F.2d 1472 (9th Cir. 1985), el tribunal afirmó que "la doctrina del beneficio económico es aplicable sólo si la promesa del empleador es susceptible de valoración", y "un beneficio económico actual es capaz de valoración cuando el empleador hace una contribución al plan de compensación diferida de un empleado que es (i) no confiscable, (ii) totalmente conferida al empleado y (iii) garantizada contra los acreedores del empleador mediante un acuerdo de fideicomiso". Dado que los derechos del empleado no estarán "garantizados contra los acreedores del empleador", la doctrina del beneficio económico no debería generar impuestos inmediatos tras la creación del plan NQDC.
La sección 83 no requiere impuestos inmediatos, pero incluye en los ingresos el valor de la "propiedad" transferida a un empleado o contratista independiente a cambio de los servicios prestados, cuando la propiedad se vuelve transferible o ya no está sujeta a un riesgo sustancial de confiscación, lo que ocurra primero. . A los efectos del artículo 83, una promesa no financiada ni garantizada de pagar dinero o bienes en el futuro no es "propiedad". [10] Por lo tanto, mientras la promesa del empleador bajo el plan "no esté financiada ni garantizada", la Sección 83 no se aplicará y no causará impuestos antes de que se pague el beneficio. Los beneficios bajo un plan de compensación diferida no calificado se consideran "no financiados" siempre que el empleado no tenga derechos sobre ningún activo específico del empleador, los montos diferidos estén sujetos a los reclamos de los acreedores generales del empleador y el empleado no tiene facultad para ceder sus derechos. [11] Los beneficios son "no garantizados" siempre que el empleado sea considerado simplemente un acreedor general de la empresa.
Los planes que estén documentados y administrados de acuerdo con los requisitos del artículo 409A del IRC no causarán que los aplazamientos se graven inmediatamente. Aunque las regulaciones finales bajo IRC §409A son extensas, los componentes básicos de un plan que cumple con IRC §409A son:
Las leyes fiscales estatales generalmente siguen la ley federal en cuanto al momento de inclusión de los ingresos, [ cita necesaria ] pero también pueden desviarse de las leyes federales.
Los montos están sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) y al impuesto de la Ley Federal del Impuesto de Desempleo (FUTA) en la fecha posterior de (i) cuando se prestan los servicios o (ii) cuando la compensación ya no está sujeta a un riesgo sustancial de pérdida. . [12]
A menudo, el empleado ya tiene ingresos superiores a la base salarial ($127,200 en 2017) para los fines de la porción del impuesto FICA del seguro de vejez, sobrevivientes e incapacidad (OASDI) y no adeudará la porción OASDI del impuesto. Sin embargo, la compensación diferida seguirá estando sujeta a la parte del impuesto FICA del seguro hospitalario (denominada parte "HI" o "impuesto Medicare") porque la base salarial del seguro hospitalario es actualmente ilimitada. La porción del impuesto al Medicare para los empleados es del 1,45% de los salarios (y un 0,9% adicional para las personas con altos ingresos).
El empleador no puede reclamar una deducción hasta que los beneficios estén sujetos a impuestos para el empleado. [13]
Un plan no financiado está exento de la mayoría de las disposiciones de ERISA siempre que constituya un plan "Top Hat".
Un plan Top Hat es un plan no financiado mantenido por el empleador para proporcionar compensación diferida a un grupo selecto de gerentes o empleados altamente remunerados. [14] Si la cobertura se extiende más allá de este grupo, entonces el plan no es un plan Top Hat. [15]
Un plan con contratos de seguro en los que las primas las paga el empleador se considera no financiado. [dieciséis]
En Miller contra Heller, 915 F.Supp. 651 (SDNY 1996), el tribunal sostuvo que el plan de compensación diferida no estaba financiado, aunque el empleador pagaría los beneficios con los montos recibidos bajo una póliza de seguro de vida sujeta a un plan de división de dólares.
La Opinión Consultiva 81-11A del Departamento de Trabajo (DOL) establece que un plan de compensación diferida financiado internamente con seguro de vida generalmente se tratará como no financiado si se cumplen los siguientes criterios:
571 F. Suplemento. 1249 (D. Md. 1983), encontró que entre el 1,6% y el 4,6% de los empleados estaban cubiertos por el plan y, por lo tanto, eran un grupo "de copa". En Duggan contra Hobbs, 99 F.3d 307 (9th Cir. 1996), el tribunal concluyó que un plan que cubría a uno de los veintitrés empleados de la empresa calificaba como un plan de "sombrero de copa".
Sin embargo, ninguna regulación explica qué constituye un grupo de sombrero de copa. Algunas cartas de opiniones consultivas del DOL han cubierto este tema. La carta 85-37A encontró que un plan no era un plan de sombrero de copa a pesar de que sólo 50 de los empleados altamente remunerados de 750 empleados estaban cubiertos por el plan. En su fallo, el DOL encontró que el plan cubría una amplia gama de salarios y puestos y, por lo tanto, concluyó que no era un plan de copa.
Un plan que cubra un porcentaje demasiado grande de la fuerza laboral del empleador no beneficiará a un "grupo selecto". [17]
Desarrollo significativo en Demery v. Extebank Deferred Compensation Plan (B), 216 F.3d 283 (2d Cir. 2000), el Segundo Circuito concluyó que un plan aún podría calificar como un plan de "sombrero de copa" aunque (i) más de El 15% de los empleados eran elegibles para participar, y (ii) dos o tres de los participantes no eran empleados gerenciales ni altamente remunerados. Así, mientras que la antigua regla general era el 5% (basado en Belka); Extebank parece permitir hasta un 15% de elegibilidad.
El Segundo Circuito determinó que el término "principalmente" se aplica tanto a los beneficios como a los participantes. Un pequeño número de participantes que no cumplan con la definición de Top Hat no afectarán el plan.
El tribunal consideró factores cualitativos al determinar un grupo Top Hat: [18]
El tribunal consideró factores cuantitativos:
Otro caso : Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. El tribunal se refiere al número de miembros del sindicato al considerar el plan establecido para la gestión sindical.
No parece haber una adopción por parte del DOL de la definición de "empleado altamente remunerado" que se encuentra en IRC § 414(q).
Opinión consultiva 90-14A del DOL. Sin embargo, el DOL ha indicado que un grupo de "sombrero de copa" está formado por aquellas personas que tienen la capacidad de afectar o influir sustancialmente en el diseño y operación del plan de compensación diferida. Opinión consultiva del DOL 90-14A (8 de mayo de 1990).
Sin regulaciones del DOL . Las regulaciones de Top Hat aparentemente no son una prioridad para el DOL. El DOL ha anunciado que dejará de esforzarse por desarrollar regulaciones. El anuncio no indica si el proyecto de reglamento ha sido retirado definitivamente. [19]
Los planes Top Hat están exentos de las siguientes disposiciones de ERISA:
Los planes Top Hat deben cumplir con las siguientes disposiciones de ERISA:
Un plan de beneficios excedentes no financiado se define como un plan únicamente para proporcionar beneficios a ciertos empleados y únicamente para proporcionar beneficios que excedan los límites establecidos en el IRC § 415.
También tenga en cuenta que en determinadas situaciones, los planes creados por los empleados deben evitar ERISA. [22] [23]