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Violación percibida del contrato psicológico

La violación percibida del contrato psicológico ( PPCV ) es un constructo que se refiere a los sentimientos de decepción de los empleados (que van desde una frustración menor hasta la traición ) que surgen de su creencia de que su organización ha roto su contrato psicológico de promesas relacionadas con el trabajo, [1] y generalmente se piensa que es la contribución de la organización a una dinámica de reciprocidad negativa, ya que los empleados tienden a desempeñarse peor para devolver la PPCV. [2] [3]

Diferenciación del apoyo organizacional percibido

Tanto el PPCV como el apoyo organizacional percibido (POS) se basan en la norma de reciprocidad . Tanto el POS como el PPCV son tipos de intercambios sociales y, por lo tanto, implican obligaciones implícitas, en lugar de intercambios económicos, que implican obligaciones explícitas. El apoyo organizacional percibido se centra en el trato favorable y el grado en que los empleados participan en una reciprocidad positiva con la organización, mientras que el PPCV se centra en el trato desfavorable y el grado en que los empleados participan en una reciprocidad negativa con la organización. [4] [5]

Investigaciones recientes

En 2009, David R. Hekman y sus colegas descubrieron que los empleados profesionales (por ejemplo, médicos, enfermeras, abogados) tenían menos probabilidades de corresponder a la VPP cuando se identificaban fuertemente con la organización y débilmente con la profesión. [6] La identificación organizacional y la identificación profesional de dichos trabajadores se combinaron para alterar la influencia de la VPP en las conductas de desempeño. Los resultados sugirieron que la VPP tenía la influencia más negativa en el desempeño laboral de los empleados profesionales cuando los empleados se identificaban fuertemente con la profesión y débilmente con la organización. [7]

Elementos de medición

El PPCV se mide normalmente con la escala PPCV de cuatro ítems desarrollada por Robinson y Morrison en 2000. [8] Esta escala ha sido recomendada por Freese y Chalk (2008) en sus revisiones críticas basadas en criterios de todas las diferentes medidas del contrato psicológico. [9] Se pide a los encuestados que indiquen en qué medida están de acuerdo con las siguientes afirmaciones en una escala de siete puntos.

  1. Siento mucho enojo hacia mi organización.
  2. Me siento traicionado por mi organización.
  3. Siento que mi organización ha violado el contrato entre nosotros.
  4. Me siento extremadamente frustrado por el modo en que he sido tratado por mi organización.

Estos elementos de "incumplimiento de contrato" se utilizan con menos frecuencia: [2]

  1. Casi todas las promesas hechas por mi organización durante mi reclutamiento se han cumplido hasta ahora.
  2. Siento que mi organización ha cumplido las promesas que me hicieron cuando me contrataron.
  3. Hasta ahora mi organización ha hecho un excelente trabajo cumpliendo sus promesas hacia mí.
  4. No he recibido todo lo que me prometieron a cambio de mis aportaciones.
  5. Mi organización ha incumplido muchas de las promesas que me hizo, aun cuando yo he cumplido mi parte del trato.

Véase también

Referencias

  1. ^ Morrison, Elizabeth Wolfe; Robinson, Sandra L. (1997). "Cuando los empleados se sienten traicionados: un modelo de cómo se desarrolla la violación psicológica del contrato". Academy of Management Review . 22 (1): 226–256. doi :10.5465/amr.1997.9707180265. JSTOR  259230.
  2. ^ ab Robinson, Sandra L. (1996). "Confianza y ruptura del contrato psicológico". Administrative Science Quarterly . 41 (4): 574–599. doi :10.2307/2393868. hdl : 10983/26213 . JSTOR  2393868.
  3. ^ Robinson, Sandra L.; Kraatz, Matthew S.; Rousseau, Denise M. (1994). «Obligaciones cambiantes y el contrato psicológico: un estudio longitudinal». Academy of Management Journal . 37 (1): 137–152. doi :10.2307/256773. JSTOR  256773 . Consultado el 3 de marzo de 2020 .
  4. ↑ Peter Blau (1964). Intercambio y poder en la vida social. Nueva York: Wiley. pp. 88–97 . Consultado el 3 de marzo de 2020 .
  5. ^ Emerson, RM (1972). "Teoría del intercambio, parte I: Una base psicológica para el intercambio social". En Berger, Joseph; Zelditch Jr, Morris; Anderson, Bo (eds.). Teorías sociológicas en progreso, vol. 2 . Boston: Houghton Mifflin. págs. 38–57. ISBN 0803935250.
  6. ^ Hekman, David R.; Steensma, H. Kevin; Bigley, Gregory; Hereford, James F. (2009). "Efectos combinados de la identificación organizacional y profesional en la dinámica de reciprocidad para empleados profesionales". Academy of Management Journal . 52 (3): 506–526. doi :10.5465/amj.2009.41330897.
  7. ^ Hekman, David R.; Steensma, H. Kevin; Bigley, Gregory; Hereford, James F. (2009). "Efectos de la identificación organizacional y profesional en la relación entre la influencia social de los administradores y la adopción de nuevos comportamientos laborales por parte de los empleados profesionales". Revista de Psicología Aplicada . 94 (5): 1325–35. doi :10.1037/a0015315. PMID  19702374. S2CID  25231576.
  8. ^ Robinson, Sandra L.; Morrison, Elizabeth Wolfe (2000). "El desarrollo de la ruptura y violación de contratos psicológicos: un estudio longitudinal". Journal of Organizational Behavior . 21 (5): 525–546. doi : 10.1002/1099-1379(200008)21:5<525::AID-JOB40>3.0.CO;2-T .
  9. ^ Freese, Charissa; Schalk, René (junio de 2008). "¿Cómo medir el contrato psicológico? Una revisión crítica de las medidas basada en criterios". Revista Sudafricana de Psicología . 38 (2): 269–286. doi :10.1177/008124630803800202. ISSN  0081-2463.