La licencia parental (también conocida como licencia familiar) está regulada en los Estados Unidos por la ley laboral estadounidense y la ley estatal. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA) exige 12 semanas de licencia no remunerada al año para los padres de niños recién nacidos o recién adoptados si trabajan para una empresa con 50 o más empleados. A partir del 1 de octubre de 2020, la misma política se ha extendido a los cuidadores de familiares enfermos, o una pareja en relación directa con el nacimiento del niño, por lo tanto responsable del cuidado de la madre. [1] Aunque se les permiten 12 semanas, en promedio los padres estadounidenses solo se toman 10 días libres, debido a la necesidad financiera. [2] A partir de 2020, California, Nueva Jersey y Rhode Island exigieron licencia parental remunerada a los empleados, incluidos aquellos que forman parte de 50 empleados o menos. [3] Actualmente, no existe una licencia de paternidad remunerada en los Estados Unidos.
Esto está por debajo del mínimo de 16 semanas recomendado por la Organización Mundial de la Salud . [4] Estados Unidos es el único país entre los 38 países miembros de la OCDE que no ha aprobado leyes que obliguen a las empresas y corporaciones a ofrecer licencia de maternidad remunerada a sus empleadas. [5]
Entre 1961 y 1965, sólo el 14% de las madres participaron en la fuerza laboral dentro de los seis meses posteriores al nacimiento de su hijo. [6] Durante el mismo período, sólo el 44% de las madres trabajaron durante su embarazo. [7]
Hasta la promulgación de la FMLA, en 1993, la cobertura de la licencia de maternidad estaba regida por la ley estatal, los acuerdos de negociación colectiva y las políticas de los empleadores. [8] El primer conjunto de políticas relacionadas con la licencia de maternidad surgió después de la Primera Guerra Mundial, cuando las feministas de la primera ola presionaron para que se aprobara un proyecto de ley de salud de la mujer para otorgar subvenciones a los estados para proporcionar atención médica a mujeres y niños. [9] En 1969, cinco estados habían promulgado leyes de seguro por discapacidad temporal para proteger a los empleados de la pérdida de ingresos en caso de que se produjera una discapacidad médica temporal. [10] Según esa legislación, a las nuevas madres se les otorgaban licencias correspondientes a los beneficios que recibían otros empleados por enfermedad o discapacidad temporal. Los cambios al código fiscal federal en 1976 permitieron que las familias trabajadoras con un niño dependiente obtuvieran un crédito fiscal sobre los costos de cuidado infantil. En 1978, la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) prohibió a los empleadores tratar a una mujer desfavorablemente debido al embarazo, el parto o una condición médica relacionada con el embarazo o el parto. [11] Un caso emblemático en 1987, California Federal Savings and Loan Association v. Guerra , confirmó una ley de California que requería que la mayoría de los empleadores otorgaran a las mujeres embarazadas cuatro meses de licencia por discapacidad sin goce de sueldo y el derecho a regresar al mismo trabajo. [12] Esa tendencia a nivel estatal de legislación sobre licencia por maternidad continuó en los años 1970 y 1980, cuando muchos otros estados aprobaron reconocimientos más explícitos de los derechos de las nuevas madres a una licencia temporal. Finalmente, 12 estados y el Distrito de Columbia habían implementado medidas que requerían que al menos algunos empleadores del sector privado ofrecieran paquetes de licencia por maternidad a sus empleados. [8] Incluso en ausencia de la legislación formal, los empleados de otros estados a menudo obtenían la licencia por maternidad mediante negociación colectiva . Los empleados con frecuencia tenían suficiente poder de negociación para influir en las políticas del empleador y negociar la inclusión de la protección de la licencia por maternidad.
A pesar del acceso de algunas empleadas locales a la licencia de maternidad, a principios de los años 1990 hubo una creciente presión para que se aprobara una legislación nacional sobre licencia de maternidad. Muchas madres primerizas siguieron siendo excluidas de esas disposiciones de licencia de maternidad a pesar de la creciente demanda nacional. Las mujeres ahora disfrutaban de mayores oportunidades de empleo y normas de género cambiantes que alentaban una mayor participación laboral. Ese aumento del empleo femenino también se extendió a las madres, que ahora tenían más probabilidades de participar en la fuerza laboral incluso si tenían un niño pequeño. La tasa de participación laboral de las madres con niños menores de un año aumentó del 31% en 1976 al 54% en 1992. [13] La contribución de los ingresos de las mujeres a su ingreso familiar aumentó del 26,6% en 1970 al 36% en 2008. [14] A pesar de una alta tasa de participación en la fuerza laboral, solo un 40% de las mujeres trabajadoras tenían acceso a la protección explícita de la licencia de maternidad. Esa cobertura nacional inadecuada provocó intensas protestas y un creciente consenso nacional sobre el valor de la licencia de maternidad. Finalmente, la creciente relevancia y el apoyo nacional galvanizado impulsaron la promulgación de la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 , que ordenó la licencia por maternidad.
Aunque la Ley de Licencia Familiar y Médica requería que los empleadores garantizaran una licencia sin goce de sueldo que protegiera el empleo hasta 12 semanas después del nacimiento o la adopción de un nuevo hijo, se estima que el 41% de los empleados en los Estados Unidos no estaban cubiertos por la Ley en 2012. [15] Casi dos tercios de las madres tuvieron que trabajar durante sus embarazos entre 2002 y 2008. [15] Para 2012, solo el 14% de los padres estadounidenses tenían acceso a una licencia familiar paga como beneficio para empleados. [16] Aproximadamente dos tercios de los empleados (68%) tenían acceso a licencia por enfermedad paga, y el 38% tenía acceso a beneficios por discapacidad a corto plazo. Antes de la FMLA, el término "familia" se refería a una familia nuclear en la que dos padres de sexo opuesto y la "madre" podían tener un hijo. Esa era la única definición reconocida por la investigación médica y económica realizada antes del movimiento por los derechos LGBTQ . Solo recientemente los estudios se han puesto al día con una definición moderna y más inclusiva de una familia.
En los EE. UU., los padres y la familia están protegidos a nivel federal en virtud de la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 (FMLA, por sus siglas en inglés) [17] para tomar licencia por maternidad o licencia familiar después de la adopción o el nacimiento de un niño. [18] Según esta ley, los padres legales están protegidos por hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo (por año). La FMLA garantiza la seguridad laboral de los padres/empleados, pero no protege a los empleados que toman licencia paga con sus empleadores. Recibir el pago correcto por estar de licencia es una cuestión entre la empresa y el empleado. [19] Sin embargo, algunos estados tienen leyes que sí protegen y garantizan a los empleados la licencia familiar paga (consulte la sección Legislación estatal). Además, la FMLA define a los "padres" como padres biológicos, adoptivos, padrastros o padres de crianza que actuaron en lugar de un padre. Los padres no incluyen a los suegros. [20]
Este párrafo está destinado a los empleados que desean recibir su salario utilizando las políticas extendidas de su empresa en materia de licencias. Si los empleados optan por tomarse una licencia por maternidad o por motivos familiares, la Guía del Empleado sobre la Ley de Licencias Médicas y Familiares [21] establece que, en ocasiones, pueden utilizar el tiempo de enfermedad, vacaciones, tiempo personal, etc. no utilizado que hayan acumulado con su empleador al mismo tiempo que disfrutan de su licencia FMLA para seguir recibiendo su salario. Para utilizar dicha licencia, "debe seguir las normas normales de licencia de su empleador, como presentar un formulario de licencia o avisar con antelación. Incluso si no desea utilizar su licencia paga, su empleador puede exigirle que la utilice durante su licencia FMLA". [22]
Si los empleados optan por utilizar la FMLA para tomarse una licencia regular sin goce de sueldo sin licencia prolongada o con goce de sueldo, la FMLA tiene varias estipulaciones limitantes y deja fuera ciertas condiciones de los empleados, como los trabajadores temporales y los empleados trans, por lo que solo ciertos empleados son elegibles. Para recibir las protecciones de la licencia por maternidad bajo la FMLA, los empleados deben: [18]
No es necesario que los 12 meses de empleo sean consecutivos para que el empleado tenga derecho a la licencia FMLA. En general, solo se contabiliza el empleo dentro de los siete años a menos que la interrupción en el servicio se deba (1) al cumplimiento de obligaciones militares por parte del empleado o (2) esté regida por un convenio colectivo de trabajo u otro acuerdo escrito.
La FMLA es la única ley federal que protege a los empleados estadounidenses que se toman una licencia por maternidad o licencia familiar para recuperar la seguridad laboral. Se convirtió en ley durante el primer mandato del presidente Bill Clinton en 1993 y se revisó el 23 de febrero de 2015 para incluir a los padres y cónyuges del mismo sexo. [17] Otras dos leyes federales, la Ley de Discriminación por Embarazo [24] (PDA) y la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (PPACA, también conocida como la Ley de Atención Médica Asequible, la ACA u Obamacare) [25], enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas [26] , brindan cierta protección adicional para los padres en el nacimiento de un niño. Por ejemplo, la PDA defiende la licencia por maternidad al argumentar que los empleados que otorgan una licencia por discapacidad a personas discapacitadas temporalmente deben otorgar a las mujeres embarazadas una licencia por maternidad con las mismas protecciones y beneficios. Esta PDA argumenta esencialmente que las mujeres embarazadas deben tener derecho a la misma licencia paga o no paga que los empleadores otorgan a los trabajadores discapacitados temporalmente. Si un empleador ofrece esta protección a los trabajadores discapacitados temporalmente, la PDA dice que las mujeres embarazadas también deberían estar protegidas utilizando los mismos procesos y los mismos beneficios. Además, en 2014, la enmienda PPACA a la Ley de Normas Laborales Justas hizo que todas las compañías de seguros tuvieran que incluir la cobertura de maternidad en los planes de seguro individuales. Por lo tanto, se llenó el vacío para que las mujeres desempleadas con planes de cobertura de seguro individuales pudieran pagar la atención prenatal y posnatal que necesitan para tener un bebé sano. La atención de maternidad pasó a incluir: [25]
Estas leyes y enmiendas federales han aumentado la accesibilidad y la calidad de la atención para las madres y las familias prenatales y posnatales. Por ejemplo, antes de la Ley de Atención Médica Asequible, solo el 12% de los planes de seguro vendidos en el mercado individual incluían cobertura de maternidad. [25] Además, según un estudio de revista sobre FMLA realizado por investigadores de la Universidad de Maryland, [27] se encontró que las madres que se beneficiaron de la FMLA regresaron al mismo trabajo y antes que antes de la FMLA, lo que demuestra el impacto de la estabilidad laboral para las madres. No obstante, muchos empleados aún no son elegibles para la FMLA. Según el Informe de Licencia Médica y Familiar de 2012, solo el 59% de los empleados estadounidenses eran elegibles bajo la FMLA. [28] Además, los empleados que regresaron después de la FMLA, exclusivamente mujeres, recibieron salarios más bajos que los que tenían cuando se fueron. Esto proviene del mismo estudio realizado por investigadores de la Universidad de Maryland, como se mencionó anteriormente. Cabe decir que estos salarios más bajos pueden no haber sido permanentes, ya que el estudio solo destacó la experiencia de las mujeres con la licencia de maternidad dos años después de haberla dejado.
En encuestas recientes de 2017, tanto demócratas como republicanos apoyan firmemente la financiación federal de las licencias de maternidad y familiares remuneradas. Según un estudio realizado por la Brookings Institution [29] , un grupo de expertos sin fines de lucro de Washington, el 71% de los republicanos y el 83% de los demócratas apoyan una política de licencias remuneradas. Aunque el estudio no llegó a un compromiso particular sobre cómo deberían funcionar las políticas, quién debería pagarlas, cuánto y otras preocupaciones que podrían influir en la creación de una política de licencia parental remunerada universal, llegó a una conclusión. Entre el diverso grupo de investigadores con diferentes opiniones políticas y económicas, todos creían que vale la pena considerar una política federal de licencias remuneradas. Una de las razones es que "EE. UU. es el único país avanzado que no brinda apoyo público a los nuevos padres".
Estados Unidos no cuenta con una ley federal de licencias por maternidad y licencias familiares remuneradas. Sin embargo, algunos estados incluyen leyes de licencias remuneradas para los miembros de la familia. Estados como California, Nueva Jersey y Nueva York han sido pioneros en la legislación de licencias remuneradas en sus respectivos estados. Las razones para la licencia remunerada pueden incluir una mayor seguridad laboral para las mujeres y reducir la necesidad de asistencia pública por parte de las mujeres. Un estudio del Institute for Women's Research [30] también ha demostrado que las licencias remuneradas pueden reducir los costos para los empleadores y conducir al crecimiento económico de Estados Unidos. Además, se ha demostrado que las licencias familiares remuneradas mejoran la salud de la familia al reducir las tasas de mortalidad infantil. [31] Las licencias familiares remuneradas también permitirían a las familias de bajos ingresos la capacidad de cuidar a sus familiares sin tener que sacrificar tiempo y dinero. Las razones para no tener una política de licencias familiares remuneradas protegidas pueden justificarse por el hecho de que existen recursos económicos limitados para sostener un programa. [32] Además, algunas personas pueden estar en desacuerdo con la extralimitación del gobierno al asumir la responsabilidad de mantener a flote a las familias durante las licencias. En comparación con otros países, Estados Unidos sigue rezagado en términos de legislación sobre licencias por maternidad. [33]
Muchos estados han complementado estas regulaciones federales y han brindado beneficios de licencia de maternidad más amplios, incluyendo la expansión del tiempo de enfermedad remunerado o flexible, la expansión del acceso para trabajadores en empresas más pequeñas o con menos tiempo en el trabajo, el derecho a extraer leche que amplía la ley federal y adaptaciones durante el embarazo. [34]
En 2016, 12 estados no habían promulgado leyes o programas adicionales para apoyar la licencia familiar antes o después del nacimiento. [34] Catorce estados, junto con el Distrito de Columbia, han abordado los requisitos de elegibilidad al reducir el umbral de tamaño de la empresa de 50 o más empleados a tan solo 10 empleados. Otros siete estados, además del Distrito de Columbia, han adoptado duraciones de licencia por maternidad más generosas que permiten ausencias más prolongadas con el propósito de criar a los hijos. Además, algunos estados han promulgado leyes que mejoran los beneficios de los programas de licencia.
California, Nueva Jersey y Rhode Island, por ejemplo, aplican programas que exigen a los empleadores del sector privado que paguen a sus empleadas que utilizan la licencia por maternidad tasas de reemplazo parcial. [35] Nueva York aprobó en 2016 una legislación sobre licencia familiar remunerada, que incluye la licencia por maternidad, que comienza con 8 semanas y el 50% del salario en 2018 y llega a 12 semanas y el 67% del salario en 2021. [36]
Hawaii, Puerto Rico y el Distrito de Columbia designan el parto como una incapacidad temporal, garantizando así a las madres una licencia de maternidad remunerada a través de las disposiciones del Seguro de Incapacidad (TDI). [37]
El 31 de diciembre de 2019, la gobernadora de Nuevo México, Michelle Lujan Grisham, firmó una orden ejecutiva que establece la licencia familiar remunerada para los empleados estatales, la primera política de este tipo en el estado. La orden, que establece 12 semanas de licencia familiar remunerada para los empleados estatales bajo la supervisión directa de la gobernadora, entró en vigencia el 1 de enero de 2020. [38]
El 1 de enero de 2022, Connecticut promulgó una política que permite 16 semanas de licencia parental por año en caso de que surjan cambios o problemas imprevistos durante el parto. [39]
En la actualidad, Oregón protege 12 semanas de licencia para los padres después de un nacimiento; sin embargo, es tiempo no remunerado a menos que se utilicen días de enfermedad o días de vacaciones para ello. El estado ha anunciado una ley reformada de licencia parental que se pondrá en marcha en 2023. La nueva ley promete licencia remunerada después de los nacimientos, así como la posibilidad de obtener una licencia remunerada adicional de 12 semanas si hay una complicación para la madre como resultado del nacimiento, o una complicación con la salud del niño. Esta nueva ley se aplicará a todos los empleadores con 25 o más empleados. [40] A diferencia de la mayoría de los programas de licencia parental de otros estados, Oregón incluye protección para la licencia de paternidad remunerada, así como para la licencia de maternidad en la nueva política. [41]
A partir de 2022, California, Colorado, Connecticut, el Distrito de Columbia, Hawái, Massachusetts, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York, Oregón, Puerto Rico y Washington han promulgado leyes que exigen leyes de licencia médica y familiar remunerada más allá de las leyes federales básicas. [42]
La presencia de sindicatos fuertes y el control demócrata de las legislaturas estatales aumenta la probabilidad de que las legislaturas estatales apoyen la legislación sobre licencia parental. [43]
El Departamento de Defensa ha regulado la cantidad de licencia por maternidad que puede tomar un miembro militar. Antes del 5 de febrero de 2016, la licencia era de seis semanas para los miembros en servicio activo o reservistas que previamente habían cumplido doce meses de servicio activo. [44] [45] El 28 de enero de 2016, el Secretario de Defensa, Ashton Carter, aumentó la licencia por maternidad paga a doce semanas para todas las ramas. [45] Sin embargo, a los reservistas tradicionales se les da una excusa de ochenta y cuatro días, pero no licencia. [46]
En la AFI36-3003 de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos se establece que la licencia por maternidad comienza después de ser dada de alta del hospital por haber dado a luz, como también se define para otras ramas. Se pueden crear "beneficios compartidos" si ambos padres son miembros activos de la Fuerza Aérea. [47] Por lo tanto, un padre puede tomar una suma de hasta doce semanas o distribuirla entre los dos padres. Sin embargo, dos miembros en servicio activo casados no pueden crear "beneficios compartidos" en el Ejército, de acuerdo con la Directiva del Ejército 2016-09 (Política de licencia por maternidad). [46]
Hubo una postura del anterior secretario de la Marina, Ray Mabus , de aumentar la licencia de maternidad de seis a dieciocho semanas para la Marina y el Cuerpo de Marines a partir del 2 de julio de 2015. [48] Se implementó hasta el 28 de enero de 2016, sin embargo, permaneció en dieciocho semanas para aquellas que estaban embarazadas antes y el 3 de marzo de 2016. [49]
Fue un gran paso pasar de seis a doce semanas de licencia por maternidad. También se han aumentado otros beneficios para mejorar la vida de las personas con hijos recién nacidos o adoptados. Estos beneficios incluyen un aumento de las horas de cuidado infantil a catorce horas diarias y permitir a los miembros del servicio activo una mayor capacidad para planificar la familia pagando por la congelación de esperma y óvulos. [45] Estas decisiones fueron tomadas por el anterior Secretario de Defensa "en un esfuerzo por apoyar a las familias militares, mejorar la retención y fortalecer la fuerza del futuro". [45]
El 20 de diciembre de 2019, como parte de la Ley de Autorización de Defensa Nacional (NDAA, por sus siglas en inglés) para el año fiscal 2020 , [50] la Ley de Licencia Remunerada para Empleados Federales (FEPLA, por sus siglas en inglés) modificó la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) para otorgar a los empleados del gobierno federal hasta 12 semanas de tiempo libre remunerado por el nacimiento, la adopción o el acogimiento de un nuevo hijo. [51] La ley se aplica a los nacimientos o colocaciones que ocurran a partir del 1 de octubre de 2020. [52]
Desde el inicio de la presidencia del presidente Biden, la cuestión de la licencia parental y la mejora de los beneficios para padres e hijos ha sido un tema de interés para las propuestas de nueva legislación, más recientemente abordadas en su extenso plan presupuestario para el gasto gubernamental en 2024. Un tema para el plan presupuestario del presidente Biden se centra en los padres y los niños en los Estados Unidos, en el que Biden propuso un programa de licencia paga de 12 semanas obligatorio a nivel federal para los empleados protegidos por la actual Ley de Licencia Familiar y Médica, así como días libres por enfermedad pagados sin penalización. [53] En este paquete presupuestario de $ 6,8 billones, se reservarían $ 325 mil millones para poder financiar este tiempo libre pagado en reemplazo de los padres que toman licencia sin goce de sueldo. [54] Esto se suma a otros planes clave para mejorar la capacidad de los padres para apoyar a sus hijos a través del preescolar universal y hacer que otros centros de cuidado infantil, como las guarderías, sean más baratos, abordando cuestiones debatidas en torno a la asequibilidad del cuidado infantil en los Estados Unidos con el aumento de los costos que tienen un impacto financiero en los padres que trabajan. [53] [55] Sin embargo, la pesada propuesta presupuestaria del presidente Biden para el año fiscal 2024 ha generado incertidumbre sobre la capacidad de ser aprobada por el Congreso dividido del gobierno y la Cámara de Representantes republicana. Incluso antes de que el presidente Biden publicara oficialmente su presupuesto, se esperaba que los miembros republicanos del Congreso rechazaran rápidamente este plan. Esto se refiere a lidiar con la deuda del gobierno y elevar el techo de la deuda estadounidense ; el presupuesto de Biden aumentaría los impuestos en un 25% para los ricos y las grandes empresas con el fin de apoyar estos programas sin endeudamiento federal, lo que Biden cree que impulsará la economía al mejorar los programas sociales sin hurgar en el bolsillo del gasto del gobierno, mientras que el partido republicano cree que el gobierno debe, en cambio, limitar por completo el gasto sin impuestos para lidiar con la deuda. [56] [54]
Esta no es la primera vez que el presidente Biden o el Congreso proponen la creación de un programa obligatorio de licencia paga, ya que ha habido muchas pruebas y tribulaciones para sacar adelante los proyectos de ley. El presidente Biden reflejó objetivos de programas similares de su plan de presupuesto fiscal de 2024 en su Plan Build Back Better de 2021. En el Plan Build Back Better del presidente Biden, se destinarían alrededor de 200 mil millones de dólares a un programa de licencia pagada para permitir licencias familiares y por enfermedad pagadas durante hasta 4 semanas, lo que es una revisión del objetivo original del proyecto de ley de tener hasta 12 semanas de licencia pagada. [57] Nancy Pelosi y otros miembros demócratas del Congreso fueron clave para mantener vivo el proyecto de ley para aprobarlo en la Cámara al reducir el tiempo de licencia, pero los inconvenientes del Senado, especialmente del senador Joe Manchin, en última instancia llevaron a dudas sobre ganar la votación del Senado y cesaron las discusiones sobre un programa de licencia pagada del plan Build Back Better. [58] Antes de esto, los miembros del Congreso también propusieron programas de licencia pagada como la Ley de Licencia por Seguro Médico y Familiar a lo largo de los años. [59] Este programa proporcionaría a los empleados 12 semanas de licencia paga, en las que recibirían hasta el 66% de su salario. [59] A diferencia de las propuestas del presidente Biden de licencia paga que financiarían el programa a través de la recaudación de impuestos, la Ley FAMILY reflejaría el modelo de la Seguridad Social y deduciría $2 por semana de los ingresos. [59] No se han logrado avances adicionales para la aprobación de la Ley FAMILY.
Una licencia de maternidad más prolongada (hasta 25 semanas) se asocia con una reducción de la mortalidad posneonatal e infantil. [60] [15] Un estudio de 2017 encontró que había una reducción de casi el 50% en la probabilidad de rehospitalización infantil cuando las mujeres tomaban una licencia de maternidad que era parcial o totalmente pagada. [15] Según los datos de la Encuesta Nacional de Crecimiento Familiar de EE. UU. de 2006-2010, la licencia de maternidad paga de 3 o más meses para madres empleadas se asocia con una mayor probabilidad de que la madre comience a amamantar y amamante a su hijo a los seis meses. [61] La Academia Estadounidense de Pediatría (AAP) actualmente recomienda seis meses de lactancia materna exclusiva y continuar con la lactancia materna a medida que se introducen los alimentos durante un año por sus beneficios médicos y de desarrollo neurológico para el niño. [62] Las madres que no están empleadas pueden ser más capaces de participar en la lactancia materna constante, ya que el empleo materno puede interferir con la lactancia materna. [61] El Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades afirma que el asma, la obesidad, el síndrome de muerte súbita del lactante, la diabetes tipo 2, las infecciones gastrointestinales y ciertas infecciones tienen menos probabilidades de ocurrir en los bebés amamantados. [63] [64] Las investigaciones sugieren que la lactancia materna tiene la capacidad de producir mejoras sustanciales en la salud infantil en la prevención de enfermedades y el fortalecimiento del sistema inmunológico. [65] Además, más evidencia indica que el cuidado materno es especialmente crucial durante los primeros meses posteriores al nacimiento del niño, o el tiempo en el que la licencia de maternidad estadounidense está en vigencia. [66] Finalmente, la evidencia muestra que los planes de licencia de maternidad paga pueden aumentar la participación paterna en el cuidado infantil, como lo demuestra el programa de licencia de maternidad paga del estado de California. [67]
La definición médica de posparto es el período de tiempo entre el nacimiento del bebé y el regreso de los órganos reproductivos del padre gestante a su estado original. [68] Se ha demostrado que el estrés de mantener un equilibrio entre las responsabilidades profesionales y parentales debilita el sistema inmunológico de las personas que regresan al trabajo durante este período posparto y afecta negativamente su estado psicológico. [69] Las tasas más bajas de lactancia materna también pueden tener efectos negativos en la salud de los padres, ya que la lactancia materna reduce la posibilidad de cáncer de mama, cáncer de ovario, diabetes tipo 2 y enfermedades cardíacas para los padres. [63] Las personas de color y las personas clasificadas como de alta dificultad económica informan síntomas posparto con mayor frecuencia y durante más tiempo que las personas que no se encuentran en estas categorías. Esta tendencia se observa tanto en los síntomas de salud física como mental. [70] La licencia parental durante un período de tiempo más largo se asocia con un aumento de la salud tanto de la madre como del niño. La licencia remunerada con una duración de más de 12 semanas se correlaciona con una disminución del riesgo de rehospitalización del bebé y de los padres. [15] Según un estudio sobre madres cisgénero de bebés de 6 meses que utilizó datos del Instituto Nacional de Salud Infantil y Desarrollo Humano, las madres que trabajaban más horas experimentaban niveles más altos de síntomas depresivos y estrés debido a la crianza. También consideraban que su salud personal era peor cuando trabajaban más horas en el período posterior al parto. [71] La separación de los padres y el bebé puede causar estrés , depresión y ansiedad significativos en los padres . Los investigadores proponen que la licencia paga se relaciona con la salud, ya que permite a las mujeres recuperarse del parto y cuidarse a sí mismas, atender a su bebé, visitar el hospital para controles prenatales, bienestar y enfermedad, y administrar las finanzas. [72]
Entre otros factores, el embarazo puede ser una causa de depresión en las mujeres. La depresión posparto suele desarrollarse entre 4 y 6 semanas después del parto, aunque la depresión posparto tardía también puede tardar hasta 18 meses en manifestarse en algunas mujeres. [73] Los síntomas de la depresión posparto incluyen pérdida de interés en las actividades, dificultad para concentrarse, pensar, tomar decisiones y recordar cosas, ansiedad, irritación, lentitud para hablar, dolores físicos y sentimientos de tristeza e inutilidad. [74] En las sociedades industriales, la depresión posparto se considera un importante problema de salud pública y afecta a alrededor del 15 % de las mujeres. La depresión posparto también tiene consecuencias negativas para el desarrollo del niño. [75] Las investigaciones indican que 12 semanas pueden no ser una duración de baja lo suficientemente larga para aquellas personas en riesgo de desarrollar depresión posparto. [76] Como se dijo anteriormente, la depresión posparto puede tardar hasta 18 meses en desarrollarse y afecta a cada individuo de manera diferente; el marco de tiempo limitado que ofrece la baja por maternidad no es lo suficientemente sustancial como para abordar sus posibles problemas de salud. [73] La menor incidencia de síntomas depresivos se correlaciona con una licencia de maternidad más prolongada. [69] Un estudio que utilizó datos del Estudio Longitudinal de la Primera Infancia - Cohorte de Nacimientos indica que hay una menor probabilidad de que las mujeres desarrollen depresión grave y una mejor salud general si las mujeres toman una licencia de maternidad más prolongada del trabajo. [77] Además, se produjeron más síntomas depresivos en las madres después del parto cuando el cónyuge no tomó ninguna licencia paternal. [77] La mala salud física de la madre durante el período posparto se asocia con más síntomas depresivos, lo que hace que la salud posnatal, además del empleo, sea un factor prevalente al considerar la salud mental en las nuevas madres. Los síntomas de salud física negativos informados con frecuencia incluyeron cansancio, dolor de espalda y problemas de espalda. [78] Los síntomas de salud física negativos informados con frecuencia incluyeron cansancio, dolor de espalda y problemas de espalda. Además, la muerte posparto es un problema frecuente, ya que la mitad de las muertes relacionadas con el embarazo ocurren después de que las mujeres dan a luz. [79]
Estos problemas de salud mental afectan en mayor medida a las mujeres de comunidades marginadas y de bajos ingresos. Existe una subfactura dentro de la Ley del Plan de Rescate Estadounidense de 2021 que extiende la atención de Medicaid para problemas relacionados con el posparto. [80] Esta política revela lo importante que es para las madres y sus bebés tener acceso a la atención de la salud mental materna. Sin embargo, es una política separada de la FMLA y las mujeres no tendrán una licencia parental extendida para centrarse en sus problemas de salud mental. La FMLA proporciona 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, lo que solo afecta aún más negativamente a las mujeres de bajo nivel socioeconómico que buscan atención de salud mental.
En la actualidad, cinco estados ofrecen licencias familiares pagadas: California, Massachusetts, Georgia, Nueva Jersey y Rhode Island. [81] En Nueva Jersey, las mujeres que tomaron licencia pagada en el año posterior al parto tenían un 40% menos de probabilidades de recibir ayuda pública o cupones de alimentos. [82] Según un estudio realizado en California, el 87% de los empleadores informaron que el requisito de licencia pagada no aumentó los costos; el 9% señaló que ahorró dinero debido a la disminución de la rotación y otros costos. [83]
En Estados Unidos, se gastan 40 millones de dólares al año en la rehospitalización de bebés prematuros. Además, cada rehospitalización materna suma entre 1.600 y 3.000 dólares adicionales al costo del parto. La licencia de maternidad remunerada se asocia con una mayor salud materna y neonatal, por lo que ofrecer licencias remuneradas podría reducir estos costos. [15]
Aunque la participación laboral general ha disminuido desde el año 2000, [84] algunos economistas sostienen que la licencia de maternidad remunerada en California ha aumentado la participación laboral entre las madres. [85] Las madres que reciben licencia de maternidad remunerada pueden tener más probabilidades de volver al empleo más tarde, y entonces trabajar más horas y ganar salarios más altos. [85] Hay algunas pruebas de que el programa estatal de licencia de maternidad remunerada en California evita que las empresas tengan que proporcionar sus propios planes de licencia y estabiliza financieramente a los trabajadores. [67]
Las políticas de licencia por maternidad menos favorables pueden inhibir la trayectoria profesional de una mujer y sus perspectivas de ascenso . El período prolongado de ausencia de tales políticas a menudo reduce la situación económica y las oportunidades de la mujer. [86] Durante este paréntesis, sus habilidades y experiencias laborales pueden deteriorarse, lo que limita su potencial de avance.
Las opciones de licencia por maternidad disponibles también pueden ayudar a reducir el impacto de los niños en el avance profesional, o la penalización de la maternidad . Actualmente existe una "brecha familiar" entre el salario de las madres y las no madres. En los Estados Unidos antes de la aprobación de la FMLA, las madres generalmente ganaban el 70% del salario de los hombres, mientras que las no madres ganaban el 90%. [13] Estas disparidades de ingresos se derivaban en parte de las perspectivas inseguras de retorno al empleo. Las mujeres sin protección de licencia por maternidad a menudo se veían obligadas a comenzar de nuevo con un nuevo empleador después de su ausencia. [87] Esto interrumpía su progreso profesional y las cargaba con la tarea adicional de buscar un nuevo empleo. Estos factores en última instancia impedían el acceso equitativo a los ingresos y las oportunidades profesionales. Las mujeres como grupo experimentan notablemente una creciente desigualdad de ingresos a medida que envejecen, lo que ilustra el impacto de la maternidad en sus perspectivas salariales. Sin embargo, la implementación de la FMLA abordó algunos de estos impedimentos mediante la introducción de la licencia por maternidad obligatoria. Las madres ahora tienen más probabilidades de regresar a su empleador anterior debido a esta mayor protección legal. [88] La política minimiza algunas de las externalidades negativas de la maternidad al mantener las opciones de empleo de las mujeres incluso después de la licencia de maternidad. Sin embargo, muchos expertos en políticas sospechan que el desequilibrio de género restante se debe en gran medida a la falta de opciones de licencia paga. [13] Las mujeres que trabajaron para empresas que ofrecían licencia de maternidad paga antes de dar a luz tienen más probabilidades de tomar dicha licencia por hasta 12 semanas y de regresar al trabajo más rápidamente después. [89]
En el marco del actual sistema de FMLA, aproximadamente el 40% de los trabajadores de los Estados Unidos no tienen derecho a recibir prestaciones debido a la brevedad de su permanencia en el cargo o al tamaño reducido de su empresa. [35] Estas poblaciones excluidas suelen ser mujeres de bajos salarios y pertenecientes a minorías, lo que aumenta aún más su desventaja ya existente. En 2016, el 38% de las madres trabajadoras blancas cumplían los requisitos y podían permitirse tomar una licencia sin goce de sueldo en virtud de la FMLA, en comparación con el 30% de las mujeres afroamericanas y el 25% de las mujeres hispanas. [34] Además, el aspecto no remunerado de la política actual limita el acceso a las personas económicamente acomodadas. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos informó que durante un período de 22 meses en 1999 y 2000, 3,5 millones de personas necesitaron licencia pero no pudieron tomarla debido a problemas de asequibilidad. [90] En el sector privado, se encontró que el 12% de los trabajadores recibían licencia de paternidad remunerada, y el 23% de los trabajadores en el cuartil de salarios más altos recibían licencia de maternidad remunerada, frente al 5% de los trabajadores en el cuartil de salarios más bajos. [34] La falta de compensación monetaria puede obstaculizar la capacidad de las mujeres que no tienen la misma seguridad financiera que otras para equilibrar el empleo con su vida familiar. Las mujeres de clase alta tienen más probabilidades de tomar licencia sin goce de sueldo que las mujeres de clase baja. Además, más mujeres blancas toman licencia de maternidad sin goce de sueldo que mujeres negras o hispanas. Este desequilibrio contribuye a las discrepancias en la mortalidad infantil entre los grupos. [15]
Las políticas de licencia parental pueden generar una falta de acceso para los padres LGBTQ cuando no se utiliza un lenguaje neutro en cuanto al género y cuando el lenguaje de las políticas enfatiza que la licencia solo está disponible para los padres biológicos. [91] Las políticas y los investigadores que exploran las políticas de licencia parental pueden asumir que los padres biológicos son mujeres y los padres que no dan a luz son hombres, lo que puede excluir a los padres transgénero y no binarios y hacer que se les niegue el acceso a la licencia al no estar escrito en los propios contratos de la política. [92] Este tipo de lenguaje puede excluir a los padres adoptivos, las madres no biológicas y los padres homosexuales. Un informe que analiza las políticas de licencia parental de las 44 empresas más grandes de los EE. UU. encontró que solo una minoría ofrecía políticas que incluían a las familias LGBTQ. [91] [93] Los padres LGBTQ también tienen más probabilidades de acoger o adoptar, dos procesos que a menudo requieren períodos de tiempo más largos de vínculo entre padres e hijos y pueden tener plazos de atención inciertos. [94] Estos padres más que los heterosexuales se ven afectados y se les niegan períodos de conexión importantes cuando falta una política de licencia parental inclusiva. [91] La decisión de otorgar licencia parental remunerada se deja en manos de la organización, lo que puede dejar a los padres adoptivos LGBTQ con licencia formal limitada o nula. No es común que existan beneficios por adopción, en comparación con la licencia por nacimiento tradicional. La licencia parental remunerada puede ser más accesible para los padres lesbianas biológicos que para los padres lesbianas no biológicos. [95]
Acceso a licencia parental remunerada para personas de color LGBTQ
Desde una perspectiva más interseccional, la falta de acceso a la licencia parental también perjudica a los padres LGBTQ que también son personas de color. Las personas LGBTQ de color enfrentan barreras adicionales para solicitar licencia, ya que una combinación de discriminación laboral anti-LGBTQ y por motivos raciales podría hacer que se sientan menos cómodos al solicitar licencia paga. [96] Según un informe de la Human Rights Foundation publicado en 2018, que incluyó respuestas de 1.883 personas LGBTQ que también se identificaron como personas de color, casi el 30 por ciento de los encuestados señaló que se sentían incómodos al solicitar licencia paga, en comparación con el 16 por ciento de las personas LGBTQ blancas. [96] Además, solo el 40 por ciento de los encuestados también informó que su empresa les ofrece licencia parental paga. [96] Como los padres LGBTQ de color tienen más probabilidades de estar en un nivel socioeconómico más bajo que los padres LGBTQ blancos, la falta de políticas de licencia parental paga afecta desproporcionadamente a los padres LGBTQ de color, que a menudo no pueden permitirse una licencia sin goce de sueldo. [96]
Acceso a licencia parental remunerada para padres transgénero
Los padres transgénero y no binarios enfrentan obstáculos para obtener una licencia parental remunerada debido a la falta de un lenguaje neutral en cuanto al género en las políticas de licencias remuneradas de sus empresas. Según el Informe de 2018 de la Human Rights Campaign Foundation sobre las experiencias de los encuestados transgénero y no binarios, que encuestó a 1121 personas transgénero y no binarias en los Estados Unidos, menos del 40 por ciento de los encuestados dice que sus empresas tienen políticas inclusivas de licencia familiar remunerada. [97] Los encuestados también mencionaron tener menos acceso a la posibilidad de utilizar la licencia por enfermedad en sustitución de la licencia parental remunerada. [97] Al igual que las personas LGBTQ de color, los padres no cisgénero suelen tener más probabilidades de vivir en la pobreza y tienen más dificultades para tomar una licencia sin goce de sueldo para apoyar a sus familias después del parto o la adopción de un nuevo hijo. [97]
California es el primer estado en ofrecer semanas de licencia por paternidad pagadas (seis semanas, pago parcial). Nueva Jersey, Rhode Island, [98] y Nueva York [99] desde entonces aprobaron leyes de licencia familiar pagada. En el resto de los EE. UU., no se ofrecen semanas de pago por paternidad (por lo tanto, tampoco semanas de licencia por paternidad pagada), pero los padres tienen acceso a la licencia por paternidad no pagada para cuidar a sus recién nacidos (sin nuevos ingresos). [98] [100] A menudo, los padres se toman días por enfermedad o vacaciones cuando tienen recién nacidos. También hay un número creciente de padres que no reciben pago. Algunos empleadores están obligados por ley a permitir 12 semanas de licencia familiar no pagada después del nacimiento o la adopción de un niño. Esta ley se encuentra bajo la FMLA o Ley de Licencia Médica Familiar. [98] Los padres que tienen acceso a la licencia por paternidad pagada les dan a las madres la oportunidad de participar en un trabajo remunerado, con un efecto positivo en la participación de la fuerza laboral femenina y los salarios. [101] En 2015, una mayor proporción de padres trabajadores que madres que solicitaron licencia recibieron licencia paga. [102]
Las ramas militares de los Estados Unidos también tienen una licencia de paternidad mínima. Aunque algunas ramas otorgan más tiempo después del nacimiento para tomar la licencia, todas otorgan diez días. Este tipo de licencia es aplicable a quienes están casados. [103]
Las investigaciones muestran que una licencia por paternidad más prolongada aumenta el compromiso del padre con el niño, lo que conduce a una mejora en la salud mental y cognitiva del niño y a menos problemas de conducta. [67] [101] Los estudios también han encontrado asociaciones beneficiosas entre la licencia por paternidad remunerada y la salud mental de los padres primerizos. [104]
La baja por paternidad también ha propiciado un aumento de la lactancia materna por parte de la madre. Las investigaciones han demostrado que cuando los padres se acogen a la baja por paternidad, aumenta la probabilidad de que las madres sigan amamantando. Esto se debe a que los padres ayudan con las tareas domésticas cotidianas y, al mismo tiempo, brindan apoyo directo a la madre, lo que reduce sus niveles de estrés y facilita la lactancia materna. A cambio, los beneficios para la salud del niño también aumentan debido a las ventajas de la lactancia materna. [105] [106]
La pandemia de COVID-19 ha afectado enormemente a las familias de todo Estados Unidos. Una encuesta de S&P Global y AARP reveló que las familias se dedican a cuidar a sus hijos desde casa durante más horas de las que están acostumbradas desde el inicio de la pandemia. [107] La Ley de Respuesta al Coronavirus de Familias Primero, o FFCRA, se implementó para permitir que los padres o tutores puedan cuidar a sus hijos debido a problemas relacionados con el COVID-19. [108] Esta ley permitirá a los empleados hasta 80 horas de licencia por enfermedad paga o 10 semanas de licencia familiar y médica paga para que los padres cuiden a sus hijos. [108] Esta ley no afecta a la FMLA, que estipula las 12 semanas de licencia parental sin goce de sueldo. Las estructuras familiares en el hogar se ven diferentes debido a la pandemia y se necesitan políticas que reflejen este cambio en la sociedad. Las 12 semanas de licencia parental pueden ya no ser una buena opción para algunas familias y pueden aumentar la tensión financiera que las personas ya están soportando debido a la pandemia.
Estados Unidos es el único país industrializado que no ofrece licencia parental remunerada . [109] De los países de las Naciones Unidas, solo Estados Unidos, Surinam, Papua Nueva Guinea y algunos países insulares del Pacífico no ofrecen tiempo libre remunerado para los nuevos padres, ya sea a través de los beneficios del empleador o de los beneficios de maternidad y paternidad pagados por el gobierno. [110] Un estudio de 168 países encontró que 163 garantizan licencia paga a las mujeres y 45 garantizan licencia de paternidad paga. [111]
La política de licencia de maternidad de los Estados Unidos se distingue por su relativa escasez de beneficios en comparación con otros países industrializados. Por lo tanto, la legislación impone relativamente pocas restricciones a las empresas estadounidenses y, en cambio, subraya la discreción del empleador en la configuración de la política de licencia de maternidad. Estas empresas son, por lo tanto, libres de ofrecer políticas de licencia de maternidad en términos que estén más alineados con los intereses corporativos . [35] Esta política de los Estados Unidos difiere mucho de la mayoría de los demás países occidentales en términos de provisión de licencia de maternidad. Estas marcadas diferencias de licencia de maternidad se demuestran tanto en la duración de la política como en la compensación. Estados Unidos no cumple con los estándares mínimos internacionales. El Convenio sobre protección de la maternidad, 2000, requiere al menos 14 semanas de licencia de maternidad. En la Unión Europea , la Directiva sobre trabajadoras embarazadas requiere al menos 14 semanas de licencia de maternidad; mientras que la Directiva sobre equilibrio entre el trabajo y la vida personal requiere al menos 10 días de licencia de paternidad, así como al menos 4 meses de licencia parental, con 2 meses no transferibles.
Los estudios muestran que las leyes actuales afectan desproporcionadamente a las minorías y a las mujeres de bajos ingresos, que tienen menos probabilidades de tomar licencia sin goce de sueldo. [34] En 2017, no se había producido ningún cambio significativo en la proporción de mujeres que recibieron licencia por maternidad en los últimos 20 años. [112]
Aunque Estados Unidos no garantiza la licencia de maternidad remunerada, los empleadores pueden proporcionarla si así lo desean. Once estados (California, Colorado, Connecticut, Delaware, Massachusetts, Maryland, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón, Rhode Island y Washington) y el Distrito de Columbia ofrecen actualmente licencia médica y familiar remunerada. [113]
En Estados Unidos, al igual que en otras naciones, el cuidado de los hijos no siempre se comparte de manera equitativa entre madres y padres. En Estados Unidos, los padres pueden tener algunas licencias pagadas si viven en California u otros estados con una legislación similar (licencia pagada parcial). En cambio, los padres eslovenos tienen 12 semanas de licencia de paternidad 100% pagada. En Suecia , 480 días de licencia de paternidad 80% pagada. En Noruega , 49 semanas de licencia de paternidad 100% pagada o 59 semanas de licencia de paternidad 80% pagada. Los padres finlandeses tienen 11 semanas de licencia de paternidad parcialmente pagada. [100] [114]
Si bien no existen leyes que prohíban explícitamente a las personas LGBTQ+ tomar licencia por paternidad en los Estados Unidos, los críticos han señalado que la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) no brinda un apoyo financiero sustancial y adecuado a los padres LGBTQ+. Sin embargo, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. ha recomendado explícitamente a los empleadores que otorguen a los trabajadores in loco parentis una licencia FMLA relacionada con los hijos. Esto permite que los padres LGBTQ+ no biológicos tengan derechos parentales legales sobre un niño. Muchos defensores de las familias LGBTQ+ han demostrado cómo la ley excluye a muchos trabajadores de bajos ingresos. Aquellos que buscan tomar una licencia familiar federal solo son elegibles si han estado al servicio de su empleador durante 12 meses. Para las familias LGBTQ+ de bajos ingresos, tomar 12 semanas de licencia sin goce de sueldo crea una carga financiera masiva. Los padres LGBTQ+ y los activistas de la justicia social han abogado por una política federal, estatal y local más sólida sobre la licencia parental remunerada, como resultado de las complicaciones existentes con la FMLA. [18]
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