La legislación laboral india se refiere a la legislación que regula el trabajo en la India . Tradicionalmente, el gobierno indio a nivel federal y estatal ha buscado garantizar un alto grado de protección para los trabajadores, pero en la práctica, esto difiere debido a la forma de gobierno y porque el trabajo es un tema en la lista concurrente de la Constitución india . La Ley de salario mínimo de 1948 requiere que las empresas paguen el salario mínimo establecido por el gobierno junto con limitar las semanas laborales a 40 horas (9 horas al día, incluida una hora de descanso). Las horas extras están fuertemente desaconsejadas y la prima por horas extras es del 100% del salario total. La Ley de pago de salarios de 1936 ordena el pago de los salarios a tiempo el último día hábil de cada mes mediante transferencia bancaria o servicio postal. La Ley de fábricas de 1948 y la Ley de tiendas y establecimientos de 1960 ordenan 15 días hábiles de licencia de vacaciones totalmente pagadas y 7 licencias ocasionales cada año para cada empleado, con 7 días de enfermedad adicionales totalmente pagados. La Ley de 2017 por la que se modifica la Ley de prestaciones por maternidad otorga a las empleadas de todas las empresas el derecho a tomar seis meses de licencia por maternidad totalmente remunerada. También prevé seis semanas de licencia remunerada en caso de aborto espontáneo o interrupción médica del embarazo. La Organización del Fondo de Previsión de los Empleados y el Seguro Estatal de los Empleados , regidos por leyes estatutarias, proporcionan a los trabajadores la seguridad social necesaria para las prestaciones de jubilación y las prestaciones médicas y de desempleo, respectivamente. Los trabajadores que tienen derecho a estar cubiertos por el Seguro Estatal de los Empleados (aquellos que ganan menos de 21.000 rupias al mes) también tienen derecho a 90 días de licencia médica remunerada. Un contrato de trabajo siempre puede prever más derechos que los derechos mínimos establecidos por la ley. El parlamento indio aprobó cuatro códigos laborales en las sesiones de 2019 y 2020. Estos cuatro códigos consolidarán 44 leyes laborales existentes. [2] Son: el Código de Relaciones Industriales de 2020 , el Código de Seguridad Social de 2020 , el Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo de 2020 y el Código de Salarios de 2019 .
La legislación laboral india está estrechamente vinculada al movimiento independentista indio y a las campañas de resistencia pasiva que llevaron a la independencia. Mientras la India se encontraba bajo el dominio colonial del Raj británico , los derechos laborales, los sindicatos y la libertad de asociación estaban regulados por:
Los trabajadores que buscaban mejores condiciones y los sindicatos que hacían campaña mediante huelgas fueron reprimidos con frecuencia y violencia. Tras la independencia en 1947, la Constitución de la India de 1950 incorporó una serie de derechos laborales fundamentales, en particular el derecho a afiliarse a un sindicato y a participar en él, el principio de igualdad en el trabajo y la aspiración de crear un salario digno con condiciones de trabajo decentes.
En la Constitución de la India de 1950, los artículos 14 a 16, 19(1)(c), 23 a 24, 38 y 41 a 43A se refieren directamente a los derechos laborales . El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el Estado no debe discriminar a los ciudadanos y el artículo 16 otorga un derecho de "igualdad de oportunidades" para el empleo o nombramiento en el marco del Estado. El artículo 19(1)(c) otorga a todos un derecho específico "a formar asociaciones o sindicatos". El artículo 23 prohíbe toda trata y trabajo forzoso, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil de menos de 14 años en una fábrica, mina o "cualquier otro empleo peligroso".
Sin embargo, los artículos 38-39 y 41-43A, como todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, en lugar de crear un "deber del Estado de aplicar estos principios al hacer leyes". [5] La justificación original para dejar que estos principios no sean exigibles por los tribunales fue que las instituciones democráticamente responsables deberían tener discreción, dadas las demandas que podrían crear sobre el estado para su financiación a partir de los impuestos generales, aunque estas opiniones se han vuelto controvertidas desde entonces. El artículo 38(1) dice que, en general, el estado debe "esforzarse por promover el bienestar del pueblo" con un "orden social en el que la justicia social, económica y política informe a todas las instituciones de la vida nacional". En el artículo 38(2) continúa diciendo que el estado debe "minimizar las desigualdades en los ingresos " y en todos los demás estatus. El artículo 41 crea un " derecho al trabajo ", que la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 exige que el Estado "adopte disposiciones para garantizar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y a "condiciones de trabajo que aseguren un nivel de vida decente". El artículo 43A, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [6] crea un derecho constitucional a la cogestión al exigir que el Estado legisle para "garantizar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas".
La legislación laboral india distingue entre las personas que trabajan en sectores "organizados" y las que trabajan en sectores "no organizados". [ cita requerida ] Las leyes enumeran los directores a los que se aplican los distintos derechos laborales. A las personas que no pertenecen a estos sectores se les aplica la legislación laboral ordinaria . [ cita requerida ]
Las leyes laborales de la India sufrieron una importante actualización con la Ley de Disputas Industriales de 1947. [7] Desde entonces, otras 45 leyes nacionales amplían o se cruzan con la ley de 1948, y otras 200 leyes estatales controlan las relaciones entre el trabajador y la empresa. Estas leyes establecen todos los aspectos de la interacción entre empleador y empleado, como la obligación de las empresas de llevar 6 registros de asistencia, 10 cuentas diferentes para los salarios de horas extra y presentar 5 tipos de declaraciones anuales. El alcance de las leyes laborales se extiende desde la regulación de la altura de los urinarios en los baños de los trabajadores hasta la frecuencia con la que se debe encalar un espacio de trabajo. [8] Los inspectores pueden examinar el espacio de trabajo en cualquier momento y declarar multas por la violación de cualquier ley y reglamento laboral. [ cita requerida ]
Entre los contratos de trabajo que se regulan en la India, la regulación implica una importante intervención gubernamental, algo poco frecuente en los países desarrollados. La Ley de Empleo Industrial (Reglas Permanentes) de 1946 exige que los empleadores tengan condiciones que incluyan horas de trabajo, licencias, objetivos de productividad, procedimientos de despido o clasificaciones de los trabajadores, aprobadas por un organismo gubernamental. El contrato de trabajo también se rige por la confidencialidad adecuada, el acuerdo de no divulgación (NDA) y la cláusula de no competencia (NCC) en los acuerdos con los empleados. [9] Tiene sus raíces en las legislaciones sobre secretos comerciales bajo el derecho consuetudinario [10] y la ley de propiedad intelectual. [11] Estas pueden incluir el tipo de información que es probable que se divulgue, la forma en que debe usarse y las restricciones a la divulgación después de la terminación.
La Ley de 1970 sobre la reglamentación y abolición del trabajo por contrato tiene por objeto regular el empleo de mano de obra contratada para equipararlo con el trabajo empleado directamente. [12] Ahora también se permite a las mujeres trabajar en turnos nocturnos (de 22.00 a 6.00 horas). [12]
La frase latina "dies non" está siendo ampliamente utilizada por las autoridades disciplinarias en el gobierno y las industrias para denotar la "ausencia no autorizada" de los empleados morosos. Según Shri RP Saxena, ingeniero jefe de Indian Railways, dies-non es un período que no se cuenta en el servicio ni se considera una interrupción en el servicio. [13] Una persona puede ser marcada como dies-non, si
En los casos de ausencia voluntaria e injustificada del trabajo, la autoridad que sanciona las ausencias puede decidir y ordenar que los días en que no se realiza el trabajo se consideren como días no trabajados, de acuerdo con el principio de “sin trabajo no hay paga”. Esto se hará sin perjuicio de cualquier otra acción que la autoridad competente pueda tomar contra las personas que recurran a tales prácticas. [14] El principio de “sin trabajo no hay paga” se utiliza ampliamente en la industria bancaria de la India. [15] Todas las demás industrias manufactureras y grandes establecimientos de servicios como ferrocarriles, correos y telecomunicaciones también lo están aplicando para minimizar la incidencia de ausencias injustificadas de los trabajadores. El término “industria” infunde una relación contractual entre el empleador y el empleado para la venta de productos y servicios que se producen a través de su esfuerzo cooperativo.
Este contrato, junto con la necesidad de realizar esfuerzos para producir bienes y servicios, impone deberes (incluidos deberes auxiliares) y obligaciones por parte de los empleados de prestar servicios con las herramientas proporcionadas y en el lugar y horario fijados por el empleador. Y a cambio, como contrapartida, el empleador está obligado a pagar salarios por el trabajo realizado y/o por cumplir con el contrato de trabajo. Deberes en general, incluidos deberes auxiliares, deberes adicionales, deberes normales, deberes de emergencia, que deben ser realizados por los empleados y el pago de salarios por ellos. Cuando el contrato de trabajo no se cumple o el trabajo no se realiza según lo prescrito, se aplica el principio de "sin trabajo no hay pago".
En la Ley Laboral de 2021, el gobierno aprobó el pago de horas extras a los empleados que trabajen más de 15 minutos de su turno programado. Es aplicable a partir del 1 de abril de 2021.
La Ley de Pago de Salarios de 1936 exige que los empleados reciban sus salarios a tiempo y sin deducciones no autorizadas. El artículo 6 exige que se pague a las personas en dinero y no en especie. La ley también establece las retenciones fiscales que el empleador debe deducir y pagar al gobierno central o estatal antes de distribuir los salarios. [16]
La Ley de Salario Mínimo de 1948 establece los salarios para los diferentes sectores económicos que dice abarcar, pero deja a un gran número de trabajadores sin regulación. Los gobiernos central y estatales tienen discreción para fijar los salarios según el tipo de trabajo y la ubicación, y varían entre 143 y 1120 rupias por día para el trabajo en la denominada esfera central. Los gobiernos estatales tienen sus propios programas de salario mínimo. [17]
La Ley de Pago de Gratificaciones de 1972 se aplica a los establecimientos con 10 o más trabajadores. La gratificación se paga al empleado si renuncia o se jubila. El gobierno indio exige que este pago se realice a razón de 15 días de salario del empleado por cada año de servicio completado, con un máximo de ₹ 2000000. [18]
La Ley de Pago de Bonificaciones de 1965, que se aplica únicamente a las empresas con más de 20 empleados, exige que las bonificaciones se paguen con cargo a las utilidades en función de la productividad. La bonificación mínima actualmente es del 8,33 por ciento del salario. [19]
Ley de vacaciones semanales de 1942 [20]
Ley de trabajadores de los cigarros y del beedi de 1966 [21]
La Ley de Compensación de los Trabajadores de 1923 exige que se pague una indemnización si los trabajadores sufren lesiones durante el trabajo o se concedan prestaciones a las personas a cargo. Las tasas son bajas. [22] [23]
La Ley de 1952 sobre el Fondo de Previsión de los Empleados y Disposiciones Varias (derogada en 2020) creó la Organización del Fondo de Previsión de los Empleados de la India . Esta funciona como un fondo de pensiones para la seguridad en la vejez del sector de la fuerza laboral organizada. Para esos trabajadores, crea un Fondo de Previsión al que los empleados y los empleadores contribuyen por igual, y las contribuciones mínimas son del 10 al 12 por ciento del salario. Al jubilarse, los empleados pueden cobrar su pensión. [24]
El Seguro Estatal de Empleados ofrece seguro de salud y seguridad social. Fue creado por la Ley del Seguro Estatal de Empleados de 1948. [25]
La Ley de Seguridad Social de los Trabajadores No Organizados de 2008 (derogada en 2020) se aprobó para ampliar la cobertura de los beneficios de vida y discapacidad, los beneficios de salud y maternidad y la protección de la vejez para los trabajadores no organizados. Se define como "no organizado" a los trabajadores a domicilio, los trabajadores autónomos o los trabajadores asalariados. El gobierno estatal debía formular el sistema de bienestar a través de normas elaboradas por la Junta Nacional de Seguridad Social.
La Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961 (derogada en 2020) crea derechos a pagos de prestaciones por maternidad para cualquier empleada que haya trabajado en cualquier establecimiento durante un período de al menos 80 días durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto. [26] El 30 de marzo de 2017, el Presidente de la India, Pranab Mukherjee, aprobó la Ley de Prestaciones por Maternidad (Enmienda) de 2017, que establece 26 semanas de licencia de maternidad remunerada para las empleadas.
La Ley de Fondos de Previsión y Disposiciones Varias para Empleados de 1952 (derogada en 2020) establece un fondo contributivo obligatorio para el futuro de un empleado después de su jubilación o para sus dependientes en caso de muerte prematura del empleado. Se extiende a toda la India:
[27]
El Código de Seguridad Social, 2020 , consolida nueve disposiciones laborales centrales relacionadas con la seguridad social.
El artículo 19(1)(c) de la Constitución de la India otorga a todos el derecho exigible de "formar asociaciones o sindicatos".
La Ley de Sindicatos de 1926, enmendada en 2001, contiene normas sobre gobernanza y derechos generales de los sindicatos. [28] Fue derogada por el Código de Relaciones Industriales de 2020 .
Muchos miembros del Movimiento de Independencia de la India , incluido Mahatma Gandhi , consideraban que los trabajadores tenían el mismo derecho a participar en la gestión de las empresas que los accionistas u otros propietarios. [29] El artículo 43A de la Constitución, introducido por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, [6] creó un derecho a la codeterminación al exigir al Estado que legislara para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". Sin embargo, al igual que otros derechos de la Parte IV, este artículo no es directamente exigible, sino que crea un deber para los órganos estatales de implementar sus principios a través de la legislación (y potencialmente a través de procesos judiciales). En 1978, el Informe Sachar recomendó una legislación para la inclusión de los trabajadores en los consejos de administración, pero esto aún no se había implementado. [30]
La sección 3 de la Ley de Disputas Industriales de 1947 creó el derecho de participación en los comités de empresa conjuntos para "adoptar medidas para asegurar la amistad y las buenas relaciones entre el empleador y los trabajadores y, con ese fin, comentar asuntos de su interés o preocupación común y tratar de resolver cualquier diferencia de opinión material con respecto a tales asuntos". Sin embargo, los sindicatos no habían adoptado estas opciones a gran escala. En el caso del Sindicato Nacional de Trabajadores Textiles contra Ramakrishnan [31] , el Tribunal Supremo, Bhagwati J, al dictar la sentencia principal, sostuvo que los empleados tenían derecho a ser escuchados en una petición de liquidación de una empresa porque sus intereses se veían directamente afectados y su legitimación no estaba excluida por la redacción de la sección 398 de la Ley de Sociedades de 1956. Esta ha sido derogada por el Código de Relaciones Industriales de 2020.
La Ley de Disputas Industriales de 1947 regula cómo los empleadores pueden abordar disputas industriales como cierres patronales, despidos, reducciones de personal, etc. Controla los procesos legales para la conciliación y la resolución de disputas laborales.
De acuerdo con las normas fundamentales (FR 17A) del servicio civil de la India, un período de ausencia no autorizada: (i) en el caso de empleados que trabajan en establecimientos industriales, durante una huelga que ha sido declarada ilegal según las disposiciones de la Ley de Disputas Industriales de 1947, o cualquier otra ley vigente en ese momento; (ii) en el caso de otros empleados como resultado de una acción en combinación o de manera concertada, como durante una huelga, sin ninguna autorización o razón válida a satisfacción de la autoridad competente; se considerará que causa una interrupción o ruptura en el servicio del empleado, a menos que la autoridad competente decida lo contrario a los efectos de la concesión de viajes de licencia, cuasipermanencia y elegibilidad para presentarse a los exámenes departamentales, para lo cual se requiere un período mínimo de servicio continuo. [32]
El Código de Relaciones Industriales de 2020 consolidó y modificó las leyes relativas a los sindicatos, las condiciones de empleo en los establecimientos o empresas industriales, la investigación y la resolución de conflictos laborales. La ley combina y simplifica las tres leyes laborales centrales mencionadas anteriormente.
El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el Estado no debe discriminar a los ciudadanos y el artículo 16 otorga un derecho de "igualdad de oportunidades" para el empleo o nombramiento en el marco del Estado. El artículo 23 prohíbe toda trata y trabajo forzado, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil de menos de 14 años en una fábrica, mina o "cualquier otro empleo peligroso".
El artículo 39(d) de la Constitución establece que los hombres y las mujeres deben recibir igual remuneración por igual trabajo. La Ley de igualdad de remuneración de 1976 implementó este principio en la legislación.
La Ley de protección de los derechos de las personas transgénero de 2019 prohíbe la discriminación por motivos de identidad de género en el empleo. Además, el siguiente mandato judicial prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual en el empleo.
La Ley de 1989 sobre castas y tribus reconocidas (prevención de atrocidades) prohíbe la discriminación por motivos de casta, incluso en el empleo y el ejercicio de una profesión u oficio. Esta legislación ha sido calificada a menudo como la "ley antidiscriminación más poderosa del mundo". [34]
La Ley de 1976 sobre la abolición del trabajo en servidumbre elimina el trabajo en servidumbre, pero se estima que entre 2 y 5 millones de trabajadores siguen en servidumbre por deudas en la India . [35]
El trabajo infantil en la India está prohibido por la Constitución, artículo 24, en fábricas, minas y trabajos peligrosos, y según el artículo 21 el Estado debe proporcionar educación gratuita y obligatoria hasta que el niño cumpla 14 años. [36] Sin embargo, en la práctica, las leyes no se aplican adecuadamente.
Algunas de las leyes laborales más controvertidas de la India se refieren a los procedimientos de despido previstos en la Ley de Disputas Industriales de 1947. Un trabajador que haya estado empleado durante más de un año sólo puede ser despedido si se solicita y concede el permiso de la oficina gubernamental correspondiente. [37] Además, antes del despido, se deben dar razones válidas y hay que esperar al menos dos meses para obtener el permiso del gobierno antes de que una terminación legal pueda surtir efecto.
Un trabajador permanente puede ser despedido sólo por mala conducta demostrada o por ausencia habitual. [38] La Ley de Disputas Industriales (1947) requiere que las empresas que emplean a más de 100 trabajadores soliciten la aprobación del gobierno antes de poder despedir a los empleados o cerrar. [12] En la práctica, rara vez se conceden permisos para despedir a los empleados. [12] Las leyes indias requieren que una empresa obtenga permiso para despedir a los trabajadores con el cierre de la planta, incluso si es necesario por razones económicas. El gobierno puede conceder o denegar el permiso para el cierre, incluso si la empresa está perdiendo dinero en la operación. [39]
El trabajador despedido tiene derecho a apelar, incluso si el gobierno ha aceptado la solicitud de despido. La normativa laboral india prevé una serie de autoridades de apelación y decisión (oficiales de conciliación, juntas de conciliación, tribunales de investigación, tribunales laborales, tribunales industriales y el tribunal industrial nacional) en virtud de la Ley de Disputas Industriales. [40] Estos implican procedimientos complejos. Más allá de estos procedimientos de apelación y decisión laboral, el caso puede proceder al Tribunal Superior del Estado respectivo o, finalmente, al Tribunal Supremo de la India.
Se debe pagar una indemnización por despido , que se fija en 15 días de salario promedio por cada año completo de servicio continuo. A un empleado que haya trabajado durante 4 años, además de varios avisos y debido proceso, se le debe pagar un mínimo del salario del empleado equivalente a 60 días antes del despido, si el gobierno concede al empleador un permiso para despedir.
La Ley de Industrias (Reglamento y Desarrollo) de 1951 declaró que las industrias manufactureras incluidas en su Primera Lista estaban sujetas a reglamentos comunes del gobierno central, además de las leyes que promulgaran los gobiernos estatales. Reservó más de 600 productos que sólo pueden fabricarse en pequeñas empresas, regulando así quién puede entrar en estos negocios y, sobre todo, poniendo un límite al número de empleados por empresa para los productos enumerados. La lista incluía todos los productos tecnológicos e industriales clave a principios de los años 50, incluidos productos que iban desde ciertos productos de hierro y acero, derivados de combustibles, motores, cierta maquinaria, máquinas herramienta, hasta cerámica y equipo científico. [43]
Cada estado de la India puede tener normas laborales especiales en determinadas circunstancias. Cada estado de la India elabora sus propias normas para la Ley Central. Las normas pueden diferir enormemente de un estado a otro. Los formularios y procedimientos utilizados serán diferentes en cada estado. El Gobierno central está en proceso de simplificar estas leyes estatales múltiples en 4 códigos laborales. Son el Código sobre 1. Salarios, 2. Seguridad social y bienestar, 3. Relaciones industriales, 4. Seguridad y salud ocupacional y condiciones de trabajo.[1]
En 2004, el gobierno de Gujarat modificó la Ley de Disputas Industriales para permitir una mayor flexibilidad del mercado laboral en las Zonas Especiales de Exportación de Gujarat . La ley permite a las empresas de las ZEE despedir a los trabajadores excedentes sin solicitar permiso del gobierno, mediante un aviso formal y una indemnización por despido. [44]
El gobierno de Bengala Occidental revisó sus leyes laborales, haciendo prácticamente imposible cerrar una fábrica que genere pérdidas. [44] La ley de Bengala Occidental se aplica a todas las empresas del estado que emplean a 70 o más trabajadores. [45]
La siguiente tabla contrasta las leyes laborales de la India con las de China y Estados Unidos, a partir de 2022.
Muchos observadores han sostenido que las leyes laborales de la India deberían reformarse. [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [12] [58] Las leyes han limitado el crecimiento del sector manufacturero formal. [56] Según un informe del Banco Mundial de 2008, sería deseable una reforma profunda. El resumen ejecutivo afirmaba:
Las normas laborales de la India -entre las más restrictivas y complejas del mundo- han limitado el crecimiento del sector manufacturero formal, donde estas leyes tienen su aplicación más amplia. Unas normas laborales mejor diseñadas pueden atraer inversiones más intensivas en mano de obra y crear puestos de trabajo para los millones de desempleados de la India y para quienes están atrapados en empleos de mala calidad. Dado el impulso del crecimiento del país, no se debe perder la oportunidad de mejorar las perspectivas laborales de los 80 millones de nuevos trabajadores que se espera que se incorporen a la fuerza laboral durante la próxima década. [59]
El ex primer ministro Manmohan Singh dijo en 2005 que se necesitaban nuevas leyes laborales, [60] sin embargo no se hizo ninguna reforma para ponerla en práctica.
En el caso de Uttam Nakate , el Tribunal Superior de Bombay dictaminó que despedir a un empleado por dormir repetidamente en la fábrica era ilegal, decisión que fue revocada por el Tribunal Supremo de la India . Sin embargo, el proceso legal tardó dos décadas en completarse. En 2008, el Banco Mundial criticó la complejidad, la falta de modernización y la flexibilidad de las normas indias. [56]
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