La segregación ocupacional es la distribución de trabajadores entre ocupaciones y dentro de ellas , en función de características demográficas , generalmente de género . [1] Otros tipos de segregación ocupacional incluyen la segregación racial y étnica, y la segregación por orientación sexual. Estas características demográficas a menudo se cruzan. [2] Si bien un trabajo se refiere a un puesto real en una empresa o industria, una ocupación representa un grupo de trabajos similares que requieren requisitos de habilidades y deberes similares. Muchas ocupaciones están segregadas dentro de sí mismas debido a los diferentes puestos de trabajo, pero esto es difícil de detectar en términos de datos ocupacionales. [3] La segregación ocupacional compara diferentes grupos y sus ocupaciones dentro del contexto de toda la fuerza laboral. [4] El valor o el prestigio de los trabajos normalmente no se tienen en cuenta en las mediciones. [5]
Los niveles de segregación ocupacional difieren sobre la base de una perfecta segregación e integración. La segregación perfecta ocurre cuando una ocupación determinada emplea a un solo grupo. La integración perfecta, por otra parte, se produce cuando cada grupo ocupa la misma proporción de puestos en una ocupación que en la fuerza laboral. [6]
Muchos académicos, como Biblarz et al., sostienen que la segregación ocupacional a menudo ocurre en patrones, ya sea horizontal (entre ocupaciones) o vertical (dentro de la jerarquía de ocupaciones) y muy probablemente es causada por discriminación basada en género . [7] Sin embargo, en el pasado, la segregación ocupacional con respecto a la raza no ha sido bien investigada, y muchos estudios optan por comparar dos grupos en lugar de múltiples. Debido al hecho de que diferentes géneros de diferentes orígenes raciales/étnicos experimentan diferentes obstáculos, la medición de la segregación ocupacional tiene más matices. [2] En última instancia, la segregación ocupacional da como resultado brechas salariales y la pérdida de oportunidades para candidatos capaces que son ignorados debido a su género y raza. [8] [9]
Durante el último siglo en Estados Unidos ha habido una sorprendente estabilidad en las puntuaciones del índice de segregación, que mide el nivel de segregación ocupacional del mercado laboral. [10] Hubo disminuciones en la segregación ocupacional en las décadas de 1970 y 1980, a medida que las tecnologías que hicieron que el trabajo de cuidado del hogar fuera más rápido y más fácil permitieron que más mujeres tuvieran tiempo para ingresar a la fuerza laboral. [11]
Los datos sobre la segregación sexual después de la década de 1990 son extensos, pero los datos sobre la segregación racial son menos completos. Además, aunque es fácil ver las tendencias nacionales, no siempre refleja las tendencias dentro de los diferentes sectores. Ciertas regiones de Estados Unidos son más propensas a la segregación ocupacional. Debido a la historia de la esclavitud, Jim Crow y la lenta transición hacia una economía industrial, la fuerza laboral del Sur ha estado más segregada racialmente que el resto de Estados Unidos. [12]
La Gran Migración (1910 - 1970) representó un desplazamiento de la población afroamericana del Sur al Norte, y de trabajos agrícolas a industriales. [13] La Gran Depresión (1929 - 1933) provocó que muchos afroamericanos fueran despedidos primero en comparación con otros en sus empresas, lo que hizo que se volcaran hacia el autoempleo, con trabajos como tareas domésticas o abriendo sus propios negocios como modistas o tiendas. propietarios. [13] En la década de 1940, los tipos de trabajos disponibles comenzaron a pasar del sector industrial al de servicios, mientras que la parte agrícola pasó a máquinas que no requerían muchos trabajadores. Este cambio creó nuevos empleos y expulsó otros empleos. [14] La segregación racial comenzó a disminuir después de la creación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . [12]
Los datos han demostrado que las mujeres negras en todos los niveles educativos son colocadas en trabajos con salarios más bajos cuando sus pares blancas de habilidades y niveles educativos similares reciben trabajos mejor remunerados debido únicamente a su ventaja racial. La segregación ocupacional no sólo ha afectado los trabajos que se les asignan a las mujeres afroamericanas, sino también su salario. Los datos de Equitable Growth afirman que la brecha salarial entre mujeres negras y hombres blancos "a menudo es interpretada por los economistas como la aproximación más cercana a la discriminación real". Sin embargo, de las variables observadas, las diferencias raciales y de género en la industria y la ocupación, denominadas colectivamente segregación en el lugar de trabajo, explican con diferencia la mayor parte de la brecha (28 por ciento, o 10 centavos por cada dólar ganado por un hombre blanco)". Una de las principales razones por las que la segregación ocupacional es un problema para las mujeres negras es, en primer lugar, la discrepancia racial y étnica en el acceso a recursos educativos y financieros de alta calidad, que perjudica los resultados educativos de los niños, y el acceso a la universidad resulta en un mercado laboral a largo plazo. oportunidades en lugar de empleos mejor remunerados [15]
La división del trabajo por género ayuda a explicar la jerarquía de poder entre identidades de género, clases, razas, etnias y orientaciones sexuales. [16] Las feministas socialistas contribuyen a esta ideología a través de un marco marxista de trabajo alienado y los medios de producción . Heidi Hartmann enfatizó la división del trabajo por género como control patriarcal sobre el trabajo de las mujeres. Wally Saccombe sugirió que el modo de producción debería convertirse en una unidad de producción y reproducción, en la que las capacidades reproductivas de las mujeres sean vistas como una valiosa fuente de trabajo o ingresos. [17] El movimiento de "salarios por trabajo doméstico" de finales de la década de 1970 mostró la importancia de la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Las feministas socialistas criticaron la explotación del trabajo doméstico y reproductivo de las mujeres, ya que no se consideraba una mercancía que mereciera pago en la economía de mercado. [18] Las mujeres a menudo experimentan trabajar una "jornada doble" o un "segundo turno" cuando tienen un trabajo asalariado y luego regresan a casa para cuidar de los niños y del hogar. [19]
La segregación horizontal se refiere a las diferencias en el número de personas de cada género presentes en las ocupaciones. [10] Es probable que la segregación horizontal aumente con la reestructuración postindustrial de la economía ( sociedad postindustrial ), en la que la expansión de las industrias de servicios ha exigido que muchas mujeres se incorporen a la fuerza laboral. Los millones de amas de casa que ingresaron a la economía durante la reestructuración postindustrial principalmente ingresaron a empleos en el sector de servicios donde podían trabajar a tiempo parcial y tener horarios flexibles. Si bien estas opciones suelen resultar atractivas para las madres, que suelen ser responsables del trabajo de cuidado de sus hijos y sus hogares, [10] lamentablemente también están más disponibles en ocupaciones con salarios y estatus más bajos. La idea de que a menudo se representa a las enfermeras y a los profesores como mujeres, mientras que a los médicos y abogados se les suele suponer que son hombres, es un ejemplo de cuán arraigada está la segregación horizontal en nuestra sociedad.
El término segregación vertical describe el dominio de los hombres en los puestos de mayor estatus, tanto en ocupaciones tradicionalmente masculinas como tradicionalmente femeninas. [10] Coloquialmente, se hace referencia a la existencia de segregación vertical como permitir a los hombres viajar en una "escalera mecánica de cristal" a través de la cual las mujeres deben observar cómo los hombres las superan en el camino hacia las posiciones más altas. [20] En general, cuanto menor es la segregación ocupacional presente en un país, menor es la segregación vertical porque las mujeres tienen más posibilidades de obtener los puestos más altos en una ocupación determinada a medida que aumenta su participación en el empleo en esa ocupación en particular. [21]
La segregación vertical puede ser algo difícil de medir entre ocupaciones porque se refiere a jerarquías dentro de ocupaciones individuales. Por ejemplo, la categoría de Profesionales de la Educación (una categoría en la Clasificación Estándar Australiana de Ocupaciones, Segunda Edición) se divide en "Maestros de escuela", "Profesores de educación universitaria y vocacional" y "Profesionales de educación diversos". Luego, estas categorías se dividen en subcategorías. Si bien estas categorías describen acertadamente las divisiones dentro de la educación, no son comparables con las categorías jerárquicas dentro de otras ocupaciones y, por lo tanto, hacen que las comparaciones de los niveles de segregación vertical sean bastante difíciles. [21]
Diferentes minorías tienen diferentes factores que influyen en su segregación. En Estados Unidos, Alonso-Villar et al. Concluyó que los asiáticos son el grupo más segregado según los datos de la distribución general del empleo, mientras que los hispanos son los más segregados en los mercados locales. Los asiáticos tienden a concentrarse tanto en empleos mal remunerados, como operadores de máquinas de coser o sastres, como en empleos bien remunerados, como trabajos de ingeniería médica o informática. Este rango puede deberse al hecho de que dentro de la categoría “asiático”, los datos para diferentes etnias difieren, como entre los asiáticos del sudeste y del este de Asia. Cuando se eliminan los factores de las características del capital humano y las variables geográficas, los africanos y los nativos americanos son los más segregados. [22] Mientras que los asiáticos y los hispanos tienden a ser segregados debido a sus habilidades y características individuales, los negros y los nativos americanos tienden a ser segregados incondicionalmente. [5]
Casi el 90% de los empleos en Estados Unidos representan excesiva o insuficientemente a los hombres negros, lo que demuestra segregación. La sobrerrepresentación se produce en los empleos peor remunerados, mientras que la subrepresentación se produce en los empleos mejor remunerados. Los empleos con una representación excesiva de hombres negros y latinos tienden a disminuir los salarios con el tiempo. [4]
La interseccionalidad de raza/etnicidad y género en la segregación ocupacional significa que los dos factores se complementan uno con el otro de manera compleja para crear sus propios conjuntos de problemas únicos. Entre géneros existen nociones preconcebidas; cuando el género se divide aún más por raza y etnia, los estereotipos difieren aún más. [23] Las mujeres sufren más segregación que los hombres; sin embargo, la comparación de diferentes sexos muestra que existe una mayor disparidad racial/étnica entre los hombres en comparación con sus contrapartes femeninas. Dentro del lugar de trabajo, la distribución de mujeres hispanas, asiáticas, afroamericanas y nativas americanas es muy similar. No obstante, dentro de los empleos mal pagados, las mujeres hispanas representan el grupo demográfico más grande. [22]
Según Eli Ginzberg, la autoselección comienza a una edad temprana y pasa por muchas etapas diferentes. Cuando los niños comienzan a pensar en trabajos, se abren a todas las posibilidades y no están limitados por su género, raza o clase social. Al final de la edad adulta, la elección final de ocupación depende del grado de educación de la persona, el valor que le da a las diferentes ocupaciones, sus emociones en respuesta al mundo que la rodea y las restricciones ambientales que tiene. Los adultos eligen trabajos que tienen un ambiente laboral que les resulta familiar y que creen que tiene valor. [24] Aunque los individuos tienen diferentes preferencias por los trabajos que desean, la sociedad y la desigualdad laboral pueden influir en estas elecciones. [25]
Algunas mujeres se autoseleccionan entre puestos de mayor estatus y eligen en cambio tener más tiempo para pasar en casa y con sus familias. Según Sarah Damaske, esta elección se hace a menudo porque los puestos de alto estatus no dejan tiempo para la pesada carga de trabajo doméstico que muchas mujeres esperan asumir debido a la división sexual del trabajo en el hogar. [10] Las mujeres de clase trabajadora en particular a veces también se autoseleccionan para ocupar puestos que requieren más tiempo o de mayor estatus para mantener la jerarquía de género tradicional y el acuerdo doméstico. [26]
Las explicaciones sobre el capital humano postulan además que los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de preferir su vida laboral a su vida familiar. Sin embargo, la Encuesta Social General encontró que los hombres eran ligeramente menos propensos que las mujeres a valorar las horas cortas, y que las preferencias por características laborales particulares dependían principalmente de la edad, la educación, la raza y otras características más que del género. [27] Además, otras investigaciones han demostrado que es probable que hombres y mujeres tengan preferencias laborales endógenas, lo que significa que sus preferencias se deben a los trabajos que desempeñan y a los que han desempeñado en el pasado, en lugar de estar relacionadas inherentemente con el género. Después de considerar los trabajos de hombres y mujeres, no hay diferencia en sus preferencias laborales. Los hombres y las mujeres que realizan tipos de trabajo similares tienen niveles similares de compromiso con el trabajo y muestran otras preferencias similares. [27]
Las minorías están sometidas a la barrera del idioma. Para algunos inmigrantes, a pesar de tener altos niveles de experiencia en el país de donde provienen, no pueden obtener un trabajo de igual rango debido a su desconocimiento del idioma. Muchos inmigrantes que vienen a los Estados Unidos son asiáticos o hispanos que no pueden hablar inglés. [22] Los inmigrantes pueden experimentar educación excesiva o insuficiente. Aquellos que no tienen un alto dominio del inglés se limitan a trabajos mal remunerados que también tienen bajas expectativas en cuanto a habilidades no relacionadas con el idioma. Dado que los trabajadores minoritarios tienden a ser más jóvenes (la edad promedio de los trabajadores hispanos, nativos americanos, negros y asiáticos es 35, 38, 39 y 39 años respectivamente, en comparación con la edad promedio de los blancos, que es 42), tienen menos experiencia. , lo que los convierte en candidatos menos competitivos. [5]
La baja educación explica en gran medida por qué los nativos americanos y los negros están más segregados en el lugar de trabajo. [5] Sin embargo, aunque se dice que las diferencias raciales y étnicas en los niveles educativos son la explicación principal de la brecha salarial, al comparar los salarios entre razas/etnias con el mismo nivel educativo, todavía hay diferencias, lo que sugiere que esta no es la única razón por la que existe una brecha salarial. Los hombres negros que se gradúan de la escuela secundaria o la abandonan tienen una tasa de desempleo que duplica la tasa de desempleo de sus pares blancos. Las personas que pertenecen a una minoría racial/étnica tendrán una desventaja a la hora de conseguir un trabajo, independientemente de su formación académica. [4]
Las explicaciones del capital humano son aquellas que sostienen que el éxito ocupacional y económico de un individuo y de un grupo puede atribuirse, al menos parcialmente, a habilidades acumuladas desarrolladas a través de experiencias y educación formal e informal. [28] Las explicaciones del capital humano para la segregación ocupacional, entonces, postulan que una diferencia en los niveles educativos de hombres y mujeres es responsable de la segregación ocupacional persistente. Debido a sus supuestos menores méritos educativos, su salario más bajo está justificado. [29] Sin embargo, contrariamente a esta teoría, en los últimos 40 años, el nivel educativo de las mujeres ha superado al de los hombres. Sin embargo, un área de la educación que podría desempeñar un papel importante en la segregación ocupacional es la escasez de mujeres en ciencias y matemáticas. [27] Los campos STEM tienden a ser canales hacia empleos mejor remunerados. Por lo tanto, la falta de mujeres en empleos mejor remunerados podría deberse en parte a que no estudian ciencias y matemáticas en la escuela. Esto se puede ver en áreas como las finanzas, que requieren mucha matemática y también es un campo muy popular para aquellos que eventualmente ascienden a puestos de alto estatus en el sector privado. Esta elección, como otras, suele ser una preferencia personal o se debe a la idea cultural de que las mujeres no son tan buenas como los hombres en matemáticas. [27]
Los empleadores pueden influir en la disparidad salarial para las mujeres y las minorías de tres maneras. Pueden lograr esto clasificando a las mujeres y a las minorías raciales en empleos peor pagados mientras sus contrapartes reciben empleos mejor pagados, no eligiendo selectivamente a mujeres y minorías raciales para los ascensos, y dirigiendo su reclutamiento y publicidad a personas que no son mujeres ni minorías raciales. Al mismo tiempo, los empleadores subestiman sistemáticamente el trabajo de las mujeres y las minorías raciales/étnicas en un concepto conocido como discriminación valorativa. Para muchos puestos de trabajo, entre el punto de contacto y la finalización de la solicitud, una de las funciones de recursos humanos es dirigir a los solicitantes a determinados puestos de trabajo. La dirección de los recursos humanos puede ocurrir cuando este rol se utiliza para convertir a las mujeres y a las minorías raciales en empleos con salarios más bajos. [25]
Las explicaciones del capital humano postulan que los hombres tienden a ascender a puestos más altos que las mujeres debido a una disparidad en la experiencia laboral entre los géneros. La brecha entre la ocupación de hombres y mujeres aumenta con la edad, y las mujeres graduadas universitarias tienen más probabilidades que los hombres de interrumpir sus carreras para criar a sus hijos. [27] Estas elecciones también pueden atribuirse a la división sexual del trabajo que considera a las mujeres como las principales responsables de las tareas domésticas.
Según los sociólogos Hanson y Pratt, hombres y mujeres emplean diferentes estrategias en su búsqueda de empleo que influyen en la segregación ocupacional. Estas diferentes estrategias están influenciadas por las relaciones de poder en el hogar, la naturaleza de género de la vida social y las responsabilidades domésticas de las mujeres. Este último factor, en particular, lleva a las mujeres a priorizar la proximidad geográfica del empleo remunerado a la hora de buscar empleo. Además, se ha descubierto que la mayoría de las personas encuentran trabajo a través de contactos informales. La naturaleza de género de la vida social lleva a las mujeres a tener redes con un alcance geográfico menor que el de los hombres. Por lo tanto, la ubicación de las mujeres en ocupaciones dominadas por mujeres que tienen un estatus inferior y salarios más bajos es el resultado de "severas limitaciones de tiempo del día a día" y no de una elección consciente y de largo plazo que podría maximizar los salarios. y prestigio. [30]
Las comunidades residenciales formadas por una única minoría racial en las áreas metropolitanas tienden a formar redes laborales debido al aislamiento de otras razas. Las redes de empleo se utilizan a menudo como una mejor manera de encontrar buenas oportunidades de empleo, pero pueden ser perjudiciales si no se traducen en salarios más altos. Las redes pueden conducir a un acceso desigual a las oportunidades laborales y para las minorías, dar como resultado una competencia reducida en los mercados laborales mejor remunerados y una mayor competencia en los mercados laborales con salarios más bajos. Esto da como resultado una disminución del precio salarial para los mercados laborales. Los hombres negros y latinos que utilizan redes compuestas principalmente por personas de su propia raza tienen una tasa de empleo más baja, mientras que los hombres blancos tendrán tasas de empleo más altas. [4] Además, para aquellos que inmigran ilegalmente, es más fácil conseguir ciertos trabajos mal pagados. Debido a que a menudo trabajan en red dentro de su comunidad, estos trabajos se concentran aún más en ciertos grupos raciales/étnicos. [22]
Las mujeres en empleos predominantemente femeninos pagan dos penalizaciones: el salario promedio de sus empleos es más bajo que el de empleos comparables dominados por hombres, y ganan menos en relación con los hombres en los mismos empleos. Desde 1980, la segregación ocupacional es el factor más importante de la brecha salarial de género y representa más de la mitad de la brecha salarial. [31] Además, los salarios de las mujeres se ven afectados negativamente por el porcentaje de mujeres en un trabajo, pero los salarios de los hombres esencialmente no se ven afectados. [32] Se producen disminuciones salariales para todos los trabajadores, independientemente de su raza. La hipótesis del hacinamiento postula que la segregación ocupacional reduce los ingresos de todas las mujeres como resultado de la exclusión de las mujeres de ocupaciones principalmente masculinas y la segregación en una serie de ocupaciones predominantemente femeninas. [33] Dado que las habilidades femeninas tradicionalmente se recompensan menos tanto en salario como en prestigio, la aglomeración de mujeres en ciertas ocupaciones hace que estas ocupaciones se valoren menos tanto en salario como en prestigio.
Se ha descubierto que el hacinamiento se alivia mediante macrocambios en la segregación ocupacional. La enseñanza, por ejemplo, al menos en las últimas generaciones, es tradicionalmente una profesión dominada por las mujeres. Sin embargo, cuando se abren puestos para mujeres en negocios y otras ocupaciones con altos ingresos, las juntas escolares deben aumentar los salarios de los docentes potenciales para atraer candidatos. Este es un ejemplo de cómo incluso las mujeres en profesiones tradicionalmente dominadas por mujeres todavía se benefician en términos salariales de la integración de género del mercado. [33]
Las diferencias salariales comienzan en el momento de la contratación. En el estudio de Penner sobre el papel de la clasificación ocupacional para el salario inicial en una empresa, encontró que el salario promedio del mercado para las mujeres contratadas era el 67 por ciento del de los hombres. [34] En comparación con la de los blancos, la tasa salarial promedio del mercado para los negros, los hispanos y los asiáticos era del 72, 84 y 90 por ciento, respectivamente. Dado que las tasas salariales de mercado están predeterminadas antes de que se contrate a los solicitantes, las diferencias en los salarios de mercado entre cada grupo son el resultado de la clasificación ocupacional. [8]
Von Lockette descubrió que en áreas metropolitanas con una alta concentración de segregación ocupacional, los hombres negros, latinos y blancos con menos educación recibían menos salario. En áreas de segregación residencial , los hombres blancos pudieron recibir mejores salarios, mientras que los hombres negros y latinos recibieron menos, lo que indica la posibilidad de que las redes sociales/laborales tengan un efecto sobre los salarios. [35]
Las capacidades que las mujeres y las minorías pueden ofrecer se desperdician porque se les asignan roles inadecuados. Aquellos que están altamente calificados no pueden contribuir a la "economía laboral en constante cambio", lo que resulta en una disminución de la eficiencia y el pensamiento diverso. [36] Para mantener activamente a los negros fuera de puestos más altos en la fuerza laboral, la gerencia a menudo asigna ejecutivos negros a puestos que son más racializados, como puestos de diversidad o trabajos de enlace que los conectan con la comunidad negra.
La segregación ocupacional se mide utilizando la D de Duncan (o índice de disimilitud ), que sirve como medida de disimilitud entre dos distribuciones.
Para calcular D:
Debido a que compara las proporciones de ambos grupos, una puntuación de 0 significa que hay una representación igual entre los dos grupos, mientras que una puntuación de 1 demuestra una alta concentración de un grupo y una distribución desigual entre ambos grupos. [38] El número derivado de esta ecuación es igual a la proporción de un grupo que debe cambiar su posición para que ocurra la igualdad. [37]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fue diseñado para garantizar un trato justo y protección legal a las mujeres y los grupos minoritarios. [39] El Título VII establece que es ilegal “discriminar en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional de una persona” y lo hace cumplir la EEOC. Los reclamos de discriminación se envían a la EEOC para su resolución. La EEOC también busca lugares donde ocurre discriminación sistémica. Puede tener efectos tanto directos como indirectos a la hora de resolver la discriminación: puede ayudar a la víctima a ganar casos contra la discriminación de su empresa y, al mismo tiempo, influir en las empresas de su entorno para que cambien sus políticas para evitar posibles transgresiones futuras. También sienta precedentes ante los tribunales en virtud del Título VII. [40]
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo recibe un informe que cubre la raza, etnia y género de los empleados en nueve categorías diferentes de cada empleador privado que tiene “más de 100 empleados y contratistas gubernamentales con más de 50 empleados y contratos por valor de 50.000 dólares”. Esto fue requerido por la Ley de Derechos Civiles de 1964 . [41]
Los salarios aumentan a medida que la EEOC acusa un aumento de la industria. En las últimas décadas, los aumentos salariales como respuesta a casos judiciales presentados son mayores para las mujeres negras en comparación con las mujeres blancas. Sin embargo, esto podría deberse a que más mujeres negras presentan denuncias de discriminación. Wilhelm muestra que presentar denuncias por transgresiones por discriminación de género está funcionando, pero es menos probable que funcione presentar denuncias por transgresiones por discriminación racial. [40]
Las prácticas comunes de diversidad incluyen planes de acción afirmativa, comités y grupos de trabajo de diversidad, gerentes de diversidad, capacitación en diversidad, evaluaciones de diversidad para gerentes, programas de networking y programas de tutoría. Kalev descubrió que la diversidad en el lugar de trabajo no ocurre como resultado de programas como capacitación y evaluaciones de diversidad, cuyo objetivo es detener los estereotipos gerenciales a través de la educación. Cuando los lugares de trabajo incorporaron programas diseñados para ayudar a las mujeres y las minorías a aumentar su alcance, como la creación de redes o la tutoría, su diversidad aumentó moderadamente. Los programas que funcionaron considerablemente fueron aquellos que cambiaron la estructura del lugar de trabajo y los responsabilizaron del cambio, como los planes de acción afirmativa, los comités de diversidad y los puestos de personal de diversidad. Estos programas reconocen que la segregación es sistémica y más que un simple sesgo individual. Las mujeres blancas son las que más se benefician de la acción afirmativa y las mujeres negras se benefician más que los hombres negros. La implementación de estos programas permite que los otros programas también funcionen mejor. [41]
Una desventaja de iniciativas como la acción afirmativa es que la gente puede considerar que las mujeres y las minorías no merecen sus puestos. Otros obstáculos a la formación en diversidad incluyen la culpa de los blancos y la percepción de que las minorías están tratando de ganar poder sobre ellos. [41]
Los principios culturales igualitarios de género, o cambios en las normas tradicionales de género, son una posible solución a la segregación ocupacional en el sentido de que reducen la discriminación, afectan las autoevaluaciones de las mujeres y apoyan los cambios estructurales. La segregación horizontal, sin embargo, es más resistente al cambio proveniente de presiones simplemente igualitarias modernas. [10] Los cambios en las normas pueden reforzar el impacto de la integración ocupacional en el sentido de que una vez que las personas ven a las mujeres en ocupaciones tradicionalmente dominadas por los hombres, sus expectativas sobre las mujeres en el mercado laboral podrían cambiar. [33]
Por lo tanto, algunos académicos, como Haveman y Beresford, sostienen que cualquier política destinada a reducir la desigualdad ocupacional debe centrarse en los cambios culturales. [27] Según Haveman y Beresford, la gente en los Estados Unidos ha tendido históricamente a rechazar las políticas que solo apoyan a un grupo (a menos que ese grupo sean ellos). Por lo tanto, las políticas efectivas para limitar la segregación ocupacional deben apuntar a brindar beneficios a todos los grupos. Por lo tanto, las políticas que apuntan a limitar las horas de trabajo de los trabajadores asalariados o exigir cuidado infantil en el lugar de trabajo patrocinado por el empleador podrían ser las más efectivas. [27]
Además, cuanto mayor sea la integración ocupacional, más mujeres estarán en condiciones de tomar decisiones poderosas que afecten la segregación ocupacional. Si el mercado en general se vuelve menos segregado, quienes toman decisiones de personal en ocupaciones tradicionalmente dominadas por mujeres tendrán que hacer que los empleos, incluso los de mayor estatus, sean más atractivos para las mujeres para retenerlos. Las juntas escolares, por ejemplo, tendrán que nombrar más mujeres para puestos de jefatura de departamento y otros puestos de autoridad para retener a las trabajadoras, mientras que esos puestos antes podrían haber sido ocupados por hombres. [33]
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