La contratación de más trabajadores de los necesarios para realizar un trabajo determinado o la adopción de procedimientos de trabajo que parecen inútiles, complejos y lentos simplemente para emplear trabajadores adicionales. [1] El término " hacer trabajo " se utiliza a veces como sinónimo de contratación de más trabajadores de los necesarios para realizar un trabajo determinado.
El término "featherbedding" se utiliza habitualmente por los directivos para describir los comportamientos y las normas que buscan los trabajadores. [2] El término puede aplicarse igualmente a los mandos medios y superiores, en particular en lo que respecta a los niveles superiores de gestión, que están sobrecargados y "abultados". [3] El término "featherbedding" también se ha utilizado ocasionalmente para describir el comportamiento de búsqueda de rentas por parte de las corporaciones en respuesta a la regulación económica. [4]
El término "featherbedding" se refería originalmente a cualquier persona que es mimada, mimada o recompensada excesivamente. El término se originó en el uso de plumas para rellenar colchones en las camas para brindar mayor comodidad. El uso moderno del término en el ámbito de las relaciones laborales comenzó en la industria ferroviaria de los Estados Unidos , que usaba colchones de plumas en los vagones cama. Los sindicatos de trabajadores ferroviarios , enfrentados a una tecnología cambiante que condujo a un desempleo generalizado, buscaron preservar los puestos de trabajo negociando contratos que exigían a los empleadores compensar a los trabajadores por hacer poco o ningún trabajo o exigían reglas laborales complejas y que consumían mucho tiempo para generar una jornada completa de trabajo para un empleado que de otra manera no permanecería empleado. [5]
En un boletín de 1965, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos se refirió al "empobrecimiento excesivo" como:
un término despectivo aplicado a una práctica, regla de trabajo o disposición de un acuerdo que limita la producción o requiere el empleo de trabajadores excedentes y, por lo tanto, crea o preserva empleos blandos o innecesarios; o a un cargo o tarifa cobrada por un sindicato a una empresa por servicios que no se realizan o que no se realizarán [6]
Desde mediados del siglo XIX, el término "featherbedding" se ha utilizado con más frecuencia en el ámbito de las relaciones laborales . Cada vez más, el término se ha utilizado únicamente para referirse a las normas laborales o a los acuerdos de negociación colectiva exigidos por los sindicatos. [7]
En los países en los que las actividades sindicales están legalmente definidas, existen definiciones legales de "featherbedding", que son pocas y tienden a ser muy restringidas. Por ejemplo, la Ley Taft-Hartley de los Estados Unidos define el "featherbedding" en su artículo 8(b)(6) como cualquier acuerdo o demanda sindical de pago de salarios por servicios que no se realizan o que no se realizarán. Sin embargo, en 1953, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que la definición de la Ley se aplica únicamente a los pagos por no trabajar. Por lo tanto, las normas laborales que exigen un número mínimo de trabajadores, la asignación de tareas a trabajadores artesanales y otros acuerdos de "trabajo en equipo" no constituyen "featherbedding". [8]
Los economistas suelen considerar que la estrategia de "cama de plumas" es una solución a la pregunta "¿quién debería soportar la carga del cambio tecnológico?" [9].
Los economistas laborales suelen argumentar que la práctica de la compensación de salarios puede interpretarse como la posición económicamente más óptima tanto desde la perspectiva del empleador como de la del empleado, ya que puede verse como una forma de distribuir los costos del cambio tecnológico. [10] La compensación de salarios sólo surge en determinadas circunstancias. La principal de ellas es que el empleador tenga un excedente explotable (por ejemplo, ganancias) para apoyar la práctica. La compensación de salarios también surge cuando las fuerzas del mercado fallan y se permite que las organizaciones no sean competitivas. Según ese análisis, las corporaciones (por ejemplo) ya son ineficientes, y la compensación de salarios no las hace más o menos ineficientes. La compensación de salarios puede, en algunas circunstancias, quitarle recursos excedentes (ganancias) al empleador y dárselos a los trabajadores en forma de más ingresos por trabajador o mayor número de empleados con el mismo nivel de ingresos. La compensación de salarios se considera económicamente eficiente porque ocurre en el toma y daca de la negociación colectiva. Si los empleadores fueran relativamente fuertes, los sindicatos no podrían imponerles la compensación de salarios. A medida que la fuerza política, socioeconómica y económica de cada partido cambia con el tiempo, los resultados de la negociación colectiva también lo harán, ampliando o reduciendo el número y el impacto de las normas de compensación para el empleador. [7] [9] [11] [12]
Los análisis políticos más recientes sobre el uso de la fuerza de trabajo han llegado a la conclusión de que este método no es necesariamente óptimo desde el punto de vista económico, pero es mejor que otras formas de negociación. Según este análisis, la mejor forma de negociación colectiva sería aquella en la que el sindicato y el empleador no sólo negocian sobre los salarios, sino también sobre el nivel de empleo. La mayoría de los sindicatos en los Estados Unidos, por ejemplo, negocian únicamente sobre los salarios. La negociación sobre las normas laborales (el uso de la fuerza de trabajo) y sobre los salarios logra resultados cercanos a los que se alcanzan negociando únicamente sobre los salarios, pero es mejor que negociar únicamente sobre los salarios. [13]
Los juristas y algunos teóricos sociales sostienen que la práctica de la subcontratación puede ser una expresión del concepto de que el trabajo es un derecho de propiedad . Dichos analistas sostienen que, si bien el propietario o el empleador tiene el "derecho" a obtener ganancias por su inversión de capital, el trabajador tiene el "derecho" a obtener ganancias por su inversión de trabajo. Se sostiene que la subcontratación surge y se convierte en un problema importante si el derecho de propiedad del trabajo no forma parte del régimen jurídico y permanece desprotegido (como en los Estados Unidos). [2] [14]
Aprovechando el énfasis que ponen los economistas en el poder en el lugar de trabajo, otros teóricos sociales concluyen que la manipulación de los salarios es consecuencia de sindicatos débiles y de derechos de los trabajadores no respetados ni protegidos. Según ese análisis, la manipulación de los salarios es una respuesta de los sindicatos a su debilidad, no a su fortaleza.
La literatura está repleta de normas restrictivas o de "falsificación" que son difíciles de justificar. Sin embargo, antes de utilizar estos ejemplos para condenar las normas laborales como tales, hay que tener claro cuáles son las razones que hay detrás de las restricciones. ¿Por qué, por ejemplo, los sindicatos han recurrido a mecanismos de control del empleo, como normas de demarcación y jurisdicción o normas de antigüedad que a veces entran en conflicto con la flexibilidad? Con frecuencia se descubre que estas normas tienen su origen en graves problemas de inseguridad laboral o graves deficiencias en la seguridad o el reconocimiento de los sindicatos. [15]
Se argumenta que una mejora de los derechos laborales en el lugar de trabajo, una mejora de las políticas económicas y unas relaciones menos antagónicas entre los trabajadores y la dirección reducirían la presión sobre los trabajadores. [ cita requerida ]
Otros ven ciertos tipos de subcontratación como una forma de corregir las fallas del mercado . Por ejemplo, la prestación de servicios sociales a menudo no es cuantificable, salvo en casos extremos. Cuando el mercado no puede cuantificar un bien o servicio, no podrá fijar un precio preciso [ cita requerida ] y, por lo tanto, se produce una falla del mercado. [¿ Investigación original? ] En organizaciones complejas, o en aquellas cuyos insumos y productos son difíciles de cuantificar, se vuelve cada vez más difícil determinar qué constituye una subcontratación. [16] Por ejemplo, definir una "atención médica de calidad" es problemático, [17] como lo es definir una "educación de calidad". [18] En tales situaciones, los trabajadores profesionales de primera línea hacen mucho hincapié en las normas y los mínimos laborales. Muchos profesionales de cuello blanco (en particular, aquellos como enfermeras y maestros) y trabajadores artesanales altamente calificados hacen mucho hincapié en los mínimos de personal, por ejemplo, como un medio para garantizar un resultado de "alta calidad". [19] Mientras algunos sostienen que esto es un ejercicio del juicio profesional de dichos trabajadores, [20] otros lo llaman una estratagema y señalan el bajo nivel de evidencia de que tales reglas mejoran los resultados. [21]
En Brasil , la especulación se considera endémica en las industrias estatales y privadas. Algunos analistas sostienen que es una reacción a la inseguridad económica y ayuda a estabilizar la economía nacional al distribuir la riqueza. [22]
En Francia , el sistema nacionalizado de transporte ferroviario alentó la contratación de trabajadores con miras a reducir la tasa de desempleo. Además, las tarifas de los trenes exprés se mantuvieron muy bajas. Como resultado, el ferrocarril funcionó con un enorme déficit. [23]
En el Japón de posguerra , la práctica de la subcontratación de los trabajadores no es habitual. Entre los sindicatos surgió un consenso en el sentido de que la subcontratación de los trabajadores no era lo mejor para ellos, y los sindicatos japoneses han tendido a evitarla. Un fuerte énfasis gubernamental en el pleno empleo y una sólida red de seguridad social ayudaron a reforzar este consenso. [24]
En Suecia no existen estatutos ni reglamentos nacionales, regionales o locales que regulen los sindicatos . No existe ninguna oficina o agencia nacional que supervise o regule las relaciones laborales, y ninguna agencia que controle o regule los asuntos internos de los sindicatos. Sin embargo, a pesar de las relaciones relativamente estrechas entre empleadores y sindicatos, la manipulación de los sindicatos es casi desconocida en Suecia. [25]
En el Reino Unido , el término "sobremanejo" también se utiliza para referirse a la "cama de plumas". [26]
En los Estados Unidos, la Ley Taft-Hartley define y prohíbe la práctica de la intermediación financiera. [27] Sin embargo, como se señaló anteriormente, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha definido la práctica de manera estricta y ha dejado intacta la mayoría de las prácticas.
