La Ley de Información y Divulgación de Gestión Laboral de 1959 (también "LMRDA" o Ley Landrum-Griffin ) es una ley laboral estadounidense que regula los asuntos internos de los sindicatos y las relaciones de sus funcionarios con los empleadores. [1]
Después de la promulgación de la Ley Taft-Hartley en 1947, el número de victorias sindicales en las elecciones organizadas por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) disminuyó. [2] Durante los 12 años de administración de la Ley Wagner , que se promulgó en 1935, los sindicatos obtuvieron victorias en más del 80 por ciento de las elecciones. [2] Pero en ese primer año después de la aprobación de la Ley Taft-Hartley en 1947, los sindicatos ganaron solo alrededor del 70 por ciento de las elecciones de representación realizadas por la agencia. [2]
A mediados y fines de la década de 1950, el movimiento obrero estuvo bajo un intenso escrutinio del Congreso por corrupción, crimen organizado y otras faltas de conducta. [2] Promulgada en 1959 después de que las revelaciones de corrupción y prácticas antidemocráticas en la Hermandad Internacional de Camioneros , la Asociación Internacional de Estibadores , los Mineros Unidos y otros sindicatos recibieran una amplia atención, [2] la Ley exige que los sindicatos celebren elecciones secretas para los cargos sindicales locales de manera regular y prevé la revisión por parte del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de las denuncias de los miembros del sindicato sobre actividades electorales indebidas. Los sindicatos se opusieron a la ley porque fortalecía la Ley Taft-Hartley de 1947. [3]
Fue patrocinado por el demócrata Phil Landrum y el republicano Robert P. Griffin . La redacción contó con la colaboración de Clyde Summers .
Las disposiciones importantes de la ley fueron las siguientes:
La LMRDA cubre tanto a los trabajadores y sindicatos cubiertos por la Ley Nacional de Relaciones Laborales ("Ley Wagner") como a los trabajadores y sindicatos de las industrias ferroviaria y aérea, que están cubiertos por la Ley del Trabajo Ferroviario . La LMRDA, como regla general, no cubre a los empleados del sector público, que no están cubiertos ni por la NLRA ni por la RLA. La LMRDA tampoco reemplaza las leyes estatales que rigen las relaciones de los sindicatos con sus miembros, excepto en la medida en que esas leyes estatales entren en conflicto con la ley federal.
El Congreso también modificó la Ley Nacional de Relaciones Laborales , como parte de la misma pieza legislativa que creó la LMRDA, al endurecer las prohibiciones de la Ley Taft-Hartley contra los boicots secundarios y prohibir ciertos tipos de acuerdos de "carga caliente", bajo los cuales un empleador acordaba dejar de hacer negocios con otros empleadores, y autorizó al Asesor General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales a solicitar una orden judicial contra un sindicato que participe en piquetes de reconocimiento de un empleador durante más de treinta días sin presentar una petición de representación ante la NLRB.
Los miembros del sindicato pueden hacer valer sus derechos bajo la LMRDA a través de una demanda privada o, en algunos casos, a través del Departamento de Trabajo de los EE. UU.
Veinte años después de la aprobación de la Ley, el copatrocinador, el senador Robert Griffin, escribió:
Hoy, casi dos décadas después de su promulgación, es innegable que la Ley Landrum-Griffin ha desempeñado un papel importante al permitir a los miembros de los sindicatos participar más libremente en los asuntos de sus sindicatos. Por otra parte, no se puede decir que la corrupción y los abusos del poder sindical hayan desaparecido. Pero este tipo de conducta en el movimiento sindical no es tan común como lo era hace veinte años y, en gran medida, esto se puede atribuir a la existencia de la Ley Landrum-Griffin. [5]
Griffin reconoció las deficiencias, en particular en lo que respecta a los Teamsters . Sin embargo, Griffin argumentó que las violaciones eran contrarias a la Ley y culpó al Departamento de Trabajo por no emprender acciones contra los Teamsters por su corrupción. [6]
La Ley hizo hincapié en que se garantizara a los miembros del sindicato, como parte de una Carta de Derechos, el derecho a una votación secreta sobre ciertas cuestiones que enfrentaba el sindicato en general. [7] Sin embargo, al nombrar ciertos aspectos de la función sindical, como las cuotas, la constitución, los estatutos, la membresía, [7] y no otros, la Ley abrió la puerta a los abusos. Por ejemplo, una votación sobre la constitución del sindicato requeriría que cada miembro tuviera el derecho de ver los cambios propuestos, distribuir información a favor o en contra de ellos y que su sindicato estuviera obligado por el resultado de la elección. Sin embargo, si una votación de ratificación no se realizaba en virtud de una de estas cláusulas nombradas, las protecciones no se aplicaban en virtud de la Ley, y los funcionarios sindicales podían actuar como consideraran conveniente, independientemente del sentimiento de los miembros en general. [8]
De la misma manera, la Ley abordó la cuestión de la negociación colectiva, pero sólo en aspectos externos como la presentación de informes al respecto. No abordó la cuestión de si tales acuerdos requerían el consentimiento de los miembros del sindicato o de las secciones locales. [9] Además, al permitir la tutela en tales casos, la Ley permitió a los funcionarios sindicales ejercer un mayor control sobre la voluntad de sus miembros. En un caso judicial sobre el tema, una sección local de la ciudad de Oklahoma intentó abandonar un organismo sindical para afiliarse a otro. El sindicato original lo puso bajo tutela para bloquear la transferencia, y el tribunal confirmó la medida como legal según la Ley. [10] Como dijo el profesor de derecho Alan Hyde, "los tribunales promueven la negociación democrática sólo cuando están seguros de que dicha democracia no perjudicará intereses políticos más fundamentales, como la armonía entre los empleadores y los 'sindicatos' (léase élites sindicales) o el control de la inflación". [11]
En lo que respecta a las pensiones de jubilación, entre otras cuestiones secundarias, la Ley no hizo nada para cerrar el vacío legal creado por la Ley Nacional de Relaciones Laborales para permitir que tales temas "permisivos" o "no obligatorios" fueran tratados por un empleador sindicalizado de manera unilateral, [12] un derecho que fue confirmado por la Corte Suprema en 1971 en Allied Chemical Workers Local 1 v. Pittsburgh Plate Glass Company . [13] Asimismo, en 1980, la Corte Suprema afirmó el derecho de las oficinas internacionales de los sindicatos a negociar un plan de pensiones en conflicto con el apoyado por los miembros cuando los estatutos sindicales permitían la aprobación por parte de las organizaciones internacionales. [14]
El presidente Barack Obama utilizó la Ley como autoridad para emitir la "Regla del Persuasor", que requería que el abogado de un empleador revelara públicamente el asesoramiento brindado para persuadir contra la sindicalización. [15] La Federación Nacional de Empresas Independientes presentó una demanda y, el 16 de noviembre de 2016, el juez de distrito de los EE. UU. Samuel Ray Cummings emitió una orden judicial permanente a nivel nacional que bloqueaba la Regla del Persuasor, al encontrar que no estaba autorizada por la Ley y que violaba la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos . [16]
