La integración posterior a la fusión o PMI es el proceso de combinación y reorganización de empresas para materializar las posibles eficiencias y sinergias que suelen motivar las fusiones y adquisiciones . La PMI es un aspecto crítico de las fusiones; implica combinar los sistemas logísticos, sociotécnicos originales de las organizaciones fusionadas en un solo sistema recién combinado.
El proceso de combinar dos o más organizaciones en una sola organización involucra varios sistemas organizacionales, como activos, personas, recursos, tareas y la tecnología de información de apoyo. [1] El proceso de combinar estos sistemas se conoce como "integración". La planificación de la integración es una de las áreas más difíciles de abordar antes del cierre durante una fusión o adquisición . Si bien el choque cultural entre empresas puede causar problemas de integración, solo el 4% de los ejecutivos en una encuesta realizada por Pritchett, LP informó que sus organizaciones incluyen preguntas específicas sobre la cultura en sus listas de verificación de diligencia debida. [2] La diligencia debida específica de la cultura puede incluir la selección cultural y la creación de un perfil cultural de la empresa objetivo. GE Capital realiza una evaluación cultural de los posibles candidatos en relación con métricas como la confianza en los gerentes existentes, las barreras del idioma y los procesos operativos para luego facilitar una sesión de trabajo cultural entre ambas partes. [3]
Un ejemplo de una estructura típica para una integración consta de tres capas: un comité directivo, una oficina de gestión de integración (dirigida por un gerente de integración) y una variedad de equipos adicionales organizados por función (es decir, ventas, recursos humanos, finanzas y tecnología de la información, etc.) y/o por unidad de negocios, línea de producto, proceso o ubicación geográfica. [4]
Por lo general, durante las integraciones posteriores a una fusión es necesaria una mayor comunicación con los empleados que durante las operaciones diarias. [5] Afortunadamente, muchas de las preguntas de los empleados se pueden anticipar. [6]
Lograr éxitos al comienzo de una integración puede ayudar a generar confianza en un acuerdo y a calmar a los escépticos. [7]
Los problemas comunes que pueden surgir durante las integraciones posteriores a la fusión incluyen resistencia al cambio, lealtades divididas, problemas con la confianza de los empleados en los líderes, roles y responsabilidades difusos, relaciones de informes poco claras, enredos de comunicación, inseguridad laboral, rotación inusual de empleados y luchas internas. [8] [9]
La integración se enmarca dentro de un ciclo de vida organizacional o de un ciclo específico de fusiones y adquisiciones empresariales, en el que las empresas compran, integran y luego se deshacen de otras empresas: