La gestión del comportamiento organizacional (GCO) es una subdisciplina del análisis del comportamiento aplicado (ACA), que consiste en la aplicación de principios analíticos del comportamiento y técnicas de gestión de contingencias para cambiar el comportamiento en entornos organizacionales. A través de estos principios y la evaluación del comportamiento, la GCO busca analizar y emplear los antecedentes, las acciones que influyen en un individuo antes de que la acción ocurra, y las consecuencias, lo que sucede como resultado de las acciones de alguien, intervenciones que influyen en los comportamientos vinculados con la misión y los objetivos clave de la organización y sus trabajadores. Dichas intervenciones han demostrado ser efectivas a través de la investigación para mejorar áreas organizacionales comunes, incluyendo la productividad de los empleados, la entrega de retroalimentación, la seguridad y la moral general de dicha organización. [1]
La OBM es una subdisciplina del ABA, por lo que su surgimiento se debe a los fundamentos del análisis de la conducta desarrollados por BF Skinner . El libro de Skinner Science and Human Behavior , publicado en 1953, sirvió como base para la OBM al destacar el uso del dinero para aumentar las conductas deseadas, los salarios y los niveles más altos de elogio para las conductas deseadas en lugar de las no deseadas. [2] Sin embargo, la mayor contribución de Skinner al surgimiento de la OBM fue la introducción de la instrucción programada en el sistema educativo. Algunos aspectos de la instrucción programada resultaron beneficiosos en entornos organizacionales, en particular la capacitación. Esto más tarde se convirtió en la primera aplicación de los principios conductuales en entornos organizacionales. [2]
El surgimiento de la investigación en OBM se inició en la década de 1960 con la publicación del artículo de Owen Aldis “Of Pigeons and Men” en el que propone el uso de programas de refuerzo en las industrias, siendo el primer artículo de OBM publicado en Harvard Business Review en 1961. [2]
Fundada en 1977, la Revista de Gestión del Comportamiento Organizacional (JOBM) fue un hito en el campo de la Gestión del Comportamiento Organizacional. [2] Con Aubrey Daniels como editor y Larry Miller como editor gerente, el primer consejo editorial de JOBM estaba compuesto por veinticinco personas. Se utilizaron varios nombres para describir la aplicación de los principios del comportamiento en entornos organizacionales, pero el nacimiento de JOBM consolidó el uso del término Gestión del Comportamiento Organizacional para describir dichas aplicaciones en dichos entornos. [1]
JOBM es una revista periódica que busca publicar artículos de investigación y revisión que apliquen los principios de ABA para mejorar las organizaciones a través del cambio de comportamiento. Las áreas abordadas en JOBM incluyen medición del desempeño, intervenciones de nivel de desempeño, establecimiento de metas, retroalimentación, programas de incentivos y gestión basada en evidencia. [3] En 2003, el Factor de Impacto ISI de JOBM ocupó el tercer lugar en el ranking de Journal Citation Reports de revistas de psicología aplicada, lo que estableció a JOBM como una revista de alta calidad. [4]
En la actualidad, el consejo editorial de JOBM está formado por 72 miembros y la Dra. Ramona Houmanfar es la editora. [3]
La primera universidad en ofrecer un programa de posgrado en OBM y análisis de sistemas fue la Western Michigan University , bajo la instrucción de Dick Malott.
Otro programa temprano en OBM se inició en la Universidad de Notre Dame en 1975 con la llegada de Martin Wikoff, el primer estudiante de posgrado en el programa. Antes de asistir a Notre Dame, Wikoff, junto con los profesores de la Universidad de Washington, Bob Kohlenberg (Psicología) y Terrance Mitchell (Foster School of Business), llevaron a cabo uno de los primeros estudios controlados de análisis de comportamiento aplicado en los negocios; en este caso, para mejorar el desempeño de los empleados de supermercados. [5] Este estudio se presentó en la Convención MABA de 1976 en Chicago. Su aplicación a los negocios fue tan novedosa que la investigación se asignó a la categoría temática de "Arreglos de vida experimentales", lo que confirmó su condición de una de las aplicaciones documentadas pioneras de OBM. Nació el equipo de investigación OBM Wikoff-Crowell-Anderson Notre Dame.
Los antecedentes en la OBM se definen simplemente como desencadenantes que evocan un comportamiento al presentar algo en el entorno de los trabajadores que aumentará la probabilidad de que ocurra el comportamiento. [6] Estas intervenciones se pueden utilizar para abordar una variedad de comportamientos que, en última instancia, benefician a la organización y a los trabajadores de la organización. La intervención utilizada está determinada por el comportamiento o los comportamientos que se abordan y si la organización desea o no que el comportamiento se exhiba en el entorno de trabajo. [1] Las intervenciones se clasifican según lo que se hace para influir en el comportamiento.
Las intervenciones de antecedentes más comúnmente utilizadas implican la combinación de clarificación de tareas, ayudas laborales y establecimiento de metas. Las intervenciones de clarificación de tareas se utilizan y diseñan para proporcionar requisitos laborales específicos para los empleados al aclarar e impulsar el comportamiento del empleado. [7] Estudios previos que implementan la clarificación de tareas implican el uso de elementos como memorandos y listas de verificación para garantizar que las tareas se completen. [8] Las intervenciones de ayudas laborales implican indicaciones, o la adición de elementos en el entorno de trabajo, como señales, para recordar a los trabajadores si debe ocurrir o no un comportamiento. [9] Cuando se combinan, se puede introducir el establecimiento de metas para establecer un estándar de qué tan bien deben desempeñarse los trabajadores dentro de un marco de tiempo determinado. [10] Si bien el uso de intervenciones de antecedentes es una de las estrategias más comunes, las estrategias establecen la ocasión para el comportamiento, pero no lo mantienen. Ese aspecto de la OBM recae en las intervenciones de consecuencia. [1]
La consecuencia se define como un cambio en el entorno que sigue al comportamiento de un trabajador y que aumenta la probabilidad de que el comportamiento continúe exhibiéndose en el futuro. [11] Las intervenciones de consecuencias en OBM juegan un papel principal en el mantenimiento del comportamiento y se consideran uno de los aspectos más importantes de OBM.
En OBM, la retroalimentación es un método de intervención común y exitoso que se utiliza en entornos organizacionales. Un estudio de 2012 determinó que la retroalimentación era la investigación de interés en más del 70 % de los estudios publicados en JOBM. [12] Esto se debe a los diversos tipos de entrega de retroalimentación que se pueden adaptar a la organización y sus objetivos, además de tener numerosos artículos de investigación que brindan evidencia empírica de su efectividad. Dichos tipos incluyen retroalimentación sobre el desempeño individual, el desempeño grupal, el desempeño individual previo, el desempeño grupal previo y el desempeño de diferentes grupos. [13]
Independientemente de la intervención de consecuencia utilizada, un elemento importante de la intervención OBM implica el uso de uno de los principios de ABA conocido como refuerzo . [14] Esto se debe al hecho de que cuando se refuerza un comportamiento, es probable que continúe exhibiéndose en condiciones similares a las que se reforzó el comportamiento. [15] Los comportamientos que se reforzarán están determinados por el entorno organizacional y sus objetivos.
Aumentar la productividad: Las organizaciones pueden aumentar con frecuencia los niveles de productividad centrándose en los indicadores de rendimiento y aplicando la ciencia del comportamiento mediante objetivos claros, específicos y mensurables combinados con retroalimentación continua. [16]
Mejorar el bienestar de los empleados: el objetivo a largo plazo de la OBM es establecer las circunstancias necesarias para mantener el comportamiento esperado en ausencia de la intervención de los gerentes. [17] Con objetivos claros y un comportamiento rutinario de autoestima, se impacta positivamente en el desempeño, la satisfacción y la felicidad del personal. Por lo tanto, las organizaciones que priorizan el bienestar de los empleados utilizando tácticas como horarios flexibles, apoyo emocional y recursos de gestión del estrés pueden ayudar a reducir el agotamiento y mejorar la productividad. [18]
Reducción de costes: las técnicas de OBM pueden detectar ineficiencias en los procesos, como el análisis de tareas y los estudios de tiempos y movimientos. Las organizaciones pueden terminar los trabajos más rápidamente y con menos recursos al agilizar estos procedimientos, lo que reduce los costes. Además, las prácticas de OBM eficaces también pueden ayudar a gestionar y reducir el ausentismo. Esto tiene el doble beneficio de reducir los costes relacionados con la falta de personal y los pagos de horas extra. [19] Además, debido a que las prácticas de OBM mejoran el bienestar de los empleados, es muy probable que reduzcan la rotación, que es costosa y no implica contratación ni formación, y mantengan la productividad, reduciendo así estos costes asociados. [20]
Decisiones basadas en datos: el uso de datos permite comprender con precisión qué funciona y qué no, lo que permite realizar intervenciones específicas y asignar recursos de manera eficaz. [21] Además, las métricas cuantificables permiten una mayor rendición de cuentas tanto para los empleados como para la gerencia. También pueden mejorar la transparencia cuando las decisiones se basan en datos y pueden percibirse como más justas que las decisiones basadas en juicios subjetivos. [22]
Preocupaciones éticas: las cuestiones éticas se centran con frecuencia en la aplicación de principios de conducta de una manera que puede percibirse como enérgica o manipuladora. La profesión enfatiza con frecuencia la necesidad de normas éticas y la certificación de analistas de conducta para garantizar que las prácticas de OBM sean efectivas y éticas. [23] Por ejemplo, una empresa podría implementar un sistema de monitoreo que registre cuántas tareas completa un empleado por hora, con recompensas y castigos preestablecidos en función del desempeño. Si bien esto puede aumentar la productividad, también puede crear un clima laboral en el que los empleados se sientan observados y presionados continuamente, lo que perjudica negativamente su bienestar y potencialmente viola su privacidad.
Necesidad de recopilación continua de datos: la gestión de la calidad depende en gran medida de decisiones basadas en datos, lo que requiere una recopilación periódica de datos, que puede requerir muchos recursos. Antes de implementar cualquier intervención, se deben recopilar datos para establecer una línea de base para las medidas de rendimiento, que ayudarán a determinar la eficacia de las actividades de gestión de la calidad. Los datos continuos permiten a las organizaciones examinar si las acciones están logrando los resultados esperados en tiempo real. Esto permite realizar modificaciones oportunas de las intervenciones. Además, la recopilación continua de datos permite a los empleados recibir una retroalimentación rápida y precisa, que es un poderoso motivador para el desarrollo del rendimiento. [24]
La Gestión del Comportamiento Organizacional (OBM) se ha expandido y ha establecido áreas especializadas como la gestión del desempeño, el análisis de sistemas y la seguridad basada en el comportamiento, que ahora gozan de amplio reconocimiento.
Gestión del rendimiento
La gestión del desempeño (PM) es la implementación de principios de comportamiento para gestionar el desempeño de empleados individuales o de un grupo de empleados. Se centra en mejorar el desempeño individual y organizacional. Los especialistas en OBM en esta área diseñan e implementan estrategias para mejorar la productividad, la eficiencia y la eficacia de los empleados. En la gestión del desempeño, los gerentes evalúan y monitorean el comportamiento de los empleados a través de herramientas como evaluaciones de desempeño y retroalimentación para garantizar que los empleados tengan la información que necesitan para hacer un trabajo eficaz y recibir reconocimiento por un buen desempeño.
Las evaluaciones de desempeño de la OBM tienen varios usos. Los profesionales utilizan las evaluaciones para identificar problemas de desempeño, identificar factores ambientales que causan problemas de desempeño y seleccionar intervenciones funcionalmente apropiadas. [25]
Análisis de sistemas de comportamiento
El Análisis de Sistemas de Comportamiento (BSA) es un método OBM integral que examina todo el sistema organizacional para identificar áreas de mejora, centrándose en la planificación y gestión de variables que respaldan el rendimiento deseado y examinando cómo interactúan los componentes.
El enfoque BSA implica un proceso sistemático de análisis y mejora en múltiples niveles de desempeño, garantizando que los cambios en el sistema se realicen en función de la comprensión de su impacto y la evaluación de las variables que afectan el desempeño. [26]
Además, BSA considera a las organizaciones como sistemas adaptativos e interconectados. Un sistema adaptativo permite a los trabajadores responder con rapidez y eficacia a los cambios en los entornos internos y externos, mientras que un sistema interconectado garantiza que los cambios afecten a otras partes.
El enfoque de tres niveles [27] es el marco multinivel más utilizado en BSA. Divide las organizaciones en tres niveles de análisis para ofrecer una imagen clara de cómo funciona una empresa.
Seguridad basada en el comportamiento
La seguridad basada en el comportamiento (BBS, por sus siglas en inglés) es un enfoque de OBM para reducir los accidentes laborales y promover un entorno de trabajo seguro. Su objetivo es evaluar los entornos de trabajo e implementar medidas de seguridad, enseñando a los empleados y equipos a desempeñar sus funciones de manera segura en lugar de depender únicamente de los equipos.
El objetivo principal de la seguridad es eliminar los riesgos laborales del entorno de trabajo, seguido de la sustitución y los controles de ingeniería. Los procesos conductuales se clasificarían mejor como controles administrativos que pueden promover la prioridad de la seguridad y los comportamientos protectores en todos los niveles de una organización.
Las aplicaciones BBS efectivas [28] con frecuencia siguen los siete principios básicos de Geller [29] como sigue:
La OBM puede ser vista como una de las ramas distantes de la administración científica , originalmente inspirada por Taylor. [30] La principal diferencia entre la administración científica y la OBM puede estar en los fundamentos conceptuales: la OBM se basa en la ciencia del comportamiento humano de BF Skinner . [31] Debido a que diferentes personas se comportan de manera diferente en la misma situación, los estudios de múltiples disciplinas que utilizan múltiples métodos de investigación crean confusión, lo que dificulta un concepto unificado del comportamiento organizacional. [32]
El paralelismo entre las herramientas OBM y los procesos y procedimientos comunes al llamado Movimiento de Calidad (SPC, Deming, Círculos de Calidad, ISO, etc.) fue documentado por Wikoff en su Artículo del Año ISPI, el movimiento de calidad se encuentra con la tecnología del rendimiento. [33]
Si bien tanto la OBM como la psicología industrial y organizacional (IO) se desarrollan en entornos organizacionales, las dos áreas difieren en aspectos como la base teórica, las áreas de interés/investigación, los métodos de investigación y la publicación de investigaciones. [34]
La psicología de la información se considera un campo propio y se describe como el estudio científico del trabajo y la aplicación de la ciencia en el lugar de trabajo para abordar cuestiones relevantes a nivel individual y organizacional, muchas de las cuales se basan en autoinformes. [35] La psicología de la información se considera una subdisciplina del ABA , por lo que deriva los principios de este campo en contraposición a la psicología de la información. [34] Si bien las áreas de interés de ambos campos trabajan para mejorar las organizaciones, las áreas de interés principales de la psicología de la información se encuentran entre la selección y colocación de personal, los procesos cognitivos, las actitudes y las cualidades de liderazgo. Las áreas de interés de la psicología de la información se centran en el comportamiento observable, como el establecimiento de objetivos, la retroalimentación, las ayudas laborales y la mejora de los comportamientos seguros en la fuerza laboral. [34]
La investigación en psicología IO consiste principalmente en diseños y análisis estadísticos entre grupos mediante encuestas y simulaciones de laboratorio. [36] La investigación OBM practica principalmente métodos y diseños de investigación intra-sujeto con inspección visual de la investigación a través de gráficos. [36] La investigación en psicología IO se publica a través de la Sociedad de Psicología Industrial Organizacional (SIOP), mientras que la investigación en OBM se publica en JOBM. [34]
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