El acoso en el lugar de trabajo es el comportamiento menospreciativo o amenazante dirigido a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores. [1]
Recientemente, los temas de acoso laboral han ganado interés entre los profesionales e investigadores, ya que se está convirtiendo en una de las áreas más sensibles de la gestión eficaz del lugar de trabajo, porque una fuente importante de estrés laboral está asociada con conductas agresivas en el lugar de trabajo. [2] En los países asiáticos, el acoso laboral es uno de los temas menos atendidos por los gerentes en las organizaciones. [3] Sin embargo, atrajo mucha atención de los investigadores y los gobiernos desde la década de 1980. Según las leyes de salud y seguridad ocupacional en todo el mundo, [4] el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo se identifican como peligros psicosociales fundamentales. [5] La supervisión autoritaria, la crítica constante y el bloqueo de promociones se consideran acoso laboral. [6]
El acoso laboral también se conoce con muchos otros nombres. "Mobbing", " bullying laboral ", "maltrato laboral", " agresión laboral ", "acoso laboral" y "abuso laboral" son sinónimos o pertenecen a la categoría de acoso laboral. [7] El acoso laboral incluye diferentes tipos de discriminación y actos de violación que no se limitan a un grupo específico. Los tipos de acoso laboral de amplio alcance pueden clasificarse libremente en abuso emocional y físico. Todas estas formas de acoso laboral se dirigen a diversos grupos, incluidas las mujeres, los hombres, las minorías raciales, las personas LGBT, las personas con discapacidades y los inmigrantes. En esencia, el acoso laboral requiere una comprensión pluralista, porque no se puede delinear en una definición coherente y concreta. [8]
Reconociendo la dificultad de formular una definición universal del acoso laboral, Ezer define ampliamente el acoso laboral como "un comportamiento irracional repetido hacia un empleado o grupo de empleados, que representa un riesgo para la salud y la seguridad". [9] Cualquier acto de discriminación o agresión que perjudique sistemáticamente a los empleados se considera acoso laboral. [9] El acoso laboral puede contribuir al deterioro de la salud física y emocional. [9]
Según Rosa Brook, el concepto de acoso laboral se basa en dos premisas. [8] En primer lugar, independientemente del género, la raza, la sexualidad o cualquier otra característica definitoria, toda persona debe tener derecho a estar "libre de trato abusivo en el lugar de trabajo". [8] Al reconocerse la libertad de sufrir abusos como un derecho humano básico, cualquier forma de incomodidad o discriminación en el lugar de trabajo se califica como un acto de acoso. [8] En segundo lugar, los problemas causados por el acoso laboral afectan a las víctimas de manera perjudicial. La discriminación en el lugar de trabajo impide a las víctimas avanzar con éxito en sus carreras, lo que limita las capacidades de la víctima. [8]
Un error muy común sobre el acoso laboral es creer que el acoso laboral es simplemente acoso sexual en el contexto de un lugar de trabajo. [10] Si bien el acoso sexual es una forma destacada de acoso laboral, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos define el acoso laboral como algo más que un simple acoso sexual. [10] "Puede implicar acoso ' quid pro quo' , que ocurre en casos en los que las decisiones de empleo o el trato se basan en la sumisión o el rechazo de una conducta no deseada, típicamente una conducta de naturaleza sexual. El acoso laboral también puede consistir en una conducta ofensiva basada en uno o más de los grupos protegidos anteriormente mencionados que sea tan grave o generalizada que cree un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o cuando resulte en una decisión laboral adversa (como ser despedido o degradado/reducir el salario)". [10] Por lo tanto, el acoso laboral es una categoría más amplia que abarca el acoso sexual.
El acoso que sufren las víctimas puede clasificarse en dos tipos diferentes: abuso físico y abuso emocional. El abuso físico se refiere a la agresión sexual y la violencia corporal, mientras que el abuso emocional se refiere a la imposición de estrés y acoso. Anderson y Militello descubrieron que, a menudo, a los directivos que mostraban un comportamiento acosador se les permitía mantener sus puestos de trabajo porque se consideraba que su comportamiento aumentaba la productividad a corto plazo. Un estudio realizado por Kathleen D. Ryan y Daniel K Oestereich, Driving Fear Out of the Workplace , descubrió que muchos de estos comportamientos pueden ir desde señales emocionales sutiles hasta amenazas físicas externas y pueden incluir: silencio, insultos directos e incluso arrebatos de ira. Ya sea que estas acciones sean intencionales o provocadas por el estrés, el resultado puede hacer que el empleado se sienta humillado, aislado y puede hacer que arremeta contra los demás. [11] En 2017 y 2021, el diecinueve por ciento de los estadounidenses sufrieron una conducta abusiva en el trabajo, según el Workplace Bullying Institute. [12] [13]
El acoso físico en el lugar de trabajo adopta muchas formas. La agresión sexual es una forma de acoso físico ampliamente conocida. La agresión sexual en el lugar de trabajo ha ganado la atención de los medios de comunicación y de la academia principalmente en la década de 1990 después de una serie de famosos escándalos sexuales. [14] "Entre los más notorios están las audiencias del Congreso de 1991 sobre el presunto acoso sexual de Anita Hill por Clarence Thomas, nominado a la Corte Suprema; la agresión sexual a oficiales femeninas en una fiesta durante la convención anual de 1991 de pilotos de combate de la Marina; el despido de la piloto de la Fuerza Aérea Kelly Flinn por adulterio en 1997; el juicio y absolución en 1998 del soldado raso de mayor rango del Ejército por cargos de acoso sexual; y las investigaciones del fiscal independiente sobre las relaciones sexuales del presidente Clinton con subordinadas". [14] Con esta cascada de escándalos sexuales, los medios de comunicación y los académicos se han centrado en desarrollar más estudios sobre el acoso sexual en los lugares de trabajo. La agresión sexual se vuelve difícil de definir, ya que la distinción entre acoso sexual y conductas sexuales consentidas no está delineada con precisión. [14] Algunas ocupaciones requieren una mayor tolerancia a las conductas sexuales, como las camareras y los guías turísticos. [14] Más específicamente, los empleadores de estas ocupaciones esperan que los trabajadores cumplan con el nivel de interacciones sexuales que tendrían con los clientes. [14] Esta expectativa incuestionable de los empleadores empuja a los trabajadores a ver solo dos opciones. Los trabajadores tendrían que aceptar el acoso sexual de los clientes como "parte del trabajo", o informar el acoso sexual al gerente y ser despedidos. [14] Para aumentar la presión, denunciar la agresión sexual viene con críticas de los compañeros de trabajo, ya que ven la agresión sexual como parte del requisito del trabajo. [14]
La prevalencia del acoso sexual en el trabajo es alta. Por ejemplo, un estudio realizado por la Junta de Protección de Sistemas de Mérito de Estados Unidos en 1981 muestra que entre las empleadas del gobierno, el 33 por ciento había sufrido comentarios sexuales, el 26 por ciento había sufrido contacto físico no deseado y el 15 por ciento había sido presionada para conseguir citas. [15] Además, "casi el 10 por ciento había sido presionada directamente para cooperar sexualmente, y un porcentaje similar describió repetidas llamadas telefónicas y cartas o notas no deseadas". [15] Aparte de este ejemplo, Fitzgerald afirma que "la enormidad de estas cifras es difícil de comprender, ya que indican que prácticamente millones de mujeres están sujetas a experiencias que van desde insultos hasta agresiones, muchas de ellas de forma continua o recurrente, como el precio de ganarse la vida". [15]
Otra forma de acoso físico en el trabajo es la violencia en el lugar de trabajo. La violencia en el lugar de trabajo se define como amenazas físicas y agresiones dirigidas a los empleados. Hay dos principales perpetradores de la violencia en el lugar de trabajo: los delincuentes que se presentan como clientes y los compañeros de trabajo. [16] Los delincuentes ejercen la violencia mediante robos y homicidios, y la tasa de homicidios en el lugar de trabajo ha aumentado significativamente en los últimos 20 años. [16] Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH), se produjeron 9.937 homicidios en el lugar de trabajo en el período de 1980 a 1992, lo que supone un promedio de unos 800 homicidios al año. [16] "En 1989, el homicidio fue la tercera causa principal de muerte en el lugar de trabajo para todos los empleados. [17] Para 1993, el homicidio se había convertido en la segunda causa principal de muerte en el trabajo para todos los empleados y se había convertido en la principal causa de muerte para las mujeres". [17] La mayoría de estos homicidios son cometidos por delincuentes, ya que la Oficina de Estadísticas Laborales encontró que solo 59 de los 1.063 homicidios estaban relacionados con compañeros de trabajo, y el resto fueron cometidos por delincuentes. [17]
La violencia en el lugar de trabajo perpetrada por compañeros de trabajo tiende a ser menos obvia. [17] El estudio de Northwestern National Life (1993) mostró que el 15 por ciento de los encuestados sufrieron ataques físicos en el trabajo, y el 14 por ciento de los encuestados informaron haber sido atacados físicamente en los últimos 12 meses. [17] Los actos de violencia en el lugar de trabajo consisten en empujones, peleas a puñetazos y violaciones. [17] El estudio de SHRM que entrevistó a 1.016 profesionales de recursos humanos, "el 22% informó incidentes de empujones, el 13% informó peleas a puñetazos y el 1% informó violación o agresión sexual". [17] Gran parte de la violencia física contra los trabajadores está precedida por agresión fisiológica, lo que sugiere que el acoso emocional puede ser la causa de la violencia en el lugar de trabajo. [18]
A diferencia del acoso físico, el acoso emocional es imperceptible y también se considera más aceptable socialmente. [19] Naturalmente, el acoso emocional en el lugar de trabajo recibe menos atención que el acoso físico en el lugar de trabajo, lo que perpetúa el problema del acoso emocional en el lugar de trabajo. [19] Según Keashly, el acoso emocional puede definirse como "los comportamientos verbales y no verbales hostiles que no están explícitamente vinculados a un contenido sexual o racial pero que están dirigidos a obtener la conformidad de los demás". [19] En resumen, el acoso emocional es la manipulación de las acciones de las personas a través de comportamientos sociales.
Una forma común de abuso emocional en el lugar de trabajo es el acoso . También conocido como mobbing , el acoso laboral "es un conflicto prolongado y escalado con acciones de acoso frecuentes y sistemáticas dirigidas a una persona objetivo". [20] Las acciones específicas del acoso laboral incluyen las siguientes: acusaciones falsas de errores y equivocaciones, miradas hostiles y otros comportamientos no verbales intimidantes, gritos, vociferaciones y alaridos, exclusión y el "trato silencioso", retención de recursos e información necesarios para el trabajo, sabotaje y difamación a espaldas de los demás, uso de desprecios, insultos y críticas excesivamente duras, y demandas laborales irrazonablemente pesadas diseñadas para asegurar el fracaso. [21] La encuesta nacional de 2014 del Workplace Bullying Institute/Zogby muestra que el 27 por ciento de la cantidad total de seres humanos en el planeta Tierra han experimentado acoso laboral en el pasado, y entre el 70 y el 70 por ciento de los empleados sufren acoso laboral en la actualidad. [21] Además, " más del 97% de los gerentes de enfermería informaron haber experimentado abuso, mientras que el 60% de los trabajadores de la industria minorista, el 23% del personal docente y universitario y el 53% de los estudiantes de las escuelas de negocios informaron haber sufrido abuso en el trabajo". [22] Las áreas de la industria en las que ocurre el abuso emocional no se limitan a una, sino que varían desde hospitales, universidades, plantas de fabricación, industrias de investigación y agencias de servicios sociales. [22]
Con tanta frecuencia de acoso laboral a diversos grupos de personas, existen muchas teorías para discutir las causas del acoso laboral. Una parte sostiene que las víctimas del acoso son de hecho responsables del acoso. [20] Más específicamente, algunos médicos y psicólogos atribuyen la causa del acoso laboral a los trastornos mentales del empleado víctima, como el trastorno de ansiedad generalizada , en lugar de a la situación laboral. [20] El argumento opuesto sostiene que la causa del acoso laboral radica en los problemas organizacionales y las habilidades de liderazgo deficientes. Otro argumento afirma que el acoso laboral es un fenómeno multicausal, ya que diferentes factores pueden desempeñar sus respectivos papeles en la creación de la tensión. [23] A pesar de esta plétora de argumentos, Zapf señala que el análisis académico de la causa es difícil. [20] Obtener la perspectiva de los perpetradores y los posibles espectadores es poco realista y, por lo tanto, los estudios se centran principalmente en las entrevistas a las víctimas. [20]
Las víctimas de acoso laboral pueden clasificarse en tres categorías, según género, sexualidad y raza. Si bien un grupo sufre acoso laboral con más frecuencia que otros, el acoso laboral sigue afectando a una amplia gama de la población.
En 2017, el Workplace Bullying Institute descubrió que el 61% de los acosadores eran jefes, [24] una cifra que aumentó al 65% en 2021. [25]
Tanto los hombres como las mujeres son víctimas de acoso laboral. El acoso laboral de las mujeres se remonta a la primera incursión de las mujeres en la fuerza laboral, ya en la época colonial. La forma más común de acoso laboral que enfrentan las mujeres es el acoso sexual. [15] Según Fitzgerald, una de cada dos mujeres experimenta acoso laboral en su vida laboral o académica. [15] La forma más común de acoso sexual es la atención sexual no deseada e inevitable de los compañeros de trabajo. [15] Un estudio de empleados del gobierno muestra que la ineludible e incómoda atención sexual adopta diversas formas. [15] El 33% de los encuestados había sido llamado con comentarios sexuales, el 26% de los encuestados sufrió contacto físico y el 15% de los encuestados fue presionado para tener una cita. [15] Las formas más explícitas de acoso sexual se muestran en casos judiciales, como Meritor v. Vinson (1986), Robinson v. Jacksonville Shipyards (1991) y otros. [15] En Meritor v. Vinson, "Michele Vinson, empleada del Meritor Savings Bank, fue obligada a tener relaciones sexuales con su jefe entre 40 y 50 veces". [15] El jefe la acosaba acariciándola en público, siguiéndola al baño y violándola con frecuencia. [15] En Robinson v. Jacksonville Shipyards, Robinson solicitó que se eliminaran los materiales pornográficos del lugar de trabajo del astillero Jacksonville. El material pornográfico incluía "una imagen de una mujer desnuda sosteniendo un látigo con una espátula para carne". [15]
Aunque el acoso laboral contra las mujeres ha sido un tema frecuente de estudio durante más de 20 años, el acoso laboral contra los hombres rara vez recibe atención y no es objeto de muchos estudios. [26] Sin embargo, la Oficina de Estadísticas de Justicia informó en 1998 que "entre las personas victimizadas mientras trabajaban o estaban de servicio, las víctimas masculinas superaban en número a las femeninas en aproximadamente 2 a 1". [27] Los hombres experimentan menos acoso sexual en el lugar de trabajo que las mujeres, ya que solo el 16,7% de las víctimas de violación/agresión sexual fueron hombres, pero los hombres enfrentan más violencia en el lugar de trabajo. [27] Según este informe, el 72% de las personas que fueron robadas en su lugar de trabajo eran hombres, los hombres representaron el 74,4% de las personas que experimentaron asaltos agravados y el 66,1% de los que experimentaron asaltos simples fueron hombres. [27]
El estudio del Instituto Williams de 2011 muestra que "En la fuerza laboral estadounidense, más de ocho millones de personas (o el 4 por ciento de la fuerza laboral de los EE. UU.) se identifican como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero (LGBT)". [28] Aun así, el grupo LGBT ha enfrentado una discriminación y acoso constante en los lugares de trabajo, como lo muestran los casos judiciales y los eventos históricos. [28] Una forma común de acoso laboral para la comunidad LGBT es la tensión psicológica y física de ocultar su sexualidad en un entorno laboral heterosexista. [29] Otra forma de acoso laboral es el acoso directo del público después de revelar la propia sexualidad. [29] Debido a que un individuo LGBT experimenta asalto verbal explícito, violencia física y crímenes de odio después de revelar su sexualidad, la comunidad LGBT con mayor frecuencia oculta su sexualidad en los lugares de trabajo. [29]
Muchos estudios muestran que los grupos culturalmente estigmatizados enfrentan más acoso en el lugar de trabajo. [30] Con los cambios en las escenas políticas y sociales en Estados Unidos, el acoso sutil y diario es más común que el acoso flagrante y explícito en la actualidad. [30] Un estudio de Deitch, Barsky, Butz y et al. muestra que los estadounidenses negros enfrentan más maltrato en los lugares de trabajo que los estadounidenses blancos. [30] El maltrato y el acoso no hacen referencia explícitamente "a la raza o la discriminación como causa del trato", porque el racismo manifiesto está prohibido en los lugares de trabajo. [30] Sin embargo, las estadísticas muestran que la raza está "significativamente asociada con el maltrato" y que los estadounidenses negros en general informan significativamente más "maltrato menor y generalizado e injusticia en el trabajo". [30] El estudio sugiere que la discriminación y el acoso pueden intensificarse para los estadounidenses negros en un trabajo con menos personas de la misma raza, como un empleado negro "simbólico" o empleados "solitarios". [30] Además, no sólo los negros sino también los estadounidenses de origen asiático y otras minorías raciales enfrentan "una tasa de homicidios más alta que la que su proporción en la fuerza laboral sugeriría". [31] De la octava parte de la fuerza laboral que experimenta homicidios, más de una cuarta parte de la población es una minoría étnica. [31]
La intensidad del acoso laboral está correlacionada positivamente con el nivel de consumo de alcohol. [32] Uno de los motivos por los que la gente bebe es "automedicarse los sentimientos de angustia resultantes de condiciones sociales problemáticas". [32] Por lo tanto, la angustia social negativa que se enfrenta en los lugares de trabajo está vinculada con un mayor consumo de alcohol. [32] Además, debido a que el acoso laboral no se puede delinear claramente como el acoso sexual o racial, las víctimas no contrarrestan con respuestas legales e institucionales. [32] En cambio, recurren a la bebida para hacer frente a la angustia emocional. [32]
El estudio de 2002 de Nolen-Hoeksema y Harrell muestra que, si bien tanto las mujeres como los hombres corren el riesgo de caer en el alcoholismo en situaciones de acoso laboral, los hombres tienen más probabilidades de afrontar la situación bebiendo que las mujeres, ya que las mujeres utilizan sus conexiones sociales relativamente más amplias para conseguir apoyo emocional. [33] Sin embargo, una encuesta de 2004 de una muestra aleatoria de empleados de una planta de montaje de maquinaria pesada muestra que las mujeres son más sensibles y receptivas al acoso laboral y, por lo tanto, tienen "una mayor propensión a beber". [34] Los efectos negativos del consumo de alcohol son más graves para las mujeres que para los hombres. [33]
Una encuesta por correo realizada en cuatro momentos a una cohorte de 1.654 empleados ha demostrado que la correlación positiva entre el consumo de alcohol y los niveles de acoso laboral continúa después de la jubilación. [35] Incluso cuando los factores estresantes inmediatos no están presentes, las víctimas siguen manteniendo el aumento del consumo de alcohol. [35] El estudio atribuye la razón del efecto duradero a que "el consumo apropiado de alcohol puede haber funcionado para inhibir en cierta medida la automedicación de la angustia inducida por el estrés durante el desempeño del puesto de trabajo". [35]
El TEPT se conoce comúnmente como una "herida de guerra", pero también afecta a los trabajadores, [36] "cuando un trabajador sufre TEPT, el lugar de trabajo para esa persona se convierte en una zona de guerra". [36] Varios estudios muestran que muchas víctimas de acoso laboral sufren trastorno de estrés postraumático (TEPT). [37] Por ejemplo, un estudio que entrevistó a unas 100 víctimas de acoso laboral muestra que "la mayoría de los encuestados superan los valores umbral recomendados que indican TEPT". [38] El estudio también demuestra que, en función de la duración y la persistencia del acoso laboral, los niveles de TEPT difieren. [38] Cuanto más reciente y frecuente haya sido el acoso laboral, más graves fueron sus síntomas de TEPT. [38]
Un estudio de Mikklesen y Einarsen también informa que el 76 por ciento de sus encuestados experimentaron TEPT. [37] Sin embargo, Mikklesen y Einarsen matizan la idea de que el acoso laboral conduce directamente al TEPT. [37] Argumentan que las causas de los síntomas de TEPT de las víctimas se atribuyen principalmente a otros eventos traumáticos en lugar del acoso laboral en sí. [37] Por lo tanto, el estudio concluye que "la exposición a otros eventos traumáticos de la vida puede aumentar la vulnerabilidad de las víctimas" a su sensibilidad al acoso laboral. [37]
Además del alcoholismo y el trastorno de estrés postraumático, las víctimas de acoso laboral también experimentan otros efectos psicológicos negativos. [39] Un análisis de los síntomas de salud autodeclarados y la reactividad al estrés fisiológico de 437 empleados muestra que, en comparación con los empleados que no han experimentado acoso laboral, los empleados que lo han experimentado mostraron un mayor nivel de ansiedad y nerviosismo. [40] La encuesta de otro estudio a 156 víctimas de acoso laboral muestra que el 79,4 por ciento de los encuestados sufre estrés, el 64,7 por ciento, síntomas depresivos, el 64 por ciento, cansancio, el 59 por ciento, falta de confianza, el 58 por ciento, humillación y culpa, y el 58 por ciento, pesadillas. [39]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se utiliza como herramienta para erradicar el acoso en el lugar de trabajo. [41] El Título VII enumera las siguientes acciones ilegales de los empleadores:
"(1) no contratar o negarse a contratar o despedir a cualquier individuo, o de otra manera discriminar a cualquier individuo con respecto a [su o] su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicho individuo; o (2) limitar, segregar o clasificar a [sus] empleados sin discriminación basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional... de cualquier manera que prive... a cualquier individuo de oportunidades de empleo o afecte negativamente de otra manera a [su o] su condición de empleado, debido a la raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicho individuo". [42]
"La mayoría de los tribunales consideran que es coherente con la intención del Congreso interpretar la Ley de manera liberal y, por lo tanto, la cobertura del Título VII es muy amplia". [43] Esto permite que las víctimas de acoso laboral utilicen principalmente el Título VII para hacer valer sus acciones legales. [43] Además, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un comité gubernamental que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo, administra las prácticas y violaciones del Título VII. [43] Emitió y modificó las "Directrices sobre discriminación por motivos de sexo", una interpretación más específica del Título VII. [43]
Mientras trabajaba en Meritor Savings Bank, Mechelle Vinson afirmó que había sido acosada sexualmente y violada por el vicepresidente del banco, Sidney Taylor, durante cuatro años desde su primer día de trabajo. [44] Sin embargo, no se dirigió a Taylor ni a una autoridad superior, porque tenía miedo de ser despedida. [44] El caso Meritor Savings Bank vs. Vinson dictaminó que el ambiente hostil se considera una violación del Título VII. [44] Esta decisión "legitimó esta área de la ley para los denunciantes y, por primera vez, advirtió a los empleadores que la conducta sexual no deseada no se tolerará en el lugar de trabajo". [44] Este caso judicial también agregó que la violación del Título VII no tiene que ser "tangible" y "económica". [44]
Robinson, como una de las pocas empleadas del Astillero Jacksonville, presentó una denuncia por acoso sexual contra el Astillero Jacksonville. [45] Ella atestiguó que todas las imágenes y comentarios pornográficos la cosificaban. [45] Este caso recibió mucha atención de los medios, ya que la ACLU de Florida y la ACLU del Proyecto de Derechos de la Mujer defendieron a diferentes partes. [45] La ACLU de Florida defendió principalmente los principios de libertad de expresión, mientras que, en contraste, el Proyecto de Derechos de la Mujer de la ACLU abordó el principio de igualdad. [45] Discreparon abiertamente y mostraron "desacuerdo entre los defensores de las libertades civiles sobre cómo aplicar los principios de libertad de expresión e igualdad a los hechos en cuestión en un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo". [45] El Tribunal de Distrito confirmó la postura del Proyecto de Derechos de la Mujer de la ACLU, ya que "el Tribunal de Distrito no realizó la investigación adecuada para determinar la responsabilidad. [45] En cambio, el Tribunal de Distrito partió de la suposición errónea de que la expresión puede constituir acoso simplemente porque un empleado la encuentra ofensiva". [45]
Una encuesta de 2020 descubrió que el 43% de los investigadores académicos sufrían acoso o intimidación en el trabajo. [46] Muchos encuestados afirmaron que su entorno laboral obstaculizaba la investigación.
En una encuesta informal realizada entre 50 empleados en Singapur, el 82% afirmó haber experimentado toxicidad por parte de sus superiores directos o colegas en sus carreras, y un 33,3% la experimentó a diario. Algunos de los otros informes fueron que no estar de acuerdo con el jefe era considerado un alborotador, que siempre tenía que elogiar al superior, que el colega de mayor edad tenía tendencia a gritarle a la gente. Muchos encuestados informaron que tuvieron que renunciar debido al ambiente tóxico. En algunos casos, se les hizo sentir que tenían la culpa, por lo que renunciaron [47]. En otras encuestas, está claro que la empresa está al tanto pero no hace nada, como cuando está involucrado un economista de Singapur en un banco estadounidense. [48] Una encuesta de Kantar en 2019 sugirió que los empleados en Singapur eran los más propensos a sentirse "incómodos" por sus empleadores, en comparación con los de los otros países que la empresa encuestó. [49]