Una fianza laboral es un contrato que requiere que un empleado continúe trabajando para su empleador durante un período específico, bajo pena de pérdida monetaria para el empleador. [1] Dichos contratos y bonos de garantía asociados son similares a la servidumbre por contrato o la servidumbre , en el sentido de que, aunque los empleados son compensados, no se les permite abandonar su empleo excepto bajo condiciones específicas. Sin embargo, por lo general, la única sanción por incumplimiento del contrato es el pago del importe de la fianza.
El caso histórico Toshniwal Brothers (Pvt.) Ltd. contra Eswarprasad, E. y otros , decidido en 1996, describe la legalidad de los bonos laborales en la India. Sostiene que, según la Ley de Contratos de la India de 1872 , los contratos que exigen que un empleado pague una fianza si renuncia prematuramente a su empleo son legales y ejecutables, al menos en los casos en que los empleadores pagan gastos como la capacitación del empleado. [2] El caso se refiere al caso de la Corte Suprema de la India de 1973, Union of India (Uoi) vs. Rampur Distillery and Chemical Co. Ltd. , que sostuvo que una fianza a favor del Gobierno de la India que aseguraba la entrega de una cantidad de ron era inaplicable porque el gobierno no demostró una pérdida real, entre otros casos, para limitar la pérdida de la fianza a los casos en los que el empleador ha sufrido alguna pérdida reconocible. [3] Un caso relacionado de 1995 en el Tribunal Superior de Madrás , P. Nagarajan vs. Southern Structurals Ltd. , corroboró la limitación de los daños pagaderos a la pérdida realmente sufrida incluso a pesar de una estipulación de daños y perjuicios . [4] El tribunal no puede ordenar al empleado que vuelva a trabajar para su empleador anterior después de dejarlo; sólo se les puede encontrar que han perdido la fianza. [5]
El artículo 65 de la Constitución polaca establece un principio de libertad de trabajo, que incluye la libertad de poner fin a la relación laboral y la prohibición del trabajo obligatorio. [6] En consecuencia, el Código Laboral polaco [7] también prohíbe limitar por cualquier medio el derecho legal de los empleados a rescindir el contrato de trabajo. En Polonia, los plazos de preaviso de despido están definidos por el Código Laboral y no serán modificados por las estipulaciones de las partes en el contrato de trabajo. [8] En particular, está prohibido introducir sanciones pecuniarias por rescisión del contrato de trabajo. Existe una excepción prevista en el artículo 103(5) del Código Laboral polaco [9] que permite, mediante un contrato de formación especial, imponer al empleado la obligación de trabajar para un determinado empleador durante un período que no exceda los tres años. [10] Esto se permite sólo cuando el empleador invierte en capacitación o educación del empleado. En caso de cese anticipado por parte del trabajador, el empleador podrá exigir el pago de una indemnización que se disminuirá proporcionalmente al período que reste hasta el final del período de compromiso laboral pactado. [11]
Las exigencias de desempeño específico en los contratos de servicios personales (es decir, permanecer en el empleo) generalmente no se pueden hacer cumplir según la Decimotercera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos . [12] Sin embargo, la cuestión de si los daños pueden ser pagaderos en virtud de estos contratos varía según la industria y las circunstancias específicas de la industria. Por ejemplo, en la industria de la música , un acuerdo para trabajar para un sello discográfico específico puede ser ejecutable y dar lugar a la indemnización por daños y perjuicios; aunque no suele ser un acuerdo de empleo, es un acuerdo de servicios personales y el desempeño específico no está disponible como solución debido a la Decimotercera Enmienda. [13]
Una investigación realizada en 2023 encontró que las cláusulas TRAP (es decir, disposiciones de acuerdos de pago de capacitación ), que estipulan que el costo de la capacitación en el trabajo correrá a cargo del empleado, se han vuelto mucho más comunes en los Estados Unidos que antes. lo fueron en décadas anteriores. [14] Los empleados deben pagar una tarifa por irse antes de lo acordado, nominalmente para recuperar los costos de capacitación y reclutamiento del empleador, [14] aunque en algunos casos las tarifas han sido cuestionadas por ser punitivamente altas. [14]